Accord collectif D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’Adapei 63

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 – Champ application 5

Article 2 – Définition 5

Article 3 - Conditions d’accès au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 5

3.1 - Principe de volontariat 5

3.2 - Conditions d’accès au télétravail et limites 5

3.3 - Formalisation du passage en télétravail 9

3.4 - Conditions de retour à une exécution sans télétravail 9

3.4.1. Période d'adaptation 9

3.4.2. Réversibilité 9

3.4.3. Suspension 10

Article 4 - Organisation du télétravail 10

4.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 10

4.2 - Temps de travail 11

4.3 – Engagements du salarié en télétravail 11

4.4 – Disponibilités 11

4.5 – Ordre de mission 12

4.6 – Modalités de régulation de la charge de travail 12

4.7 – Moyens de communication 12

Article 5 - Equipements de télétravail 13

5.1 Entretien des équipements 13

5.2 Intervention sur les équipements 13

5.3 Utilisation des équipements 13

5.4 Restitution 14

Article 6 – Prise en charge des frais de fonctionnement du télétravail 14

Article 7 - Santé et sécurité 14

Article 8 - Assurance 15

Article 9 – Protection des données 15

Article 10 - Protection de la vie privée du télétravailleur 15

Article 11 – Droit des salariés en situation de télétravail 16

Article 12 – Durée de l’accord 16

Article 13 - Révision et modification de l’accord 16

Article 14 - Commission de suivi – clause de rendez-vous 16

Article 15 - Publicité et dépôt 17

Entre les soussignés,

ADAPEI, dont le siège social est situé 104, rue de l’Oradou, 63000 Clermont-Ferrand, représentée par sa Directrice Générale,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale CGT représentée par sa Déléguée Syndicale,

L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Indépendamment du contexte de crise sanitaire ayant amené à mettre en place du télétravail d’urgence, les parties ont souhaité envisager la possibilité de recourir à la formule du télétravail au sein de l’association ADAPEI 63. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une réflexion plus globale sur la qualité de vie au travail, l’objectif étant de développer des outils permettant un équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Dans cette optique, les parties ont souhaité réfléchir aux conditions dans lesquelles, dès lors que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance du service, le télétravail peut être envisagé, soit dans un cadre ponctuel, soit dans le cadre d’une forme d’organisation durable du travail.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ application

Le présent accord est applicable au sein de tous les établissements de l’Association ADAPEI 63.

Il concerne uniquement les salariés non-cadres de l’Association remplissant les conditions d’éligibilité définies au présent accord ; les salariés cadres éligibles au télétravail relevant des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 15 mars 2021.

Article 2 – Définition

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant ou pas les technologies de l’information et de la communication.

En conséquence, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’association qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le fait pour le salarié d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’association ne suffit pas à caractériser le télétravail et à lui conférer la qualité de télétravailleur.

Le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.

Article 3 - Conditions d’accès au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

3.1 - Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Il peut être mis en place soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’association, mais suppose en toute hypothèse l’accord des deux parties et est soumis à un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Toutefois, par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés et relèvera en conséquence du pouvoir de direction de l’employeur.

3.2 - Conditions d’accès au télétravail et limites

1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :

• du salarié candidat au télétravail ;

• du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;

• du domicile du salarié concerné.

Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra au manager de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.

Eligibilité du salarié

Le télétravail, dont les modalités sont fixées par le présent accord, est ouvert à tous les salariés ayant le statut non-cadre dans l’association, quelle que soit leur classification, dès lors qu’ils peuvent exercer leurs missions de façon autonome et que la nature de leur travail est compatible ou pas avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, sont éligibles les salariés non-cadres remplissant les conditions suivantes :

• Exercer des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la structure,

• Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’association et sur le poste, et son adaptabilité à l’organisation de travail de l’association,

• Disposer des aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail,

• Disposer d’un lieu de travail à distance relié par une ligne internet ayant un débit suffisant, et étant doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (pour ceux dont la mission nécessite ce type de connexion),

• Ne pas faire l’objet de restrictions concernant la pratique du télétravail dans le contrat d’assurance habitation ou, le cas échéant, dans le bail d’habitation,

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail conformément aux règles posées par le présent accord.

Les salariés suivants ne pourront pas prétendre au télétravail :

• Les salariés en période d’essai afin de favoriser leur intégration ;

• Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, et ceux titulaires de tout contrat de travail de nature comparable ou similaire, ainsi que les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment :

• De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :

  • De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’association pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçables, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…) ;

  • De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues,

  • D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;

  • Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;

  • Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;

  • De la nécessité d’un soutien managérial rapproché,

  • De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :

• En raison des équipements (informatiques, …) ;

• En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance ;

• En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement l’association s’est engagée à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux.

• En raison de la prise en charge et de l’accompagnement des usagers.

Eligibilité du domicile

L’exercice du travail à distance est réalisé au domicile du salarié (lieu de résidence principale déclaré à son manager/la Direction).

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu d’en informer au préalable son manager/la Direction et de lui indiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.4.2 du présent accord.

Dès lors, le télétravail dans un lieu public, quel qu’en soit la nature (musée, bibliothèque, cyber café, train, avion…) est rigoureusement interdit. Le non-respect de cette disposition est susceptible de caractériser une faute grave du salarié.

Le domicile doit :

• Être relié à une ligne permettant un accès aux outils de l’association dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;

• Et/ou pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : Être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’association ;

• Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;

• Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) dans le cadre de l’utilisation de l’outil informatique et répondant aux normes en vigueur.

Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration, respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et conforme aux impératifs de confidentialité, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part). Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » dans les conditions fixées à l’article 8 du présent accord, ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis.

2. Hypothèses de télétravail

L’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail est limitée aux hypothèses suivantes :

• Demande d’un salarié non-cadre : l’accès au télétravail n’est toutefois pas de droit, et doit faire l’objet d’une validation préalable de son manager.

Une demande motivée de télétravail devra être présentée par écrit par le salarié, par tout moyen au moins 15 jours avant la date de démarrage souhaitée du télétravail.

Le salarié doit notamment préciser la date à compter de laquelle il souhaite bénéficier de cette organisation de travail ainsi que le nombre de jours de télétravail dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent accord.

Il y sera répondu par écrit, dans un délai de 14 jours maximum à compter de la réception de la demande. Le refus devra être motivé. En cas de non-réponse, la demande est réputée acceptée.

En cas de refus de son manager, le salarié disposera de 15 jours maximum pour présenter à nouveau sa demande motivée, au moyen de l’outil dédié, à son N+2.

Ce dernier saisi disposera de 7 jours maximum pour analyser la demande.

En cas de confirmation du refus, celui-ci est réputé définitif et le salarié ne pourra présenter de nouvelle demande pour la même mission qu’à l’expiration d’un délai de 3 mois à compter de la date de refus.

• Demande du manager : Le manager peut proposer à un salarié éligible de passer en télétravail. Cette proposition pourra être réalisée par tout moyen écrit. Il lui fera alors une proposition en précisant la date à laquelle le salarié commencerait à télétravailler ainsi que le nombre de jours de télétravail dans la limite fixée à l’article 4.1 du présent accord.

Le salarié disposera alors d’un délai de 14 jours maximum pour y répondre. En cas de non-réponse, la demande est réputée acceptée.

Le salarié peut refuser le passage en télétravail sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.

• Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, telles que la menace d’épidémie ou la force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés : dans ce cas de figure, le télétravail pourra donc être décidé de manière unilatérale par l’employeur, au titre de son pouvoir de direction.

3.3 - Formalisation du passage en télétravail

L’accord du collaborateur télétravailleur peut être formalisé par avenant signé préalablement au passage en télétravail récurrent. L’avenant ne sera pas obligatoire pour des missions ponctuelles de télétravail.

Cet avenant précisera notamment les éléments suivants :

- la date de démarrage du télétravail

- la durée de validité de l’avenant

- les règles de réversibilité en vigueur

- l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail

- les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail exécuté à domicile/missions spécifiques)

- la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint

- les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition

- les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique

3.4 - Conditions de retour à une exécution sans télétravail

3.4.1. Période d'adaptation

Afin de permettre tant à l’Association qu’au salarié de tester la nouvelle organisation du travail convenue et de s'assurer qu'elle répond bien à leurs attentes respectives, et hormis le cas d’un passage temporaire en télétravail, l'exercice du télétravail régulier sera soumis à une période d’adaptation d’une durée de 2 semaines.

Au cours de cette période, le salarié ou son manager pourra mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit (un message électronique suffit).

Si la période d'adaptation est déclarée non concluante par le manager ou par le salarié, ce dernier reprendra son travail dans les locaux de l’association selon son organisation antérieure.

3.4.2. Réversibilité

Après la période d’adaptation, tant l’association que le salarié soumis au télétravail bénéficiera d’un droit à la réversibilité lui permettant le retour à la situation antérieure.

Ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par tout moyen écrit à l’autre partie en respectant un préavis minimum de 2 jours à compter de la réception de la décision de mettre fin au télétravail.

Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager, notamment en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, par le salarié ou l’Association, pour quelque raison que ce soit, le salarié effectue de nouveau entièrement son activité dans ses locaux habituels de l’association dans les conditions applicables antérieurement à son passage en télétravail.

Eventuellement un avenant rectificatif formalisera le retour à un travail sans télétravail.

1. Réversibilité par le salarié :

À tout moment, le salarié peut demander sa réintégration à son poste d’origine. La réintégration se fera sous un délai maximal de 14 jours.

2. Réversibilité par l’Association :

L’Association pourra demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'établissement, notamment pour les raisons suivantes :

* non-respect réitéré des dispositions contractuelles ou celles du présent accord et notamment, en cas de :

• non-respect des conditions d’exercice du télétravail par le salarié,

• non-respect du lieu de télétravail déclaré par le salarié,

• non-respect des règles permettant de conserver la confidentialité des activités concernées, des données ou de documents utilisés,

• impossibilité de joindre le salarié les jours de télétravail à plus de deux reprises pendant les plages horaires de disponibilité prévues dans le présent accord, sans que cette impossibilité soit justifiée par le salarié,

• problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe le télétravail ;

* réorganisation de l’association ;

* déménagement du salarié ;

* non-conformité du lieu de télétravail aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

3.4.3. Suspension

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (ex : problèmes d’ordre matériel, période d’activité spécifique…). De même des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le responsable hiérarchique informe le salarié. La présence « physique » est rendue alors obligatoire au plus tôt, voire immédiate.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Afin d’éviter l’isolement du salarié lié au télétravail et de favoriser la cohésion d’équipe, le recours au télétravail est limité à 2 jours par semaine maximum (et pour la filière enfance/adolescence à 0.5 jour par semaine maximum).

Ce nombre pourra être augmenté en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles, sous réserve de l’accord de l’employeur dans la limite maximale de 4 jours par semaine.

Le choix du jour est fixé d’un commun accord entre le salarié et son manager en fonction notamment des nécessités d’organisation de l’association.

Le salarié, reste tenu, même pendant les jours de télétravail d’être présent aux réunions physiques organisées par l’association, dont la présence physique est rendue obligatoire.

4.2 - Temps de travail

Le travail à distance s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’association : respect des horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre du décompte qui lui est applicable.

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires en vigueur dans la structure et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Une validation préalable et expresse de son manager est requise pour la réalisation d'heure(s) supplémentaire(s) ou d’heure(s) complémentaire(s).

Les salariés en télétravail s’engagent à déclarer leur temps de travail effectif dans les outils mis à disposition par la structure.

Pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent accord s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

En cas de difficultés notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

4.3 – Engagements du salarié en télétravail

Le salarié qui a sollicité ou accepté la mise en place d’un télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail à respecter l’ensemble de ses missions professionnelles télétravaillées.

4.4 – Disponibilités

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son emploi du temps, sous réserve des dispositions de l’article 4.2 du présent accord et de respecter les plages horaires de disponibilité définies ci-après.

Les créneaux des plages horaires de disponibilité de télétravail sont les mêmes que ceux définis par l’association et qui sont applicables au sein de ses locaux.

Ces plages horaires de disponibilité seront définies entre les parties.

Ces plages horaires pourront être adaptées notamment en fonction de la durée du travail du salarié inscrite dans son contrat. Elles seront alors précisées dans le contrat de travail du salarié ou son avenant formalisant le passage en télétravail régulier.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme qu’il l’aurait fait en travaillant dans les locaux de l’association.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Le salarié n’a donc pas à exercer d’activité personnelle, familiale, caritative ou de toute nature autre que professionnelle tel que de la garde d’enfant par exemple.

Il est tenu de consacrer ce temps à l’exercice exclusif de son activité professionnelle au bénéfice de l’Association.

Par ailleurs, le salarié s’engage à respecter le principe de droit à la déconnexion tel que défini au sein de l’association.

4.5 – Ordre de mission

Afin de définir les tâches à télétravailler et le rendu attendu, des ordres de missions peuvent être préalablement convenus entre le salarié et le manager, par tout moyen écrit (notamment par le biais du « portail salarié).

Un bilan de réalisation sera également défini en amont.

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens auprès de son manager.

4.6 – Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail réalisée dans le cadre du télétravail doit correspondre au même volume de travail que celui effectué dans les locaux de l’association. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En tout état de cause, l’activité attendue en situation de télétravail est équivalente à celle qui auraient été effectuée dans les locaux de l’association.

Afin de permettre le suivi du bon exercice du travail à distance, le manager et le salarié pourront également échanger :

• lors d’un point hebdomadaire,

• lors d’un point à l’issue de la période d’adaptabilité.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Des réajustements éventuels pourront alors être mis en œuvre avec le manager ; et portés par écrit.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie d’un point particulier lors de l’entretien annuel d’évaluation au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail effectuée à domicile.

4.7 – Moyens de communication

Dans le cadre du télétravail sont utilisés les moyens de communication suivants pour transmettre les directives et documents utiles :

- le téléphone (ou toute solution de téléphonie à venir),

-la messagerie électronique (adresse mail professionnelle mise à disposition par l’association).

Article 5 - Equipements de télétravail

L’Association fournit le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer d’ordinateur portable, téléphones portables, …

1. Entretien des équipements

Le salarié s'engage à :

• prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié par l’association,

• aviser immédiatement le manager en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail qui lui sont confiés ;

• respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été formé.

L’Association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié. L’employeur est tenu de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 jours, sauf cas d’urgence.

3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Il s’engage également à participer à toute action de formation que l’association aura identifiée comme nécessaire à la bonne mise en œuvre du télétravail (exemple : outils collaboratifs, management à distance…).

Le salarié s'engage à :

• ne pas utiliser un matériel personnel pour l’exercice de son activité professionnelle ;

• utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• ne tenter aucune modification de la configuration des matériels ;

• ne pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail,

• n’insérer dans ce matériel aucune clé USB, disque dur externe, …. ;

• ne pas déplacer ou faire fonctionner à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition, sans avoir obtenu l'accord préalable de l'employeur,

• ne charger sur ce matériel, de quelque façon que ce soit, aucun programme, jeu et ensemble de codes programmatiques de quelque nature que ce soit.

Le non-respect de ces dispositions est un motif de sanction disciplinaire.

4. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’Association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'association.

Article 6 – Prise en charge des frais de fonctionnement du télétravail

Les frais professionnels exposés par le salarié dans le cadre du télétravail donneront lieu au versement d’une allocation forfaitaire de 2.50 € par journée effectivement télétravaillée, dans la limite du nombre de jours télétravaillables fixée par le présent accord.

Dans le cas où le salarié utilise son propre matériel après accord de l’employeur, les frais professionnels exposés par ce salarié dans le cadre de sa mission accomplie en télétravail avec son propre matériel seront remboursés sur la base de leurs valeurs réelles prouvées par la fourniture de justificatifs, sous réserve qu’ils aient été autorisés préalablement par la Direction.

Article 7 - Santé et sécurité

En raison des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail auxquelles est tenu l’employeur à l’égard de l’ensemble de ses salariés, il est tenu de s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

À ce titre, le salarié sera informé des règles de santé et de sécurité applicables.

Afin de prévenir le risque d’isolement et les risques psychosociaux qui y sont inhérents, l’entreprise organise l’encadrement des télétravailleurs de manière à ce qu’ils :

– participent régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

– puissent rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;

– bénéficient de l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du lieu de travail du salarié en télétravail.

En cas de maladie ou d'accident du travail, le salarié en télétravail doit informer le service du personnel dans le délai applicable aux salariés présents dans l’association.

L’Association décline toute responsabilité :

- en cas d'omission déclarative et/ou informative ;

- en cas de déclaration erronée ou mensongère ;

- en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini au présent accord.

Article 8 - Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis ainsi à disposition.

Le salarié en télétravail devra fournir une attestation permettant à l’association ADAPEI 63 de s’assurer que son assurance habitation multirisque cible l’espace de son logement dédié au télétravail, ainsi que les matériels et équipements mis à sa disposition.

Article 9 – Protection des données

Tout télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’association ainsi que les règles éventuelles complémentaires liées au télétravail en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’association et leur confidentialité.

À ce titre, il est tenu de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions qui aggraveraient les risques usuels de vol de données par rapport à ceux éventuellement encourus au sein des locaux de l’association ou de son domicile.

Les règles de sécurité feront l'objet d'une information régulière du télétravailleur. A ce titre, il lui est demandé de prendre connaissance des règles qui lui ont été communiquées et de les respecter. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

Le télétravailleur est tenu à une obligation de discrétion et de confidentialité. Il est tenu de faire preuve de la plus grande vigilance sur l’intégrité et sur le maintien de la confidentialité des informations et données professionnelles dont il a connaissance et qui lui sont confiées. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 10 - Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité définies à l’article 4.4, le salarié en télétravail n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur. Il assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

L’association, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

En cas d'appel extérieur qui serait destiné au salarié en télétravail et reçu au sein de l’association, il sera procédé au transfert dudit appel.

Article 11 – Droit des salariés en situation de télétravail

Le télétravailleur bénéficie de tous les droits et avantages reconnus au salarié en situation comparable qui exécute ses fonctions dans les locaux de la structure, de qualification professionnelle équivalente et de même ancienneté.

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de seize mois et entrera en vigueur le
1^er septembre 2022 ; il sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2023.

Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet et ayant le même champ d’application.

Article 13 - Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 14 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le(s) délégué(s) syndical/aux, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer pour faire le point sur son application et ses effets.

Article 15 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association.

Fait à Clermont-Ferrand, le 05 Septembre 2022,

Pour ADAPEI

Pour les organisations syndicales

CFDT /

FO /

CGT /