ACCORD TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société d’Economie Mixte de Construction du Département de l’Ain (SEMCODA), dont le siège social est situé au 50 rue du Pavillon – CS 91007 - 01009 BOURG EN BRESSE CEDEX,

Représentée par xxx, en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative des salariés :

Le syndicat CFDT représenté par xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

Préambule 3

ARTICLE 1 : DEFINITION 4

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 4

1. Les conditions liées au salarié 5

2. Les conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service 5

3. Les conditions liées au lieu d’exécution 6

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL AUX TELETRAVAILLEURS HANDICAPES 6

ARTICLE 4 : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL – CANDIDATURE AU TELETRAVAIL 6

1. Une démarche volontaire 6

2. Procédure de demande 7

3. L’avenant au contrat de travail 8

4. Période d’adaptation 8

5. La réversibilité 8

6. La suspension provisoire 9

ARTICLE 5 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 9

1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail 9

2. Durée du travail, horaires et temps de repos 10

3. Entretien annuel 10

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 10

1. Poste de travail 10

2. Les équipements informatiques 11

3. Assurance 11

4. Protection des données 12

5. Frais liés au télétravail 12

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR 12

1. Intégration à la communauté de travail 12

2. Egalité de traitement 13

3. Respect de la vie privée 13

4. Santé & sécurité en télétravail 13

ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE INITIALE DE L’ACCORD 14

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD 14

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD 14

ARTICLE 11 : ENREGISTREMENT ET PUBLICITE 15

ANNEXE 1 16

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier 16

ANNEXE 2 19

Formulaire d’auto-diagnostic 19

ANNEXE 3 21

Analyse des conditions de télétravail 21

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant aux préoccupations actuelles, il est apparu pertinent de développer le télétravail au sein de la SEMCODA. Ce nouveau mode de travail viendra renforcer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, sera un mode de travail propice à la concentration, un axe d’autonomie et de responsabilisation des salariés dans l’exercice de leur fonction. Il viendra contribuer à la qualité de vie des salariés souhaitant en bénéficier.

En effet, il pourra permettre pour certains une meilleure conciliation des équilibres des temps de vie, notamment en limitant les temps de trajet.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L'utilisation du télétravail doit être perçue comme une possibilité offerte au salarié d'exécuter une partie de ses tâches hors de l’entreprise. Cette possibilité ne peut être généralisée à tous les postes de travail et ne peut aboutir à l’exécution de l’intégralité de l’activité du salarié en télétravail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’ANI du 19 juillet 2005 et de celui du 26 novembre 2020.

Le CSE a été associé aux négociations sur un accord de télétravail avec l’organisation syndicale représentative au cours de plusieurs réunions menées entre le 12 octobre et 18 novembre 2021.

L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et de répondre aux attentes des salariés en favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » selon l’article L.1222-9 du Code du travail.

A contrario, l’exercice d’une activité professionnelle par un salarié hors des locaux de l’entreprise (déplacements professionnels) ne suffit pas à caractériser le télétravail.

Une distinction entre le télétravail régulier et télétravail exceptionnel doit être faite. Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance.

Est qualifié de « télétravailleur », tout salarié effectuant ses missions en télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER

Il est utile de préciser que le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux.

A ce titre, il a été établi que les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après afin d’être éligibles au recours au télétravail régulier :

• Avoir une activité et du matériel compatible avec une organisation sous forme de télétravail.

• Avoir une activité en télétravail qui ne gêne pas le fonctionnement de son équipe/service.

• Avoir atteint un niveau suffisant de compétences et d’autonomie dans son travail pour gérer son activité.

• Avoir un environnement technique à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (accès internet haut débit).

• Avoir obtenu une validation écrite de la direction RH.

Il reviendra à la direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Le fait pour le salarié de remplir les conditions d’éligibilité lui permet de pouvoir soumettre sa candidature conformément à la procédure prévue par le présent accord.

Un changement de fonction et/ou de service donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. Cette information est portée à la connaissance du salarié lors de la proposition de changement de poste.

Les conditions liées au salarié

Le télétravail s'applique exclusivement aux salariés de l’entreprise ayant :

• Un contrat de travail à durée indéterminée

• Un contrat de travail à durée déterminée

• Un contrat à temps complet ou à temps partiel s’élevant au moins à 80% du temps de travail hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise, et sous réserve d’une présence minimale de 3 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.

• Une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste

• Une période d’essai ou probatoire terminée

• Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer à distance ses missions pendant sa journée de télétravail.

Les personnes suivantes ne pourront pas prétendre au télétravail :

• Les salariés en période d'essai ou en période probatoire afin de favoriser leur intégration

• Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les conditions liées au poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service

Une analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail doit être menée par le responsable hiérarchique au regard notamment :

• De la possibilité d’effectuer une partie de ses missions à distance (excluant les métiers nécessitant une présence continue ou quasi continue sur le site)

• De l’organisation du service

• Des équipements permettant de réaliser la mission en télétravail (outils informatiques, logiciels,…)

Les conditions liées au lieu d’exécution

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur, tel que déclaré à la direction des ressources humaines.

Un second lieu de télétravail peut être déclaré à la direction des ressources humaines s’il se trouve à une heure de trajet au maximum autour de la résidence principale.

Le/les lieu(x) de travail au domicile doit(vent) comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration, permettant la réalisation des missions.

Le/les lieu(x) du domicile réservé(s) au télétravail doit(vent) être doté(s) d’une installation électrique conforme à la norme en vigueur et d’une connexion internet haut débit.

Il appartient au salarié de faire connaître sans délai à son employeur tout changement de son lieu de résidence principale ou ajout d’une seconde résidence. Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord. A défaut, le télétravail ne pourra se poursuivre.

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL AUX TELETRAVAILLEURS HANDICAPES

Le salarié en situation de handicap qui demande à bénéficier du télétravail ne doit pas systématiquement faire l’objet d’un avis médical. A la demande de la DRH et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail, il est possible de prévoir une visite médicale avec le médecin du travail ou un ergonome au domicile du salarié.

Dans le cas où un salarié en situation de handicap bénéficie déjà d’un aménagement de son poste de travail, cet aménagement doit également être envisagé à son domicile dans le cas du télétravail.

ARTICLE 4 : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL – CANDIDATURE AU TELETRAVAIL

Une démarche volontaire

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’aujourd’hui définies par l’article L1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est donc basé sur le volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail d’une partie de son activité à domicile, son responsable hiérarchique peut, après l’étude de faisabilité, accepter ou refuser la demande.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions ci-dessous.

Procédure de demande

L’autodiagnostic et l’analyse des conditions de travail

Un questionnaire d’autodiagnostic est mis à la disposition des salariés en cas de demande de télétravail (annexe 2).

Le questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Une analyse des conditions de télétravail (annexe 3) sera établie conjointement avec le manager.

Le manager concerné doit évaluer la capacité du salarié et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le manager doit également apprécier :

• Les critères d’éligibilité

• L’éligibilité du poste

• La bonne connaissance par le salarié des modalités, mais aussi les caractéristiques voire les contraintes du télétravail

• L’autonomie du salarié à la maîtrise du poste et de son programme de travail

Formalisation et traitement de la demande

Le salarié informe son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail régulier (annexe 1) par tout moyen permettant d’en accuser la réception.

Le salarié devra joindre l’analyse des conditions de télétravail (annexe 3) à cette demande ainsi que les attestations sur l’honneur précisant :

• Que le salarié bénéficie à son domicile d’un espace dédié au télétravail

• Que le salarié bénéficie d’une connexion internet Haut Débit

• Que le salarié bénéficie d’une installation électrique conforme à la norme en vigueur

• Que le salarié est couvert par une assurance multirisque ou un justificatif d’assurance d’habitation.

Le salarié remet son dossier complet à son responsable hiérarchique. Ce dernier dispose ensuite d’un délai de 15 jours calendaires pour rendre son avis sur la demande et transférer le dossier à la direction RH.

Après réception du dossier et étude de faisabilité, la direction RH apportera une réponse par écrit dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande. En cas de réponse négative, cette décision motivée est portée à la connaissance du salarié.

Ces délais ne s’appliquent pas lors de la mise en œuvre initiale du présent accord prévu à l’article 8.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité

• Des raisons d’impossibilité technique

• Une désorganisation réelle de l’activité

• Une autonomie insuffisante du salarié

• Un lieu ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail

L’avenant au contrat de travail

En cas d'accord, le télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant est conclu pour la durée du présent accord. Un bilan entre le salarié et son responsable est réalisé annuellement.

Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue dans l’avenant signé avec le salarié.

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. Elle permet ainsi d’évaluer le fonctionnement du télétravail, notamment de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes respectives des parties.

Si la période d’adaptation est concluante, elle sera validée automatiquement.

Pendant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

En cas de décision pour le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par le manager ou le salarié, ce dernier reprendra son travail selon son organisation antérieure.

La réversibilité

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation.

En effet, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

En cas de réversibilité, la décision devra être motivée.

Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale et motivée par la direction en cas de :

• Non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

• Manquement caractérisé du salarié aux dispositions du présent accord (non respect des conditions d’exécution du télétravail, du lieu de télétravail déclaré…)

La suspension provisoire

Dès lors qu’une modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié sont incompatibles avec une situation de télétravail, une suspension provisoire peut être envisagée. (exemple : désorganisation du service sur une période déterminée, incident technique…)

Si la suspension demandée est à l’origine du salarié, elle pourra être effective dès le prochain jour de télétravail prévu et la demande écrite fera mention de la durée prévisible de cette suspension.

Si la suspension est à l’origine de l’employeur, elle devra respecter un délai de prévenance d’une semaine et l’information écrite fera mention de la durée prévisible de cette suspension.

Les jours non télétravaillés durant cette période déterminée ne sont pas reportables.

ARTICLE 5 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Le télétravail régulier sera réalisé au maximum à hauteur d’une journée à la semaine et ne peut s’effectuer que par journée entière, hormis pour les salariés ayant opté pour une formule 35H répartis sur 4 jours et demi. Ces derniers devront obligatoirement coupler la demi-journée de télétravail avec la demi-journée de repos. Une dérogation à cette obligation est possible pour les salariés à 35H sur 4 jours et demi sur accord de la direction.

Le choix de la journée de télétravail régulier s’effectuera d’un commun accord entre le salarié et son manager notamment en fonction des impératifs de fonctionnement du service et des contraintes liées à l’emploi occupé.

La journée de télétravail sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

Il est précisé que la règle d’une journée à la semaine n’est pas un crédit, ainsi, les jours non télé-travaillés ne sont pas reportables.

Durée du travail, horaires et temps de repos

Un salarié en télétravail doit avoir une activité équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de travail, le télétravailleur effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable et utilise le système de badgeage de l’entreprise. Le salarié pourra échanger au préalable avec son responsable sur la nature du travail à réaliser, les priorités et les objectifs journaliers. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire sauf accord préalable et par écrit du manager et de la direction.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A ce titre, le salarié pourra être contacté pendant les plages horaires suivantes : 09H15 – 11H45 / 14H00 – 16H30

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif.

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre aux sollicitations, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie, de consulter sa messagerie professionnelle, selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Entretien annuel

Les conditions d’activité du télétravailleur et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail, à la fin de la période d’adaptation et, au moins une fois par an entre le manager concerné et le télétravailleur.

Les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail seront notamment abordées.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

1. Poste de travail

   1. Un espace conforme

Le salarié doit avoir un espace de travail dédié au télétravail afin d’exercer sa fonction dans les meilleures conditions et veille à disposer d’un poste de travail ergonomique.

L’installation électrique doit être conforme à la norme électrique en vigueur.

Une connexion internet haut débit

Le recours au télétravail pour le salarié impose que celui-ci dispose d’une ligne internet haut débit sur le lieu d’exercice du télétravail.

Les équipements informatiques

Mise à disposition du matériel professionnel

L’entreprise met à disposition du télétravailleur :

• Un PC portable

• Une sacoche de transport

• Une souris

• Un accès à distance sécurisé de 7H à 19H

Les imprimantes ne sont pas fournies, les impressions devant se faire au bureau. Aucun matériel supplémentaire n’est fourni (clavier, écran, téléphone professionnel…) mais un système de transfert d’appel sera possible.

Si le télétravailleur ne dispose pas d’un téléphone professionnel, il lui faudra au préalable télécharger l’application « Google authentificator » sur son téléphone personnel afin d’accéder de manière sécurisée au réseau de l’entreprise.

Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise afin de réaliser son travail.

L’équipement de travail fourni reste la propriété exclusive de l’entreprise, et à ce titre, demeure insaisissable. Seul le salarié en télétravail est autorisé à utiliser ces équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est prêté et à déclarer, dans les plus brefs délais, toute détérioration, perte ou vol du matériel.

Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle au titre du télétravail et vérifier que son assurance multirisques habitation le couvre pendant les périodes de télétravail.

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur ou un certificat d’assurance qui justifie de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Protection des données

L’employeur prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur au sein de la SEMCODA en matière de sécurité des systèmes d’information et en particulier aux règles relatives à la protection et à la confidentialité des données et des dossiers, y compris lors de visio-conférences, en les rendant inaccessibles aux tiers.

Le télétravailleur s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il ne peut se faire assister dans son travail que par les personnes de l’entreprise. L’assistance de toute autre personne nécessite l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.

Frais liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat du salarié, que le lieu de travail habituel du salarié reste basé dans les locaux de l’entreprise et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements et solutions définis ci-dessus, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni de coûts complémentaires accessoires.

Le salarié ne pourra demander le remboursement de facture personnelle de téléphone fixe ou portable, il ne devra utiliser que le transfert d’appel ou, le cas échéant un téléphone professionnel.

La société mettant à disposition de ses salariés des locaux professionnels pour exercer leurs missions et le télétravail étant mis en place à l’initiative du salarié, avec mise à disposition par la société du matériel professionnel, aucune indemnité d’occupation des locaux utilisés par le salarié dans le cadre du télétravail ou aucun remboursement de frais liés au télétravail ne sera versé.

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR

Intégration à la communauté de travail

Le salarié en télétravail bénéficie dans tous les cas des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le passage en télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur a accès aux informations, aux activités sociales et aux avantages sociaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en termes de formation, de promotion, d’égalité des sexes…

En situation de télétravail, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le lien de subordination entre l’employeur et le salarié est maintenu.

Respect de la vie privée

Le manager et les salariés sont tenus de respecter la vie privée du télétravailleur. Ainsi, en dehors de son horaire de travail et des plages horaires de disponibilité fixées, le salarié n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

L’équilibre entre l’accomplissement des tâches professionnelles et la vie privée du salarié doit être assuré.

La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.

Santé & sécurité en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le/les lieux de télétravail agréé(s).

Accident du travail – Accident de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

Le télétravailleur doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Maladie

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et la Direction RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant son arrêt de travail, le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail.

ARTICLE 8 : MISE EN ŒUVRE INITIALE DE L’ACCORD

Les managers devront rendre les dossiers de demande de passage en télétravail pour leurs équipes au plus tard le 31 janvier 2022.

Les managers organiseront leurs services en fonction d’une analyse globale des demandes de passage en télétravail.

Les salariés recevront une réponse à leur demande et le cas échéant, un avenant à leur contrat de travail avant le 28 février 2022.

A l’issue de cette période, les demandes de passage en télétravail seront traitées selon la procédure indiquée dans le présent accord.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

La direction communiquera chaque semestre au CSE un suivi de l’activité réalisée en télétravail.

Une commission de suivi se réunira six mois après la date d’entrée en vigueur de l’accord afin d’établir un bilan des dispositions et effectuer des éventuels ajustements.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2022, et est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les parties conviennent de se revoir 2 mois avant la date d’expiration afin principalement de faire un suivi de l’accord et d’envisager les suites ou modifications à lui donner.

A l’échéance du terme et après rencontre avec l’ensemble des parties, si aucune modification n’est soulevée et qu’aucune partie ne s’y oppose, l’accord sera reconduit tacitement pour une durée correspondant à la durée initiale.

ARTICLE 11 : ENREGISTREMENT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque partie signataire.

Fait à Bourg-en-Bresse, le 30 novembre 2021

Pour la déléguée syndicale Pour l'entreprise

xxx xxx Déléguée syndicale CFDT Directeur Général

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Nom :

Prénom :

Agence/service :

Poste occupé :

Ancienneté sur le poste :

Date d’effet souhaitée : ….../….../..….

Adresse(s) du/des lieu(x) du télétravail  (2 maximum) :

..

Ce(s) lieu(x) dispose(nt) –t-il(s) d’un accès internet haut débit ? :

☐OUI ☐NON

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? :

• Ordinateur portable professionnel : ☐OUI ☐ NON

• Sacoche de transport : ☐OUI ☐NON

• Souris : ☐OUI ☐ NON

• Outil de visio (TEAMS) : ☐OUI ☐ NON

Jour souhaité :

☐ LUNDI

☐ MARDI

☐ MERCREDI

☐ JEUDI

☐VENDREDI

Mon/mes domicile(e) déclaré(s) dispose(nt) –t-il(s) d’un espace dédié propice au télétravail ? : ☐OUI ☐ NON

Commentaires : 

DATE : .…../....../…... SIGNATURE :

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Madame/Monsieur , employé(e) en tant que au sein du service/agence , j’atteste sur l’honneur que :

☐Mon/mes domicile(s) est/sont doté(s) d’un espace dédié au télétravail

☐Je dispose d’un connexion internet haut débit qui me permet d’avoir un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes

☐Mon/mes installation(s) électrique(s) est/sont conforme(s) à la norme électrique en vigueur

☐ Ma compagnie d’assurance est informée que j’exerce du télétravail à mon/mes domicile(s) et je bénéficie d’une assurance multirisque qui m’assure même en situation de télétravail à mon/mes domicile(s) (ou joindre une attestation de la compagnie d’assurance.)

DATE : .…../....../…... SIGNATURE :

ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

Réception de la demande par le N+1

Date de réception de la demande par le manager  : ……/……/……

N+1

Nom :

Prénom :

Cochez si les documents ont été réceptionnés :

☐Formulaire de demande de passage en télétravail

☐Attestation sur l’honneur

☐Analyse des conditions de télétravail

☐Justificatif assurance multirisque (facultatif)

Avis du N+1 sur la demande de passage en télétravail :

☐ Favorable

☐ Défavorable

Date de transfert du dossier à la direction RH : ……./……../………. (15 jours maximum après la date de réception de la demande)

Signature du N+1

ANNEXE 2

Formulaire d’auto-diagnostic

Afin de sensibiliser les salariés et d’éclairer leur volontariat au télétravail, il leur est proposé, au moyen de ce formulaire, de s’interroger :

• sur leur éligibilité au télétravail

• sur leurs motivations

• sur les conditions de télétravail

Ce formulaire est destiné à l’usage exclusif des salariés intéressés.

Il est recommandé de le compléter en totalité de la manière la plus honnête possible.

Éligibilité au télétravail

Mon contrat de travail :

☐CDI

☐CDD (éligibilité uniquement CDD d’une durée supérieure à 6 mois)

Ma durée de travail hebdomadaire :

☐Temps plein

☐Temps partiel de 80%

☐Temps partiel moins de 80% (éligibilité uniquement si durée hebdomadaire supérieure ou égale à 80%)

Mon ancienneté dans mon poste actuel :

☐Moins de 6 mois

☐Plus de 6 mois (éligibilité uniquement ancienneté > 6 mois)

Ma période d’essai ou période probatoire sur mon poste est-elle terminée ? (éligibilité uniquement si ces périodes sont terminées)

☐Oui

☐Non

Puis-je télétravailler à mon/mes domicile(s) ?

☐Oui

☐Non

Dans cet/ces endroit(s) :

• Je dispose d’une pièce ou un espace dédié au travail :

☐Oui

☐Non

• Je peux m’isoler, au calme, me concentrer de manière satisfaisante et durable, sans nuisances sonores :

☐Oui

☐Non

• L’installation électrique de mon/mes domicile(s) est/sont conforme(s) à la norme en vigueur :

☐Oui

☐Non

• Je dispose d’une police d’assurance habitation qui m’assure même si je suis en situation de télétravail à mon/mes domicile(s) :

☐Oui

☐Non

Motivation pour le télétravail

Pourquoi je souhaite télétravailler ?

Je suis conscient(e) que :

• le télétravail n’a pas pour objet de répondre à un besoin d’organisation personnelle comme garder des enfants ou s’occuper de personnes dépendantes :

☐Oui

☐Non

• je n’aurais pas de disponibilité pour mon entourage pendant mon temps de travail, bien que physiquement à mon domicile :

☐Oui

☐Non

ANNEXE 3

Analyse des conditions de télétravail

Poste de travail

Mon poste et mes responsabilités actuelles me permettent d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon lieu de travail habituel :

☐Oui

☐Non

Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas :

Activités télétravaillables (hors traitement de mails)	Activités non télétravaillables

J’ai la possibilité de regrouper sur une journée entière et de manière régulière des activités exécutables dans un autre lieu que mon lieu de travail habituel.

☐Oui

☐Non

Si oui, lesquelles ?

L’organisation de mon service me permet d’accomplir des tâches sans « dossier papier » :

☐Oui

☐Non

La relation client n’est pas impactée par ma mise en télétravail :

☐Oui

☐Non

Je connais la nature confidentielle des informations que je traite et suis capable de les respecter de la même manière dans mes conditions de travail à domicile :

☐Oui

☐Non

Moi dans mon poste

Mon niveau d’autonomie dans mon poste :

☐référente

☐forte

☐moyenne

☐faible

☐limitée

Ma capacité d’organisation ou de planification :

☐très forte

☐forte

☐moyenne

☐faible

☐limitée

Plus généralement, je suis conscient(e) que le télétravail : (cochez si vrai)

☐demande la même concentration que sur mon lieu de travail habituel

☐implique un suivi managérial plus limité, sans la présence d’un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail

☐demande de l’organisation et une capacité à planifier mes tâches et à gérer mon temps

☐comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés que sur mon lieu de travail habituel

☐implique une grande capacité d’adaptation

☐suppose de l’autonomie, sans besoin systématique de confronter mes idées avec les autres pour avancer.

Signature du salarié Signature du N+1