Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise Négociation Annuelle obligatoire sur la Rémunération et égalité professionnelle Femmes Hommes 2022" chez C.C.P.A. - CONSEILS COMPETENCES PRODUCTIONS ANIMALE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 2022

ENTRE :

Les sociétés CCPA et DELTAVIT SAS dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillay - Quartier du Haut-Bois - 35150 JANZE,

Représentées par agissant en sa qualité de Directeur Général,

Constituant l’UES CCPA,

Ci-après dénommée l’entreprise ;

ET

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives de l’UES CCPA ont été invitées par la Direction à participer aux réunions de négociation qui se sont tenues les 19 janvier, 2 février, 9 février 2022. Les réunions ont porté sur :

• Les salaires et accessoires de salaire ;

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La répartition de la Valeur Ajoutée.

Les Délégués Syndicaux ont invité aux débats :

• pour la CFDT,

• pour la CGC.

Lors de la réunion du 19 janvier 2022 la Direction a présenté les éléments de contexte de la négociation et fait le point sur les différents accessoires de travail.

La Direction a indiqué vouloir maintenir le processus d’affectation des Augmentations Individuelles tout en modifiant les règles de décision, et en privilégiant une approche par comparaison par rapport à des médianes, plutôt qu’une approche par budget de service.

Les délégués syndicaux ont demandé :

• Que soit prise en compte l’augmentation de l’inflation, des coûts de l’essence et de l’énergie,

• Que soit réétudiée la possibilité de déplafonner le % de prime d’ancienneté pour reconnaître la fidélité des salariés,

• Que soit étudiée la possibilité de verser une prime PEPA avant mars 2022,

• Que soit étudiée la possibilité de mettre en place un intéressement et/ou de revoir les conditions de répartition de la Réserve Spéciale de Participation, qui est aujourd’hui répartie sur la base de 100 % du salaire,

• Que soit réétudiée la question d’une prime de télétravail.

Lors de la réunion suivante, la Direction a fait les propositions suivantes

• Une augmentation Générale pour les Non-Cadres ainsi qu’un budget de revalorisation individuelle, dont une partie à la disposition de la Direction dans le but de réduire les éventuels écarts entre certains postes,

• Un budget d’augmentation individuelle pour les Cadres, dont une partie à la disposition de la Direction dans le but de réduire les éventuels écarts entre certains postes,

• Une revalorisation des Tickets Restaurant,

• Une augmentation de la prise en charge de la Mutuelle.

Puis, les parties ont continué d’échanger sur les propositions de la Direction.

A l’issue de la négociation, les parties ont arrêté les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

ARTICLE 2 - SALAIRES

Les parties précisent qu’elles conviennent d’appliquer les mesures d’augmentation suivantes, à savoir :

2.1/ Différents Budgets d’Augmentation

Les salaires peuvent être augmentés au moyen de différents budgets :

1. Le budget augmentation collective des non-cadres ;

2. Le budget augmentation individuelle des non-cadres géré par les responsables ;

3. Le budget augmentation individuelle des cadres géré par les responsables, pour les augmentations du salaire fixe et du bonus éventuel ;

4. Le budget complémentaire géré par la Direction pour équilibrage avec notamment pour objectif de réduire les écarts lorsque ceux-ci existent.

2.2/ Le Processus d’Affectation des Budgets des Augmentations Individuelles

Le service RH transmet à chaque manager la liste des salariés du service et leur rémunération individuelle, détaillant le salaire de base, l’ancienneté, les % et montants de Bonus, les indemnités différentielles (fichier XLS). Pour chaque salarié, le positionnement par rapport à la médiane du coefficient est indiqué.

Ce fichier reprend l’historique de l’évolution depuis l’année N-3 de chacun des collaborateurs du service. Il ne tient pas compte de l’augmentation collective décidée dans le cadre du présent accord.

Le responsable de service propose pour les collaborateurs pour lesquels il l’estime justifié, le montant d’augmentation individuelle et/ou d’augmentation du % de Bonus proposé.

Cette affectation est ensuite adressée au Membre du Comex référent, qui réalise un premier arbitrage, à l’aide de la DRH.

L’arbitrage prend notamment en compte les écarts de rémunération et l’évaluation globale du salarié. C’est à cette occasion que peut être mis en œuvre le budget complémentaire de la Direction.

Un arbitrage global est réalisé par le Directeur général en fin de processus.

2.3/ Le Calendrier de Mise en Œuvre du Processus d’Augmentation

2.4/ Budget Augmentation des Non Cadres

Au 1^er avril 2022, les salaires de base des non cadres sont augmentés :

• De l’augmentation collective de + 2,3 % ;

• De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables, à hauteur de 0.50 % de la masse salariale des non cadres⁽¹⁾ ;

• De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative de la direction à hauteur de 0,30 % de la masse salariale des non cadres ⁽¹⁾.

⁽¹⁾ Masse salariale = salaire de base annuel ETP (Salaire de base Décembre N-1 ETP X 13).

2.5/ Budget Augmentation des Cadres

Au 1^er avril 2022, les salaires de base et les éventuels bonus des cadres sont augmentés :

• De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative des responsables, à hauteur de 2% de la masse salariale des cadres ⁽¹⁾;

• De l’éventuelle augmentation individuelle à l’initiative de la Direction à hauteur de 0,60 % de la masse salariale des cadres ⁽¹⁾.

Un plancher de 30 € mensuels bruts est garanti à tout Cadre qui serait dans la situation suivante :

• Être embauché depuis plus d’un an au moment de la mesure (avant le 1er avril 2021)

• Ne pas avoir obtenu d’augmentation individuelle après avril 2021.

• Ne pas bénéficier d’augmentation individuelle déjà programmée en 2022.

• Ne pas bénéficier de voiture de fonction.

⁽¹⁾ Masse salariale = salaire de base annuel ETP [(Salaire de base Décembre N-1 ETP) X 13] + Bonus brut N-1].

2.6/ Synthese des Pourcentages d’Augmentation

Les pourcentages pour les augmentations de salaire de l’année 2022 se répartissent ainsi :

	Augmentation générale	Budget augmentation individuelle manager	Budget augmentation individuelle direction
Cadres	Mini garanti	2%	0,6%
Non Cadres	2,3%	0,5%	0,3%

ARTICLE 3 – Instauration d’une prime d’équipe pour le personnel posté

A compter du 1er avril 2022, le personnel effectuant des horaires dits postés, c’est-à-dire consistant en une alternance d’équipes en 2x8 ou 3x8, bénéficieront d’une prime d’équipe de 2 € bruts par journée de travail effective en 2x8 ou en 3x8, et ce, que ce soit en équipe de matin, d’après midi ou de nuit.

Cette prime se cumule avec les éventuelles primes de nuit.

ARTICLE 4 – TICKETS RESTAURANT et PANIERS REPAS:

La valeur faciale du chèque déjeuner passe de 8 € à 9 € à compter du 01/04/2022.

A cette même date, la part patronale sera portée de 4.80 € à 5.40 € soit 60 %.

La valeur du panier des salariés travaillant en équipe passe de 4,80 € à 6 €/jour.

ARTICLE 5 - AUGMENTATION DE LA PRISE EN CHARGE MUTUELLE

A la date du présent accord, la prise en charge de la cotisation à la mutuelle est de :

• 50 % à la charge de l’employeur

• 14 % a la charge du CSE

• 36 % à la charge du salarié

L’UES CCPA – DELTAVIT va augmenter sa prise en charge de 2 points et la passer à 52 % à compter du 1^er avril 2022.

Ainsi à cette date, la répartition de la cotisation Mutuelle sera la suivante :

ADHESION OBLIGATOIRE (sauf dispenses d'affiliation) prélèvement sur salaire	TOTAL	Participation employeur (52 %)	Participation CSE (14 %)	Participation du salarié (34 %)
Ensemble du personnel	47.97 €	24.94 €	6.72 €	16.31 €

La modification de cette prise en charge sera effectuée par avenant à la Décision Unilatérale d’Employeur.

ARTICLE 6 – Engagements pour 2023

Les parties conviennent de mettre à l’ordre du jour des NAO 2023 la question des primes de transport, des primes de transport durable et de télétravail.

ARTICLE 7 - L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties échangent sur les indicateurs égalité Hommes/Femmes et conviennent de suivre principalement celui de l’Index égalité H/F (cf ANNEXE 1 ci – jointe), auquel seront ajoutés :

• Le suivi des effectifs

• Le suivi de l’évolution des écarts par coefficient (annexe 2).

Au vu de ces éléments, les parties conviennent que le sujet prioritaire est la réduction des écarts de rémunération entre Hommes et Femmes au niveau global. Ceci passe par la revalorisation prioritaire de certains métiers et par l’utilisation du budget de rééquilibrage de la Direction.

7.1/ Objet

Au préalable, la direction réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Notre métier, la nutrition animale, tend à se féminiser et l’entreprise a la volonté de profiter de la richesse apportée par la diversification des profils.

Dans les sociétés CCPA et DELTAVIT, le % de femmes dans l’entreprise approche les 50%. Des écarts peuvent encore exister, comme la répartition des effectifs dans les différents services, métiers ou fonctions, ainsi que la rémunération moyenne, bien que ce dernier indicateur tende à s’améliorer.

L’objet principal de cet accord est d’accélérer le plan d’action de réduction des inégalités, en axant essentiellement sur les aspects de rémunération et de promotion.

Cet accord fixe les objectifs et les actions portant dans les 3 domaines suivants, choisis parmi les 9 domaines réglementaires et dans le respect de l’article R.2242-2 du code du travail :

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Diagnostic sur la répartition de l’effectif global par catégorie professionnelle et par sexe pour l’UES CCPA en 2021 (nombre et pourcentage) :

Année 2021
Catégorie professionnelle	CDI	CDD	Dont Temps partiel
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Ingénieurs et cadres	50	42	1			4
Techniciens	9	22		2		5
Agents de maîtrise	1	1
Employés	3	11	1			1
Ouvriers qualifiés	27	1
Ouvriers non qualifiés
TOTAL	90	77	2	2	0	10
	54%	46%	50%	50%	0%	100%

Pour mémoire, le % de femmes dans l’entreprise était de 47% en 2020.

7.2/PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Les modalités de promotions ou d’augmentations sur salaire de base et/ou % bonus dans le même coefficient de classification, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification et changement de classification) sont analysées sur des critères objectifs par la hiérarchie. La direction, qui les arbitre, en garantit la cohérence et s’engage sur l’absence de discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

Les salariés de CCPA et DELTAVIT qui postulent à des postes de qualification supérieure ouverts dans l’UES CCPA ont l’assurance que leur candidature sera traitée avec le même respect des critères de sélection que ceux choisis pour les candidatures extérieures.

Objectif de progression : Renforcer l’égalité des chances par la promotion.

Action : Continuer à assurer la diffusion des offres d’emploi à l’ensemble des salariés.

Indicateurs :

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus avec changement du coefficient (accès à un grade supérieur)

• Appréciation du pourcentage de femmes accédant à des postes d’encadrement, soit par promotion interne, soit par recrutement extérieur

7.3/REMUNERATION EFFECTIVE

La direction réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail.

Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans un même métier à temps de travail égal pour un niveau similaire de responsabilités, d’efficacité personnelle, de compétences, d’historique professionnel. Cependant, un écart global peut être observé dans l’entreprise du fait de la valorisation insuffisante de certains métiers, ou d’une présence insuffisante  des femmes dans certaines fonctions. La Direction s’engage à travailler sur ces problématiques.

Objectif de progression : La direction continuera à s’employer à chaque fois qu’un écart non expliqué par un facteur tel que décrit ci-dessus sera observé au sein des sociétés CCPA et DELTAVIT, à le traiter afin de garder à l’application salariale toute la cohérence nécessaire, que l’écart soit associé ou non à une différence de sexe. La direction s’engage à continuer à promouvoir une politique salariale équitable.

Action : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments de rémunération.

Indicateurs :

• Pourcentage d’écart de rémunération entre hommes et femmes pour chacune des catégories socioprofessionnelles ainsi que pour chaque coefficient.

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, % d’augmentation moyenne par catégorie et par sexe.

7.4. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les sociétés CCPA et DELTAVIT se caractérisent par des emplois particulièrement variés avec des métiers assez différents, avec leurs environnements professionnels, leurs finalités et leurs contraintes au quotidien. Chaque secteur professionnel, au-delà des normes légales, a ses éventuelles marges de manœuvre. En tenant compte des types d’emplois, la direction réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale

Objectif de progression : Continuer à améliorer l’harmonisation des temps de vie personnelle et professionnelle

Cette volonté s’illustre et se concrétise en particulier par quatre dispositions :

• La prise de congés n’est pas intégralement prédéfinie par l’entreprise : elle est établie par le responsable de service après recueil des souhaits individuels des collaborateurs et prise en compte, dans la mesure du possible de ceux-ci.

• Les accords « Durée et aménagement du temps de travail » et « Forfait en jour » de l’UES CCPA du 01/04/2019 apportent une disponibilité additionnelle de temps pour soi non négligeable et, quand les caractéristiques des métiers le permettent, une souplesse supplémentaire dans la gestion du temps de travail.

• Pour les emplois non postés, la marge de manœuvre individuelle accordée pour les horaires d’arrivée et de départs ou de pause, peut être exploitée par le salarié en regard de contraintes familiales.

• La facilitation dans la mise en œuvre et la gestion des temps partiels choisis pour quelque motif que ce soit, au-delà des obligations légales, fait partie de la politique de ressources humaines de l’entreprise. C’est ainsi que des temps partiels choisis peuvent être octroyés pour des périodes reconductibles d’un an, à la demande des salariés, sous réserve de compatibilité avec l’organisation du service, qu’il revient au chef de service et à la direction de valider.

Ces diverses dispositions, en particulier pour les mercredis, les ponts ou les congés scolaires, sont gérées en concertation entre le salarié et sa hiérarchie, ainsi qu’avec les collègues, afin de pouvoir concilier les contraintes du service (répartition des absences) et les souhaits des salariés.

Ce sont des conditions nécessaires pour permettre leurs pérennisations.

Indicateurs :

• Pourcentage des temps partiels sur l’effectif total et répartition entre temps partiels choisis et imposés.

• Pourcentage des temps partiels acceptés par sexe.

7.5. Appréciation des modalités d’augmentation des femmes en retour de congé de maternité ou d’adoption

Afin de garantir aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, ou d’adoption (dans ce cas, les salariés hommes bénéficient de la même garantie), les mêmes droits que ceux accordés aux autres salariés concernés par des augmentations au cours de la campagne de revalorisation salariale, les parties conviennent de préciser dans quelles conditions ces garanties peuvent être assurées.

Salariés concernés :

Salariés bénéficiant d’un congé maternité ou d’adoption débutant et/ou se terminant entre le 1er janvier et le 30 juin de l’année 2022.

Garantie :

Ces salariés bénéficieront d’une revalorisation minimum de leur rémunération, à hauteur du budget d’augmentation moyen accordée à leur catégorie comprenant :

• Le budget d’augmentation générale d’une part,

• Le budget d’augmentation individuelle des managers,

• Le budget d’augmentation individuelle de la Direction.

Par exemple pour 2022, :

• Pour un non-cadres : la revalorisation minimale serait de 3.1 %

• Pour les cadres : la revalorisation minimale serait de 2,6%.

Cette garantie est appliquée dès le retour du congé du salarié.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet dès le 01/04/2022 et est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2022.

A l’issue du délai d’un an, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

8.2.INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Les représentants des organisations syndicales ;

• Chaque délégation syndicale pourra convier deux représentants du personnel élus titulaires et suppléants ;

• La délégation patronale dont la composition sera libre sous réserve de ne pas dépasser le nombre des représentants syndicaux et leurs invités.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

3. SUIVI

Les parties conviennent de se revoir au plus tard en septembre 2022 afin de réexaminer la situation si le taux d’inflation devait continuer à progresser de manière significative.

4. RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

5. DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Bretagne, prise en son Unité Territoriale d’Ille et Vilaine, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Janzé, le 11 février 2022

En cinq exemplaires

Pour l’UES CCPA Pour l’organisation syndicale CFDT

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

ANNEXE 1 : BILAN INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES UES CCPA ANNEE 2020