ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU TITRE DE L’ANNEE 2023

Entre les soussignés :

ARMINES

Association pour la Recherche et le Développement des Méthodes et Processus Industriels, déclarée sous le régime de la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège social est : 60, boulevard Saint-Michel, 75272 PARIS cedex 06, déclarée sous le numéro SIRET 775 664 113 00013, Code APE : 7219 Z, représentée par son Directeur,

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives des salarié.e.s dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT représenté par son Délégué Syndical,

Ci-après dénommé « l’organisation syndicale »

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : Préambule

Vu l’article L.2242-1 et suivant du code du travail, relatif à l’obligation de négociation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Vu l’article 4 de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, entrée en vigueur au 31 mars 2022 relatif au renfort de la prévention en santé au travail avec l’intégration de la notion de « condition de travail » dans la négociation relative à l’égalité professionnelle

Vu les articles R2242-2 et 2° relatif aux domaines d’actions à intégrer à la négociation

Vu l’article L.2312-36 du code du travail relatif à la mise à disposition des données au sein de la base de données économiques, sociales et environnementales

Vu l’article L1142-1 du code du travail relatif aux dispositions générales en matière d’égalité professionnelle

VU l’article L1132-1 du code du travail [modifié par la loi 2022-401 du 21 mars 2022 en vigueur depuis le 1^er septembre 2022 relatif au principe de non-discrimination

Vu les articles L3221-2 à L3221-10¹ relatif au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes

et l’article R3221-2² du code du travail relatif à la mise à disposition de ces articles.

Vu l’article L. 3142-16 du code du travail modifié par l’art 54 de la loi 2021-1754 du 23 décembre 2021 relatif à la

prise en charge des cotisations vieillesse en cas d’emploi à temps partiel

Vu les articles L3142-16 et L3142-24, L3142-25-1, de la loi n°2021-1754 du 23 décembre 2021 entrée en vigueur le 1er juillet 2022 relatif à au congé proche aidant

Vu les articles L2281-1 à L2283-2 du Code du Travail relatif au droit d’expression directe et collective des salariés

L’association affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer

1https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033292519/ ²https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006178022/#LEGI

SCTA000006178022

discriminant à l’encontre des salarié.e.s et s’engage à agir dans les domaines visant à garantir un principe

d’égalité³.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’ARMINES, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des mesures mises en œuvre.

En l’espèce, les parties à la présente négociation reconnaissent que les discussions ont tenu compte des données objectives relatives à la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération.

Les parties au présent accord ont choisi de travailler sur les 5 domaines suivants :

• Embauche,

• Qualification et Classification

• Promotion professionnelle,

• Rémunération effective, obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

CECI EXPOSE IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

En application du principe d’égalité de traitement, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au genre⁴ ou à des situations de handicap⁵.

De même il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

ARTICLE I – Objectifs et mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement - Embauche

Chaque année, ARMINES réalise plus de 170 recrutements, principalement affectés à des projets de recherche, basés sur une fiche de poste décrivant une mission, des compétences attendues et des savoir-faire et des savoir-être.

Dans un secteur de la recherche compétitif au niveau international, la politique de recrutement se doit

d’être ouverte sur le monde et elle doit encourager la diversité de genre, d’origine ou d’handicap.

Le secteur d’emploi de l’enseignement supérieur et de la recherche en France a encore des caractéristiques spécifiques chiffrée dans le rapport du MESRI de 2022⁶ :

³ https://informations.handicap.fr/a-handicap-defenseur-droits-plateforme-antidiscrimination-30335.php

⁴ https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/la-discrimination-lembauche-selon-le-sexe

⁵ https://www.univ-larochelle.fr/vie-etudiante/etudiants-en-situation-de-handicap/differentes-situations-de- handicap/

⁶ https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/sites/default/files/2022-03/esri---vers-l-galit-femmes- hommes-chiffres-cl-s---2022-17273.pdf

• La proportion de diplômés de l’enseignement supérieur progresse plus rapidement pour les femmes que pour les hommes, mais les femmes sont moins présentes dans les filières sélectives : majoritaires dans l’enseignement supérieur, les étudiantes sont minoritaires dans les formations sélectives ;

• La part des femmes n’est que de 31% en sciences fondamentales (contre 63% en sciences de la vie) qui sont les secteurs de recherche sur lesquels opère ARMINES ;

• De même la féminisation des effectifs de diplômés d’un titre d’ingénieur reste lente et elle stagne sous 30%, alors que le recrutement de doctorants se fait après l’obtention d’un diplôme d’ingénieur, conduisant à environ 40% de femmes parmi les doctorants (inchangée au cours des dix dernières années) ;

• Les jeunes doctorantes présentes dans le dispositif Cifre maintiennent la spécialisation genrée par discipline scientifique (16% en mathématiques et 63% en santé) ;

• À la rentrée 2020⁷, les effectifs d’étudiants en situation de handicap dans l’enseignement supérieur ont été multipliés par 5 depuis 2005 dont 88% sont inscrits à l’université (hors écoles ingénieurs). On observe toujours, pour les étudiants en situation de handicap, une progression ralentie dans les parcours par rapport aux étudiants de la population générale avec une surreprésentation en Licence et une sous-représentation en Master.

Face à ces réalités, ARMINES souhaite assurer qu’aucune discrimination ne soit réalisée intentionnellement ou par négligence dans le processus de recrutement.

Objectifs de progression et Indicateurs :

L’objectif est de sensibiliser les acteurs du processus de recrutement au déséquilibre constaté dans le

monde de l’enseignement supérieur et de la recherche afin de produire leurs meilleurs efforts pour :

• d'une part augmenter, à compétences et savoirs égaux, le nombre de femmes recrutées notamment dans les catégories « ingénieurs », « doctorants » et « post-doctorants »

• et d’autre part de favoriser l’accès à l’emploi aux personnes en situations de handicap.

A ce titre, les indicateurs sont :

• Nombre d’embauche de femmes et d’hommes

• Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap

• Nombre de salarié.e.s formé.e.s/sensibilisé.e.s à la lutte contre toute forme de

discriminations à l’embauche

Pour les personnels en CDI :

• Nombre de salarié.e.s embauché.e.s sur des indices différents dans une catégorie (à responsabilités égales) / Nombre total de recrutement

Mesures :

ARMINES s’engage en 2023 à la mise en place d’un plan de sensibilisation à la lutte contre les discriminations à l’embauche de personnes en situation de handicap et à étendre progressivement le champ de la sensibilisation à la lutte contre les discriminations de genre et d’origine.

Ce plan sera réalisé en collaboration avec les référents Handicaps désignés au sein d’Armines, Jean- Christophe TEISSEDRE, membre élu du personnel, et Camille RIFLE représentante de la Direction.

⁷ https://publication.enseignementsup- recherche.gouv.fr/eesr/FR/T243/les_etudiants_en_situation_de_handicap_dans_l_enseignement_superieur/#:~:te xt=%C3%80%20la%20rentr%C3%A9e%202020%2C%2039,universit%C3%A9%20(hors%20%C3%A9coles% 20ing%C3%A9nieurs).

De manière à assurer cette neutralité, ARMINES sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles :

• Rédiger les offres d’emploi de manière à ne pas exclure un genre ou toutes personnes en situation de handicap de toutes natures.

• S’engager à étudier indifféremment du genre les candidatures qu’elle reçoit.

• Veiller dans le cas de recrutement sur une fonction à tendance masculine à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur une fonction à tendance féminine à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.

• Ne pas pénaliser les femmes enceintes au moment de l’embauche, conformément aux

dispositions du code du travail.

De plus ARMINES continuera à garantir, à l’embauche et dans toutes les situations d’évolution professionnelle conformément à la Grille des Salaires ARMINES, un salaire identique indifféremment du genre pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences et de savoirs.

ARTICLE II – Objectifs et mesures permettant d’établir l’égalité professionnelle en matière de Qualification et Classification

ARMINES est engagé à assurer l’égalité de traitement en veillant à une harmonisation du salaire par

rapport à la catégorie.

Indicateurs (personnels en CDI) :

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un changement de catégorie socio- professionnelle suite à une évolution de fonction en interne

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un changement d’orientation

professionnelle en interne

Mesure :

Pour chaque demande de changement de catégorie, ARMINES s’engage à réaliser une étude comparative pour la catégorie professionnelle concernée afin d’apporter une attention particulière au niveau de responsabilité selon chaque catégorie professionnelle et ne pas créer d’écart avec le temps.

Article III - Objectifs et mesures permettant d’établir l’égalité professionnelle en matière du suivi de carrière : promotion professionnelle

L’évolution d’un.e salarié.e au sein de l’association quels que soient la nature et le niveau de son poste doit rester indépendante de son genre ou de son origine et reposer uniquement sur ses qualités professionnelles et relationnelles, reconnues notamment lors des entretiens annuels d’évaluation.

Objectifs de progression et Indicateurs :

ARMINES s’engage à ce que le pourcentage de promotion accordé aux femmes et aux hommes pour chaque catégorie tende vers l’équilibre. De ce fait la Direction s’engage à corriger, à minima réduire, les écarts dû notamment à l’évolution de carrière, qui ne seraient pas justifiés par un motif légitime.

A cet égard, les indicateurs retenus sont les suivants :

• Nombre de femme ayant bénéficié d’une promotion dans l’année/ Nombre total de promotion

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une mesure de rattrapage salarial dans l’année / Nombre de salarié.e.s n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou promotion sur les cinq (5) dernières années

Mesure :

Comme évoqué au précédent point, ARMINES veillera à ce que des écarts, non justifiés par un élément objectif et partagé avec la Direction, ne se créent pas avec le temps.

ARMINES continuera de préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption, notamment en continuant de les intégrer au plan de promotions et/ou changement de classification et en appliquant les augmentations générales correspondantes aux périodes d’absence pendant le congé maternité ou au retour du congé parental.

Un entretien individuel sera proposé par la DRH ARMINES et par le responsable de service au retour d’une longue absence et notamment à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, ou à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois. Dans cet entretien sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.

ARTICLE IV – Objectifs et mesures permettant d’établir l’égalité professionnelle en matière de rémunération = supprimer, à minima réduire, les écarts de rémunération

L’association, en réponse à son obligation relative à l’index égalité professionnelle, a obtenu et publié un Index de 94 en 2022 pour la période de 2021 avec une note de 39/40 pour son indicateur « écart de rémunération ».

Objectifs de progression et Indicateurs :

ARMINES s’engage à ce qu’à compétences et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.

Ainsi les indicateurs sont :

• Nombre de mesures de rattrapage réalisées/ Nombre de salarié.e.s concerné.e.s par un écart de salaire non justifié par des niveaux de responsabilité différente

Mesure :

ARMINES s’engage à recenser et à instruire pour les corriger les écarts de rémunération, entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des responsabilités différentes et à y consacrer en 2023 un budget de 0,05% de la masse salariale 2022 des effectifs permanents.

ARTICLE V – Objectifs et mesures visant à établir l’égalité professionnelle en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité personnelle ainsi que l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression et Indicateurs :

Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale en facilitant l’organisation du

travail, notamment en tenant compte des différentes phases de vie personnelle et professionnelle.

Les indicateurs sont les suivants :

• Nombre de salarié.e.s ARMINES ayant bénéficié d’une modulation du temps de travail, déclinez selon les motifs (Aidants, Grossesse, Parentalité, Situation de Handicap, …)

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’une mesure d’accompagnement (définie ci-dessous)

Mesures :

Mettre en place d’un plan de sensibilisation en faveur : des salarié.e.s proches aidant des salarié.e.s en situation de Handicap, de la Parentalité et des « Fragilités Sociales ».

La Direction d’ARMINES souhaite également poursuivre son engagement sur un certain nombre de mesures définies dans le plan d’action 2014 relatif à l’égalité professionnelle, et qui demeuraient jusqu’alors à savoir :

• Autoriser l’absence ponctuelle en cas de pathologie grave, situation de handicap ou accident d’une particulière gravité nécessitant des soins contraignants d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant sans que celle-ci ne soit décomptée des congés ou des RTT, dans la limite de 5 jours ouvrés dans l’année.

• Autoriser l’absence ponctuelle en cas de pathologie grave, situation de handicap, accident d’une particularité gravité nécessitant des soins contraignants du.de la salarié.e, sans que celle-ci ne soit décomptée des congés ou des RTT, et dans la limite de 5 jours ouvrés dans l’année.

• Autoriser et favoriser la modulation horaire ponctuelle pendant la période de la rentrée scolaire ou, en cours d’année, pour permettre d’assister aux rendez-vous scolaires rendant nécessaire la présence des parents dans l’établissement scolaire de leur enfant (convocations, réunions de parents d’élèves).

• Autoriser d’accoler le reliquat de congés payés au congé maternité, congé paternité, congé

d’adoption, mais aussi au congé parental d’éducation.

• Continuer à favoriser la mise en œuvre du don de congés.

ARTICLE VI – Autres dispositions afférentes au développement de l’égalité professionnelle

Forfait Mobilité Durable

Les parties se sont entendus pour la mise en place d’un Forfait Mobilité Durable au titre de 2023 pour

l’ensemble du personnel, plafonné à 200€ cumulable avec le remboursement transport.

Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que le thème du droit à la déconnexion fera l’objet d’une charte distincte., pour laquelle un groupe de travail a été constitué en 2022 pour une mise en œuvre en 2023.

Modalité de définition d’un régime de prévoyance

ARMINES dispose d’un système de prévoyance collectif.

Cotisations vieillesse

Il est évoqué la possibilité pour les temps partiels de calculer la partie « tranche A » de la cotisation d’assurance vieillesse sur la base d’un temps complet « Plafond Mensuel Sécurité Sociale - PMSS » (L241-3-1 du code de la sécurité sociale). ARMINES assure, dans ces cas, la prise en charge supplémentaire de la part patronale correspondante.

Modalités du droit d’expression des salarié.e.s

ARMINES encourage l’expression directe et collective de ses salarié.e.s dans le cadre du dialogue quotidien au sein des équipes ou de réunions d’échanges thématiques (les Matinales RH) ou de temps d’échange direct avec la Direction en fonction de l’actualité.

ARMINES poursuivra cette démarche en concertation avec le délégué syndical et les représentants des personnels pour aider chacun.e à s’exprimer librement sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que la mise en œuvre d’actions d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.

Il sera également proposé des temps d’échanges avec la Direction dans le courant de l’année.

Article 6 - Durée de l’accord :

Le présent accord prendra effet à partir du moment où il est notifié à l’organisation syndicale. Il est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social d’ARMINES, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023. L’association et l’organisation syndicale s’accorde pour que les indicateurs présentés dans le présent accord soient maintenus pour une période minimale de 3 ans renouvelable.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. En effet, la durée déterminée du présent accord s’explique par l’obligation de négocier, chaque année, un nouvel accord et du rattachement des avantages octroyés aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produit effet.

Article 7 - Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la DREETS ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions du Code du travail.

Ce dépôt sera effectué par la Direction après sa notification à l’organisation syndicale - CFDT.

Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne de façon anonymisée.

Le présent accord, une fois signé et notifié au Délégué Syndical, sera remis par courriel aux membres du Comité Social et Economique et au délégué syndical de l'entreprise et sera publié en GED.

Un extrait de cet accord fera également l’objet d’une communication écrite de la part de la Direction à l’ensemble du personnel et sera intégré dans la fiche de paie du mois de novembre.

Fait à Paris le 03/02/23