1. Procès-Verbal – Nao thèmes obligatoires 2020

Entre les soussignés :

L’Association ARERAM, 155 avenue Jean Lolive, 93500 Pantin, représentée par
son Directeur général, par délégation du Président

d’une part, et

le syndicat SUD Solidaires représenté par Mme, déléguée syndicale ARERAM,

le syndicat FO représenté par Mme, déléguée syndicale ARERAM,

le syndicat CFDT représenté par, délégué syndical ARERAM

d’autre part.

Préambule

Les représentants de la direction de l’Association et les organisations syndicales se sont réunis les :

• 7 juillet 2020

• 8 septembre 2020

• 6 octobre 2020

• 3 novembre 2020

Afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle, conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du Travail, modifiés par la loi REBSAMEN du 17 août 2015 regroupant en deux blocs les thèmes de la négociation annuelle :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

• L’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 7 juillet, les parties se sont accordées sur les dates nécessaires à la négociation et les documents de travail.

La deuxième réunion qui a lieu le 8 septembre 2020, la direction a répondu aux revendications adressées par les organisations syndicales FO et SUD sur l’ensemble des thèmes abordés. Au cours de cette réunion, la direction a présenté conformément à la réglementation les informations portant notamment sur la situation économique générale de l’Association et les évolutions attendues du secteur en termes d’attractivité salariale portée par le syndicat employeur Nexem.

Au cours de la troisième réunion, la Direction a répondu à la suite des revendications écrites des organisations syndicales FO et SUD portant plus précisément sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Elle a aussi répondu a une demande/question/remarque orale de l'organisation syndicale CFDT.

Enfin, la dernière réunion qui a eu lieu le 3 novembre, a été dédiée à la validation du procès-verbal.

Dans une période de transition liée à la mise en place prochaine des CSE au sein des établissements et de l’association, l’employeur a souhaité rappeler l’importance d’un dialogue social responsable, tenant compte des réalités d’une situation économique et sociale complexe et centrée sur l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’association.

ARTICLE 1 : POINTS AYANT FAIT L’OBJET D’UNE NEGOCIATION

Lors des réunions du 8 septembre et 6 octobre 2020, les demandes des organisations syndicales FO et SUD étaient les suivantes jointes en annexe 1 et 2 :

1. La rémunération, le temp de travail et le partage de la valeur ajoutée

Demandes de FO et SUD « Demande augmentation générale des salaires à hauteur de 70 points & demande d’une prime de rattrapage de 100 euros par année d’ancienneté depuis 2000 » 

La situation économique de l’association, malgré son amélioration régulière, ne permet pas de proposer des rémunérations qui ne respectent pas les grilles de la CCN. Un travail est en cours au niveau du syndicat employeur Nexem, qui porte la convention actuelle, afin de la faire évoluer pour renforcer l’attractivité du secteur. L’employeur reste attentif à une telle évolution, qu’il appelle de ses vœux.

« Demande d’une prime de pouvoir d’achat dites « prime Macron » à l’ensemble des salariés »

Le versement de cette prime aux salariés ne pouvant bénéficier de la prime dite Covid a été effectué sur la paie du mois d’octobre des salariés concernés. Il s’agit d’un effort financier considérable pour les établissements qui devront les financer sur leurs fonds propres.

« Demande d’une prime de logement pour les salariés d’Ile de France en difficultés »

La situation de l’association (qui, par ailleurs, cotise au 1 % logement) ne permet pas de mettre en place une telle mesure. Il existe des dispositifs spécifiques auprès des organismes d’état pour les personnes qui rencontrent des difficultés. De plus, Action Logement, notre collecteur de 1%, vient également en aide aux personnes ayant des difficultés sous conditions d’égibilité.

« Demande d’étude de la valeur des tickets restaurant »

Ce montant a été revalorisé l’an passé, dans le cadre d’un accord avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’association, au maximum légal qui permet de bénéficier de l’exonération fiscale avec une participation de l’employeur à 60 %, soit 9 € 25. Comme il a été précisé dans l’accord, ce montant sera revu en fonction des évolutions des limites légales imposées à la contribution financière des employeurs c’est-à-dire en fonction de l’exonération de la contribution patronale.

« Demande d’une hausse de la participation de l’employeur à hauteur de 60% de la mutuelle & 100% du pass navigo »

La situation économique de l’association ne permet pas ces deux mesures, qui par ailleurs poseraient des problèmes fiscaux. L’employeur n’est cependant pas opposé à un changement d’opérateur pour la gestion de la mutuelle, si les différents représentants y sont favorables. Le sujet a d’ailleurs été abordé à plusieurs reprises en CE.

« Demande de création d’une ligne d’ancienneté supérieure en fin de carrière pour les salariés de 58 ans et plus. »

L’employeur n’est pas hostile à cette proposition, qui pourrait être discutée dans le cadre du travail (à planifier sur 2021) sur un plan senior. Vu les contraintes économiques de l’association, cette nouvelle ligne concernerait en priorité les grilles présentant les plus bas salaires.

« Demande de création d'une commission paritaire pour mettre au point des critères pour la mise en œuvre de l'article 39 de la CC66. »

L’article 39 ne présente en effet pas de critères, source de souplesse pour l’employeur qui ne souhaite pas établir une liste limitative de critères. Néanmoins, il est favorable, comme indiqué à plusieurs reprises, à la mise en place d’une application de droit dans des situations particulières à discuter : retour de congé parental (sous réserve que ce congé ait eu une durée supérieure à la réduction d’ancienneté), faibles salaires… Cela passe par la conclusion d’un accord avec les IRP.

 « Demande la mise en place d'un contrat épargne entreprise pour tous les salariés. »

La situation économique de l’association ne permet pas la mise en place d’un tel dispositif. Par ailleurs, le dispositif semble complexe et peu favorable (sommes bloquées pendant cinq ans).

« Demande à nouveau que soient effectifs les temps de pause et de préparation des salariés. »

L’ensemble des points liés au temps de travail y compris le cas échéant la mise en place d’un mécanisme de Compte Epargne Temps seront abordés dans le cadre des négociations à venir sur la révision des accords RTT. Un calendrier des négociations 2021 sera proposé aux IRP.

« Demande la communication et l'étude des DUERP des différents établissements adjoints évidemment du volet Risque Psycho Sociaux, au sortir de la crise sanitaire. »

Les documents, ainsi que leurs mises à jour, ont été communiqués régulièrement pendant la durée du confinement. Les nouvelles versions qui ont vocation à être mises à jour, voire à être complètement revues en lien avec les équipes, au fur et à mesure du retour à la normale, seront présentées aux IRP pour avis.

« Demande que I'employeur se renseigne auprès du 1% logement pour savoir s'il cotise pour des dispositifs d'hébergement pour les femmes victimes de violences et que le cas échéant il s'engage à participer au financement de tels dispositifs. » 

Une réponse a déjà été apportée sur ce point l’an passé : Ce sujet fait partie désormais des obligations d’Action Logement depuis la mise en place de la circulaire de 2017 qui demande à ce que les femmes victimes de violences soient mieux prises en compte dans les obligations imparties sur les logements réservés. Des dispositifs d’accompagnement spécifiques existent, il suffit pour cela de se connecter sur le site Action Logement et compléter un dossier. Un service d’accompagnement est chargé d’effectuer un diagnostic et accompagner la personne.

L’employeur effectuera une communication sur le sujet.

Demande d’ouverture d’une négociation sur l’emploi des seniors, ceux-ci représentant + de 13% de l'effectif »

Comme précisé dans les réponses de l’an passé, le plan unilatéral n’est plus en vigueur en raison des évolutions de la législation. Il n’a pas été possible d’ouvrir les négociations sur le sujet en 2020 pour des raisons évidentes, mais le sujet sera programmé sur 2021.

Demande à être informés des contrats CPOM existants et de leur contenu.»

C’est le cas, l’ensemble des CPOM, signés et en cours de finalisation, ont été communiqués au CE.

Demande de faire un point sur I ‘obligation de I'employeur, à ce jour non remplie, de mener des entretiens professionnels. »

Ce point était déjà soulevé l’an passé. Une démarche active a été impulsée par la direction générale sur le sujet, qui est passé notamment par une formation des cadres concernés sur le sujet. Sans être parfait, le taux de réalisation des entretiens est désormais très élevé, et l’objectif reste porté par la direction générale.

2. L’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Demandes de FO et SUD

Demande sur l'égalité professionnelle: L'objectif pour nous est de réduire au maximum l'écart salarial qui existe à l'Areram. Afin de travailler dans ce sens il nous faut d'abord analyser la situation.Nous souhaiterions savoir comment l'employeur explique l'existence d'écart? »

Tout d’abord, l’employeur rappelle que les salaires au sein de l’association sont basés pour l’essentiel sur la convention collective, et qu’une large part des écarts réels s’expliquent par les grilles conventionnelles. Il est favorable aux démarches en cours au niveau du syndicat professionnel Nexem, porteur de la convention applicable à l’association, pour une revalorisation des grilles afin de renforcer l’attractivité du secteur. Ensuite, il précise que l’index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’ARERAM est de 95 %. Pour le reste, l’employeur, qui a déjà mis en place de sa propre initiative des mesures favorables aux plus bas salaires (en supprimant les recrutements sur les indices les plus bas) rappelle qu’il a proposé lors des cycles de négociations précédents des mesures telles que l’application de l’article 39 pour les retours de congés parentaux ou la création d’un échelon supplémentaire d’ancienneté pour les catégories professionnelles aux salaires les plus faibles, mais que ces évolutions sont conditionnées à la signature d’un accord majoritaire.

Demande sur l'articulation vie personnelle et vie professionnelle : Nous demandons qu'un accord sur le télétravail soit réellement mis en place. Si l'employeur a dit partager ce souhait, aucune réunion de travail sur ce thème n'est planifiée. Peut-on avoir une date formalisée pour traiter ce thème? »

Le travail sur un tel accord avait été engagé avant l’interruption des échanges liés au confinement. Cette période particulière, où le télétravail a été une réalité de fait pour beaucoup de salariés, dans des conditions très variables, a permis de confirmer le besoin d’un accord cadrant cette pratique, mais aussi d’identifier, au regard de la réalité, les faiblesses de ce qui avait été envisagé dans le projet d’accord. L’employeur propose d’engager des négociations sur le sujet dès le début de 2021.

« Demande Sur l'exercice du droit d’expression : « Comme les années précédentes, nous constatons que l'accord en vigueur n'est pas respecté. Les réunions ne sont pas systématiquement prévues 2 fois par an, les délais de réponse de l'employeur ne sont pas toujours tenus. Nous demandons qu'un réel suivi soit fait pour que l'accord soit respecté partout et pour toutes les catégories socio professionnelles. »

Le dispositif a évidemment été perturbé ses derniers mois. Il devra faire l’objet d’une réévaluation, qui permettra, le cas échéant, de faire évoluer l’accord actuel.

Les perturbations des derniers mois ont empêché le respect des accords sur le sujet. L’organisation actuelle n’est pas tout à fait satisfaisante. En particulier, la participation des directeurs adjoints aux commissions de directeur et l’augmentation de leur nombre pose la question de la viabilité d’une réunion uniquement dédiée aux chefs de service. Un point sur le sujet lorsque la situation sera stabilisée est tout à fait envisageable, dans une logique d’amélioration de l’existant. Le Directeur général rappelle que les réponses aux comptes-rendus de droit d’expression sont de la responsabilité des directeurs de structure et ne sont pas validés par la Direction générale.

Demande sur le droit à la déconnexion : « Nous demandons à être associées à la création d'un accord ou d'une charte sur les bonnes pratiques en matière de déconnexion en lien avec celui sur le télétravail. Nous demandons à l'employeur de programmer des dates. »

L’employeur est favorable à cette démarche, indispensable avec le développement du télétravail. Une telle charte pourrait être travaillée parallèlement aux négociations sur le télétravail.

Demande de la CFDT:

Demande d’une possible mutualisation des budgets formation des établissements afin de garantir leur utilisation intégrale. »

L’employeur s’est engagé, en lien avec les directions d’établissements, dans une démarche permettant un meilleur suivi par la direction générale de la politique de formation, qui reste du ressort de chaque structure afin de tenir compte des spécificités locales. Il s’agit à la fois d’adopter des orientations de formation au niveau de l’association, qui pourront ensuite être déclinées dans chaque structure, de faciliter les mutualisations entre établissements lorsque les besoins sont identiques, et d’assurer un suivi financier fin permettant une optimisation de l’utilisation des enveloppes de chaque établissement et une mutualisation des enveloppes (FMB) en cas de besoin entre établissements.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE VALIDITE

Suite à ces réponses, les délégués syndicaux et l’employeur ont convenu que les négociations ont été satisfaisantes sur les points énumérés ci-dessus, et ont décidé de conclure un procès-verbal de négociation.

La validité de ce procès-verbal sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

ARTICLE 3 : PUBLICITE

Le présent procès-verbal sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements de l’Association.

Conformément à la loi, le présent procès-verbal sera déposé à la Direccte (un exemplaire original par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prudhommes.

Fait à Pantin, le 03 / 11 /2020

Déléguée SUD – Solidaires Délégué CFDT

Déléguée FO Directeur Général