Accord de substitution n°2

Accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail

et au compte épargne temps

AVENANT n°1

ENTRE :

L’Association ACOLEA, située 14 rue de Montbrillant 69003 LYON, représentée par  , en sa qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Ci-après désignée « l’Association » ou « ACOLEA »,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau d’ACOLEA :

• le syndicat CFDT représenté par : (syndicat signataire)

• le syndicat CGT représenté par : (syndicat non signataire)

D’autre part,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

Préambule 3

ARTICLE 1. Dispositions remplacées 3

3.1 Champ d’application 3

3.11 Garanties individuelles et collectives 4

PARTIE 5 : DrOIT A LA DECONNEXION 7

5.1 Définition du droit à la déconnexion 7

5.2 Mise en œuvre opérationnelle 8

5.3 Droit à la déconnexion spécifique aux Cadres en forfait jours 9

ARTICLE 2. Dépôt et publicité 10

Préambule

Le présent avenant a pour objet de compléter les dispositions relatives au contrôle de la charge de travail et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés en forfait annuel en jours.

ARTICLE 1. Dispositions remplacées

Les articles du présent avenant remplacent dans leur intégralité les mêmes articles de l’accord initial relatif à l’aménagement du temps de travail et au compte épargne temps.

3.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.

Compte tenu de l’organisation actuelle des établissements et services d’ACOLEA, peuvent ainsi relever du forfait annuel en jours les cadres occupant les fonctions suivantes :

• Les Cadres de Direction et notamment Secrétaire Général, DRH, Directeur de Service, Directeur de territoire, Directeur de Secteur, Directeur Transversal, Directeur de Pôle, Directeur d’établissement, Directeur adjoint.

• Les Chefs de service, Responsables de Service ou Cadres hiérarchiques.

Sont concernés les cadres mentionnés ci-dessus en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.

La convention individuelle proposée mentionnera a minima le nombre de jours compris dans le forfait annuel, la rémunération forfaitaire associée, ainsi que les modalités de déclaration des jours travaillés et non-travaillés, et rappellera le droit à la déconnexion dont bénéficie le salarié concerné.

3.11 Garanties individuelles et collectives

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis à l’article 3.8 et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Dans ce cadre, l’Association a souhaité mettre en œuvre des garanties, c’est-à-dire non seulement un contrôle effectif régulier de la charge de travail du salarié en forfait jours, mais en outre, un outil à la disposition du salarié pour remédier rapidement à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

3.11.1 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’Association.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours calendaires de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Dans le cadre des stipulations de l’accord initial, il est indiqué que le salarié doit planifier ses jours de repos selon des délais particuliers.

Le présent avenant ajoute que la planification doit faire l’objet d’un échange et d’une validation avec le supérieur hiérarchique, de nature à s’assurer que l’employeur garantisse bien l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

3.11.2 Suivi de l’organisation et de la charge de travail du salarié

L’Association veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’Association adopte les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et ne sauraient donc caractériser une réduction de son autonomie.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés permettant également le contrôle de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, etc.).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseigne de manière hebdomadaire ces informations sur un support défini au sein de l’Association et validé par son supérieur hiérarchique.

Chaque supérieur hiérarchique concerné s’assure, selon une périodicité mensuelle au plus, du contrôle et de la validation des temps déclarés par les salariés dont il a la charge via les outils en vigueur dans l’Association.

L’outil de contrôle permettra ainsi de mettre en évidence la validation et l’horodatage de celle-ci par le supérieur hiérarchique.

Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien est organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien doivent être abordés avec le salarié :

• Sa charge de travail ;

• L’amplitude de ses journées travaillées ;

• La répartition dans le temps de son travail ;

• L’organisation du travail dans l’Association ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération ;

• Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitude et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi est notamment mis en œuvre sur la base des décomptes hebdomadaires transmis, ainsi qu’à l’occasion des réunions de cadres.

Le supérieur hiérarchique prend toute mesure correctrice qui s’impose de nature à remédier à une charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable, au besoin après échange avec le salarié.

Dispositif d’alerte par le salarie en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur par tous moyens permettant d’en assurer la bonne réception.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé dans les 15 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Un plan d’action sera ainsi défini par écrit par l’employeur et le salarié de manière conjointe et ce dans les 15 jours qui suivent l’entretien.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

PARTIE 5 : DrOIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’Association et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

L’Association veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

5.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de son temps de travail habituel, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les temps d’astreinte. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de congés conventionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, évènement familial…)

Certaines situations où les salariés disposent de responsabilités particulières qui les amènent à utiliser les outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail sont exclues du champ d’application de cet accord.

Il s’agit des temps suivants :

-ASTREINTES : le salarié doit rester joignable et consultable pendant toute la période de mobilisation

-TRANSFERTS : le salarié responsable du transfert doit pouvoir être contacté à tout moment

5.2 Mise en œuvre opérationnelle

Pendant le temps de travail

Il est rappelé que l’utilisation par les salariés des outils numériques pendant le temps de travail doit être raisonnée dans une démarche personnelle protectrice de leur santé et de celle de leurs collègues.

Des règles de bonne conduite sont définies :

• Privilégier la communication verbale

• Rédiger des courriels courts et précis en précisant le niveau d’urgence de la réponse

• Préciser l’objet du mail et cibler précisément les destinataires des messages électroniques

• Respecter les règles élémentaires de politesse

• Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel

• Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable pendant les réunions

En dehors du temps de travail

Des règles de bonne conduite sont définies :

• Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature entre 19h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.

• Ne pas consulter sa messagerie électronique pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature

• Prévoir un message d’absence qui fait état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.

Cas particulier de la suspension du contrat de travail (absence pour maladie, AT, maternité, paternité, congé parental, d’adoption, pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique..)

L’employeur s’assure de la mise en place d’un message d’absence qui doit faire état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.

• Re-router les courriels du salarié absent sur le mail de la personne qui a compétence pour les traiter

• Ne pas solliciter le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs relatifs à l’exercice de sa mission.

Toutefois le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit faire un état des lieux de ses dossiers en cours, qu’il transmet à son supérieur hiérarchique, afin de permettre la continuité du service.

Actions menées par l’Association

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association s’engage à organiser une sensibilisation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels

5.3 Droit à la déconnexion spécifique aux Cadres en forfait jours

L’effectivité du respect par les Cadres en forfait jours des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :

• Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;

• Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire sauf cas d’urgence ;

• Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail, etc.) doivent être respectées.

Le Cadre dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition.

De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Les cadres qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter leur supérieur hiérarchique afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

ARTICLE 2. Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité habituels. Il prend effet à la même date que l’accord initial.

Une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.

Fait à LYON, le 28 mars 2023

Pour l’association ACOLEA

Directrice Générale

Pour les organisations syndicales représentatives

Pour le syndicat CFDT

Le délégué syndical central

(syndicat signataire)