Accord d'entreprise "NAO - Procès verbal d'accord" chez UCPA - UCPA SPORT VACANCES (ALUDEO TOOTAZIMUT TELLIGO)

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PROCÈS VERBAL D’ACCORD Exercice 2019

ENTRE :

L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et sa filiale La Balaguère

La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales,

L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements,

La Société UCPA Sport Planète,

L’UCPA Sport Formation,

La SCI UCPA Patrimoine

La SAS UCPA Développement

La SAS UCPA Immobilier Loisirs

La SAS Destination Découvertes et ses filiales

Constituées en UES

et Représentées par le Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes

D'UNE PART

ET

Les Représentants des organisations Syndicales suivantes :

Pour la C.F.D.T. :

Pour la C.F.T.C. :

Pour la C.G.T. :

Pour le SNEPAT - F.O. :

D'AUTRE PART

PREAMBULE

Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail en vigueur, la négociation obligatoire pour l’exercice 2019 s'est engagée entre la Direction de l'UCPA et les organisations syndicales représentatives F3C-CFDT, CFTC, CGT et SNEPAT-FO. 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES UCPA, ont été régulièrement convoquées par la Direction Générale.

Une première réunion visant à déterminer les thèmes et à définir le calendrier s’est tenue le 12 octobre 2018.  

Il a été rappelé que plusieurs mesures phares ont pu être mises en place en 2018, par la voie de la négociation collective, à l’issue de 17 réunions sur l’exercice 2018, en matière de partage de la valeur et d’épargne salariale, mais aussi en matière d’insertion professionnelle et de conditions de travail :

- l’intéressement pour les exercices 2018-2019-2020, signé en janvier 2018,

- le plan d’épargne entreprise (PEE), signé en mars 2018

- le plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO) avec dispositif d’abondement par l’employeur, signé en mars 2018

- l’augmentation du montant de la subvention versé par l’employeur au CE de l’UES pour les activités sociales et culturelles, avec effet à compter du 1er novembre 2017

- le droit à la déconnexion, signé en novembre 2017

- l’emploi des jeunes, la transmission des savoirs et l’aménagement des fins de carrière, signé en mars 2018

- le télétravail, signé en juin 2018

La Direction regrette pour cet exercice 2018 que les négociations au cours de 6 réunions et le résultat du référendum n’aient pu permettre d’aboutir à un accord applicable sur l’aménagement du temps de travail pour le périmètre des Loisirs.

Par ailleurs, il a été précisé, qu’en parallèle aux NAO et conformément au calendrier et aux priorités définis d’un commun accord entre les parties, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations :

• sur le périmètre de l’ues, la mise en place du comité social et économique (cse) dans le cadre des élections professionnelles de 2019 et sur la mise en place de conseillers de proximité

• sur un accord visant à accompagner la transformation de l’UCPA et sa croissance externe en améliorant sa performance par une structuration adaptée du temps de travail, des rémunérations et des mobilités

• sur l’actualisation du plan d’actions qualité de vie au travail suite aux enquêtes d’évaluation menées en mars et juillet 2018 auprès de tous les salariés.

Ainsi, il a été convenu de porter la négociation sur les salaires effectifs mais également sur les mesures pouvant être dédiées aux filières en tension, sur les barèmes de remboursement de frais et d’indemnité kilométrique, sur un supplément d'intéressement.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies et ont négociées au cours de 4 réunions qui se sont tenues :

• Le 12 octobre 2018 

• Le 15 novembre 2018

• Le 11 décembre 2018

• Le 10 janvier 2019

Les positions de la Direction à l’ouverture des négociations salariales 2019 ont été les suivantes :

La Direction rappelle le contexte de la NAO qui doit s’inscrire dans la continuité et en cohérence avec la position, depuis 2015, de limiter les augmentations générales et favoriser l’implication des salariés par des mesures individuelles ou semi-collectives (primes, évaluations d’objectifs…).

Elle rappelle la mise en place d’un intéressement, accompagné d’une épargne salariale avec abondement de 3 jours par l’employeur pour 9 jours transférés par le salarié dans son PERCO, pour favoriser l’implication des salariés dans les résultats économiques et sociaux ; dispositifs marquant la volonté de la Direction de partager, entre l'ensemble du personnel, les améliorations qui peuvent être réalisées du fait d'une meilleure efficacité, d'une meilleure organisation de l'entreprise et d’une meilleure mise en œuvre du projet éducatif et sportif de l’UCPA.

Pour 2018, ce sont ainsi 1 940 jours qui ont été épargnés par les salariés sur le PERCO représentants une enveloppe de 300,6 KE ; enveloppe qui va être reconduite voire augmentée pour 2019.

Elle souligne que dans le cadre de son plan stratégique SPORT CONNEXION 2016-2020, l’UCPA s’est fixée des objectifs ambitieux pour développer son impact social, accroître son développement, devenir une organisation apprenante.

Pour accompagner cette transformation, la Direction a souhaité rénover le dialogue social et impulser une politique d’amélioration sociale, en proposant aux organisations syndicales la co-construction de deux types d’accords d’entreprise :

- des accords globaux concernant l’UES et la politique sociale que l’UCPA souhaite déployer en faveur de tous les salariés du Groupe (comme la mutuelle, la prévoyance, le télétravail…) ;

- des accords techniques / spécifiques par périmètre Unité Métier, afin de mieux accompagner le développement, les activités des équipes et répondre aux spécificités des organisations de travail, des fonctionnements et des typologies de contrats.

C’est dans cet état d’esprit que la Direction de l’UCPA avait souhaité trouver un accord en matière d’aménagement du temps de travail pour l’Association UCPA Sport Loisirs.

C’est pour sortir les négociations de l'impasse qu’elle a ouvert la négociation pour l'ensemble du Groupe UCPA.

Elle souhaite toutefois, comme l’année dernière, avoir une approche globale des négociations considérant que les compromis et l’équilibre de la négociation doivent être trouvés en transversalité des thèmes et non thème par thème.

Elle précise que les marges de manoeuvre budgétaires sont étroites au regard des résultats prévisionnels de l’exercice 2018 qui accuse un retard par rapport aux prévisions budgétaires, même si le chiffre d’affaire est supérieur.

Par ailleurs, elle note l’impact conséquent des décisions de Branche en matière de revalorisation générale des minimas à hauteur de 2% au 1er janvier 2019, soit une enveloppe pour l’UCPA de l’ordre de 480 KE chargés.

Elle rappelle que certaines filières métiers et certains emplois sont en tension (Aquatique - plongée et maîtres nageurs, Animateurs Bafa - RDA) et que la Direction souhaite faire porter les éventuelles revalorisation en priorité sur ses filières même si toutes ne pourront être valorisées par une mesure d’augmentation.

Les demandes salariales portées par les organisations syndicales ont été les suivantes :

• Syndicat F3C-CFDT :

1. Augmentation des salaires des personnes n’ayant pas été augmentées l’année dernière à hauteur de 1,1%

2. Revalorisation des filières en tension notamment les CEE (contrats d’engagement éducatif/BAFA/BAFD) et les métiers d’éducateurs sportifs en souffrance

3. Maintien de la mutuelle financée à 60% par l’employeur et 40% par le salarié

4. Revalorisation des frais :

   1. Une équité dans les barèmes de frais de déplacement notamment concernant les frais kilométriques dont certains sont remboursés à 0,10 cts et d’autres à 0,40 cts

Harmoniser les tarifs de frais de déplacement au niveau de 0,40 cts (ou plus si co-voiturage)

2. Frais de bouche : revalorisation des repas pour passer de 13 € à 18 €

• Syndicat CFTC :

1. une augmentation générale au minimum à hauteur de l’inflation

2. révision des barèmes de remboursement de frais de déplacement

3. Prise en charge par l’employeur de la mutuelle santé pour tous à 60%

4. mesures incitatives et de fidélisation pour la filière aquatique et pour la filière Maintenance des Loisirs

• Syndicat CGT :

1. une augmentation générale de 2% pour tous (non cumulative avec l’augmentation de la branche pour ceux au minima des groupes)

2. refonte du statut et classification des responsables des activités (RDA)

3. Compte en « dotation équipements » pour l’encadrement sportif à hauteur de 200 € par an, tous secteurs, avec la possibilité de cumuler le montant sur 2 exercices maximum

4. Evolution du montant de la prime d’ancienneté pour tous (CDI, CDD, CDD saisonniers)

5. Revalorisation de la prime de nuitée et de la prime d’itinérance

6. revalorisation des barèmes de remboursement de frais de déplacement

7. Aide au logement pour les salariés non logés

• Syndicat SNEPAT-FO :

1. Trouver un consensus sur l’accord temps de travail et les propositions faites par la direction

2. Augmentation salariale générale par rapport à l’inflation (inflation générale de 2,2%) et à l’ensemble des salariés non concernés par l’augmentation de 1,1 % en 2018.

3. Revalorisation des salaires et mesures incitatives pour les métiers en tension comme les agents de maintenance, les agents d’entretien, les moniteurs de natation et les métiers de l’animation ou généralisation d’une prime d’assiduité/de fidélité comme pour les moniteurs de natation dans certaines régions

4. Revalorisation de la prime d’ancienneté (à partir d’un an et non deux ), révision du % du SMC pour la prime d’ancienneté, son augmentation annuelle et le versement d’une prime exceptionnelle d’ancienneté au bout de 2 années ( Ccns : au bout de 3 ans, avec 5% du SMC ).

5. Rétablissement d’une prime « Vie Chère » pour les salariés des Antilles

6. Refonte des statuts Rda pour les salariés des Antilles

7. Revalorisation de la prime de nuitée, de la prime d’itinérance

8. Revalorisation de l’ensemble des barèmes de remboursement en fonction de l’inflation (frais de déplacement, frais de repas, frais kilométriques, frais d’hébergement , billet de train)

9. Augmentation de la valeur du ticket restaurant (actuellement à 8,90€) à 9,10€ pour l’ensemble des salariés de l’UES

10. Renégociation et maintien durable de la prise en charge par l’employeur de la mutuelle à hauteur de 60%

11. Mise en place de chèques Césu préfinancés

12. Mesures incitatives aux modes de déplacement Eco par l’attribution par l’employeur d’une « prime Vélo … indemnité kilométrique » d’un montant annuel de 200€

13. Dotation ou revalorisation du montant de la dotation (200€) vêture annuelle pour les éducateurs sportifs/ éducateurs sportif à la double compétence /moniteur sportif

14. Octroi d’une demie journée de congés pour assurer la rentrée scolaire d’un enfant (soit 4h00)

15. Mise en place pour les cdi et cdd de mesures incitatives au remplacement systématique des salariés en congés maladie

16. Remplacement systématique des salariés qui participent à des formations supérieures à 3 jours

17. Faciliter les absences en délégation des élus au Cse , des représentants de proximité et pour l’ensemble des délégués syndicaux, en prévoyant les ressources rh suffisantes de manière à ce qu’ils soient remplacés sans pénaliser le fonctionnement du service ou de la structure .

18. Maintien du montant de la subvention alloués aux ASC du Ce (1,1% de la Ms)

19. Egalité profesionnelle et Qualité de vie au travail : Poursuivre les actions en faveur de l’illettrisme , illectronisme et de l'utilisation des réseaux sociaux

20. Gpec :

1 / Planification des entretiens, de la durée des entretiens, du temps de préparation pour l’évaluation individuelle annuelle .

2/ Planification de l’entretien et de la durée de l’entretien pour le projet professionnel du salarié

3/ Informer le salarié puis l’accompagner dans l’utilisation du document qui servira à l’entretien

4/ Garantir que les manager aient les compétences pour mener les entretiens individuels et professionnels et garantir un temps pour le retour formalisé des évaluations = Reconnaissance

5/ Mise en place d’un suivi trimestriel ou semestriel pour les salariés en mode de projet professionnel

Direction et Organisations syndicales constatant qu’un compromis était possible ont affiné leurs positions.

La Direction a proposé une approche globale concernant les négociations avec comme dispositions, en montant charges comprises :

• Augmentation du SMC de Branche en janvier + 2% soit une enveloppe de 480 K€

• Proposition de mesures managériales à hauteur de 100 k€

• Mesures dédiées aux filières en tension à hauteur de 100 k€

• Maintien de la répartition de la prise en charge des cotisations de base de frais de santé (régime socle) à 60% par l’employeur sur l’année 2019 soit 73 K€

soit une enveloppe au titre des mesures salariales de 753 K€, auxquelles s’ajoutent :

• Accord intéressement : enveloppe prévisionnelle évaluée à 840 K€

• Abondement PERCO : enveloppe prévisionnelle évaluée à 80 K€

• Aménagements des fin de carrière : enveloppe prévisionnelle évaluée à 100 K€

=> Soit un total pour les mesures chiffrées 2019 de 1773 K€ (montant brut chargé)

Assorties d’engagement de négociations sur :

• Moyens du CSE et de la CSSCT

• Mise en place de représentants de proximité et moyens de fonctionnement

• Droit syndical

• Accord de performance collective

• Plan d’actions SQVT

• Egalité professionnelle (l’accord actuel arrivant à terme en février 2019)

Ainsi, à l’issue des débats, la Direction et les partenaires sociaux conviennent des mesures fixées ci-après, pour l’exercice 2019 :

Article I – Mise en œuvre des Conventions Collectives Nationales

• Convention Collective Nationale du Sport

L'UCPA, a contribué avec les partenaires sociaux de la Branche Professionnelle, à la signature d'un avenant à la CCNS, instaurant un nouveau salaire minimum conventionnel (SMC) et donc de nouveaux minimas.

 

En 2017, les négociations sur les salaires avaient déjà permis une hausse du SMC de +1,2% au 1er juillet 2017 et de +0,8% au 1er avril 2018.

En 2018, les négociations ont permis d’acter une nouvelle hausse du SMC de + 2% au 1er janvier 2019.

L’UCPA mettra en œuvre les mesures négociées par la branche. Ainsi, la valeur du Salaire Minimum Conventionnel (SMC) est revalorisée de 2% et est portée, à effet du 1^er janvier 2019, à 1447,53 €.

A même date d’effet, en application du délai de survie des dispositions de l’Accord d’entreprise de 2008 de l’Association UCPA Sport Vacances, dénoncé le 04 juillet 2018, les minimas des Groupes et sous-groupes de classifications sont également revalorisés.

• Convention Collective Nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme

En 2017, un accord de branche avait abouti à une revalorisation des Salaires Minima Conventionnels de Groupe (SMCG), de +1% au 1er avril 2017.

En 2018, à compter du 1er avril, la Branche a entériné une hausse de 1,53 % pour le groupe A afin de dépasser le niveau du SMIC et une hausse de 1 % sur l’ensemble des SMCG des autres groupes de la CCNAV.

Ainsi, la valeur du Salaire Minimum Conventionnel (SMCG) du Groupe A a été portée, à compter du 1er avril 2018, à 1 498,47€.

Cette revalorisation s’est appliquée aux Groupes A à G ainsi qu’à la prime conventionnelle d’ancienneté des salariés qui en bénéficient, au sein de la société UCPA Sport Planète.

Article II – Supplément d’Intéressement

Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l’UCPA et de l’amélioration de sa performance économique et sociale. Il est également porteur du projet éducatif et sportif et de la relation client qui animent l’UCPA.

Quel que soit son métier, son domaine d’activité et son statut, chaque membre du personnel participe au parcours et à l’expérience vécus par les stagiaires, usagers et clients de l’UCPA.

En 2018, la Direction et les organisations syndicales s’étaient rapprochées sur la volonté de partager, avec l'ensemble du personnel, les améliorations qui peuvent être réalisées du fait d'une meilleure efficacité du personnel, d'une meilleure organisation de l'entreprise et d’une meilleure mise en œuvre du projet éducatif et sportif de l’UCPA.

Les parties ont ainsi signé un accord d’intéressement pour les exercices 2018-2019-2020 calculé sur un critère de résultat économique et sur un critère social et solidaire.

Par principe, cet intéressement est aléatoire et la formule de calcul peut donner un résultat nul. Dans ce cas, aucune somme n’est attribué aux salariés et aucun supplément ne peut être attribué.

A l’inverse, en cas de déclenchement de l’intéressement, l’entreprise peut verser un supplément d’intéressement sous réserve qu’il ne se substitue à aucun élément de rémunération en vigueur dans l’entreprise.

Ce supplément d’intéressement doit alors bénéficier à tout le personnel de l’entreprise ayant bénéficié de l’intéressement au titre du dernier exercice clos, selon les modalités prévues par l’accord d’intéressement. Ce supplément d'intéressement est affecté par défaut dans le PEE selon les mêmes règles que l'intéressement.

En 2019, au titre de l’exercice clos 2018, la Direction s’engage à verser un supplément d’intéressement de 100 000€ et ce en accord avec le conseil d’administration ; la décision d’attribution lui revenant au titre des dispositions légales.

Article III – Mesures salariales

Pour information tous les montants exprimés sont en sommes brutes chargées. Il faudra donc déduire les charges patronales pour obtenir le montant brut qui sera appliqué au bulletin de salaire.

• Mesures liées aux filières en tension

Une enveloppe de 100 000 € sera consacrée aux mesures liées à l’évolution des conditions salariales et de temps de travail des salariés des filières en tension, à savoir :

• Filière Plongée : évolution salariale pour les diplômés avec effet à compter du 1er novembre 2018 soit une enveloppe brute chargée de 50K€ ;

• Directeurs de Séjours Odyssée afin de permettre une homogénéisation avec les DS ex-Destination Découverte soit une enveloppe de 50 K€.

Il est précisé que ces revalorisations ne pourront en aucun cas s’analyser comme un usage d’entreprise. Elles ne pourront en aucun cas être reconductibles sur les années à venir.

• Mesure relative à la mise à disposition du personnel de maintenance et entretien

Les entités pourront solliciter, en accord avec le Directeur de Centre et sa hiérarchie (Directeurs de l’unité), des compétences internes à l’UES pour des interventions en missions exceptionnelles et spécifiques. Si ces interventions/missions font l’objet d’économie sur le centre/établissement par rapport à un devis de travaux comparables d’un prestataire externe, le Directeur de Centre en relation avec la Direction de l’Unité Métier et le responsable hiérarchique direct du salarié pourront décider d’une rétribution sous une forme exceptionnelle. Celle-ci devra être validée par la direction de l’unité Métier en accord avec la DRH en charge de garantir l’équilibre avec l’ensemble des mesures prévues dans le groupe associatif. Ces interventions devront respecter les règles en vigueur en matière de convention et de facturation entre sociétés.

• Mesures salariales individuelles

Une enveloppe de 100 000 Euros est dédiée aux mesures salariales individuelles.

Ces mesures individuelles pourront être mise en place pour les salariés appartenant à toutes catégories professionnelles et selon les résultats des évaluations individuelles de l’exercice 2018.

Elles viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité à répondre à des sollicitations imprévues ainsi que la contribution au fonctionnement de l’équipe et l’implication dans les objectifs de l’UCPA.

L’enveloppe des revalorisations individuelles sera décomposée en mesures d’augmentations salariales individuelles et en primes annuelles individuelles.

Chaque manager direct devra évaluer attentivement la situation individuelle de ses collaborateurs pour proposer, ou ne pas proposer, une mesure individuelle. Une fois cet exercice réalisé, chaque responsable ressources humaines réalisera une péréquation entre toutes les situations proposées et les demandes managériales pour harmoniser les dispositifs de rémunération.

Ces mesures individuelles seront versées sur la paie du mois d’avril 2019 au plus tard.

Article IV – Mesures liées au régime de frais de santé obligatoire en vigueur

La Direction maintiendra la mesure de répartition de la prise en charge des cotisations de base de frais de santé (régime socle), soit 60% pour l’employeur et 40% pour le salarié, sur l’année 2019.

La cotisation régime optionnel facultatif continue d’être supportée par le salarié dans sa totalité.

Suite aux négociations menées entre le prestataire de santé et l’UCPA, il est rappelé que le régime de complémentaire santé a été amélioré régulièrement depuis janvier 2017 sans augmentation des cotisations :

• en 2017, amélioration de la prise en charge des frais d’hospitalisation, de consultations de généralistes, de spécialistes, des actes d’imagerie médicale et des appareillages auditifs, dentaires et optiques

• en 2018, extension du forfait Ostéopathie aux praticiens “médecines douces” suivants : Acupuncteur, Chiropracteur, Ergothérapeute, Etiopathe, Homéopathe, Méthode Mézières, Microkinésithérapeute, Nutritionniste, Pédicure, Podologue, Psychologue, Psychomotricien, Psychothérapeute, Réflexologue, Sophrologue.

En 2019, la tendance restant à l’équilibre du régime, les cotisations seront maintenues à l’identique. Les prestations sont encore améliorées. Ainsi, le remboursement des frais de Psychologue, Psychomotricien, Psychothérapeute sera porté pour un Adulte à 30 € par séance limité à 300€/an/bénéficiaire et pour un enfant à 30 € par séance limité à 600€/an/bénéficiaire. Le traitement anti-tabac remboursé par la SS pourra désormais bénéficier d’une prise en charge complémentaire à hauteur de 4 % PMSS/an/bénéficiaire pour le régime socle et à 9 % PMSS/an/bénéficiaire pour le régime surcomplémentaire optionnel facultatif.

Article VI – Révision des barèmes de remboursement des frais de déplacement

La Direction s’est engagée à effectuer un travail d’analyse avec les équipes de la Direction Financière afin de déterminer dans quelles mesures les barèmes des remboursement de frais pourraient évoluer.

• Frais de mise en place

Ces dispositions ont été présentées puis discutées le 11 et 13 décembre 2018 avec les organisations syndicales et ont fait l’objet de l’établissement d’une note de service d’application, à compter du 14 décembre 2018, à tous le personnel reprenant les éléments suivants :

Les frais de mise en place de saison diffèrent des frais de déplacements professionnels : ils correspondent à une participation de l’UCPA pour se rendre sur le lieu d’exercice de son activité.

Ces frais de mise en place concernent les saisonniers et les CDI en bi-affectation. Il s’agit de frais de mise en place et non d’un déplacement professionnel.

Règle générale : Le remboursement s’effectue sur la base d’un “TARIF SNCF 2ème CLASSE” soit par convention 0,10 €/km, directement sur fiche de paye, lors de l’établissement du contrat de travail (sans frais “de navette”).

Pour les salariés domiciliés à l’étranger, le remboursement s’effectue du point d’entrée en France au lieu de travail.

Conditions particulières concernant les CDI bi-affectés : Le remboursement s'effectue à hauteur de 0,40 €/km, de l’ancien lieu de travail au nouveau lieu de travail, uniquement sur fiche de paye, de façon forfaitaire (sans péages ou autres frais, sur la base du trajet le plus court base Google Maps) pour les CDI en bi-affectation.

La gestion de ce remboursement est assurée par la DRH de l’Unité Métier concernée ; il n’y aura qu’un seul remboursement par exercice (du 01/11/N au 31/10/N+1) pour un (1) aller et (1) retour. Cette disposition ne saurait être considérée comme un avantage acquis.

Conditions particulières concernant les collaborateurs se rendant en Corse et aux Antilles :

Pour les collaborateurs se rendant en Corse, une aide forfaitaire complémentaire de 80€ par trajet (160 € pour l’A/R) est accordée en complément, au titre des frais de mise en place. Le remboursement à 0,10 €/km est quant à lui maintenu en complément du domicile au port métropolitain, cf. règle générale. Ce remboursement s’effectue directement sur fiche de paye, lors de l’établissement du contrat de travail.

Pour les collaborateurs se rendant aux Antilles, le remboursement des frais de pré/post-acheminement du domicile jusqu’à l’aéroport en métropole à 0,10 €/km est quant à lui maintenu. Ce remboursement s’effectue directement sur fiche de paye, lors de l’établissement du contrat de travail.

La prise du billet d’avion s’effectue exclusivement via le service aérien du siège (procédure de validation via le manager).

Conditions particulières concernant les collaborateurs employés en Contrat d’Engagement Éducatif (CEE) : Le remboursement du domicile au lieu de travail est remboursé, sauf pour les salariés affectés sur des séjours Telligo et Tootazimut qui bénéficient de modalités différentes :

> Soit avec une voiture personnelle à hauteur de 0,10 €/km + péages, bonifié de + 0,10 €/km par collaborateur supplémentaire en CEE dans le même véhicule, plafonné à 0,40€/km avec mention des noms des collaborateurs concernés,

> Soit à hauteur d’un billet de train SNCF en 2nde classe + navettes,

> Soit à hauteur d’un covoiturage Blablacar ou équivalent.

• Frais de repas

Le plafond de remboursement des frais de repas (midi ou soir) mentionné au Manuel de procédures des déplacements professionnels est porté de 13 € à 15 € pour Paris et pour la Province.

Il est précisé que ces mesures (frais de mise en place et frais de repas), émanant du pouvoir de gestion de l’employeur, ne pourront en aucun cas s’analyser comme un usage d’entreprise ni comme des dispositions conventionnelles ou décisions unilatérales. La Direction reste libre d’en décider la reconduction, la suppression ou la modification, sans délai de prévenance et sans obligation d’information ou de négociation .

Article VII – Engagements

• Négociation relative aux moyens des instances de dialogue social

La Direction s’engage à ouvrir des négociations, à l’issue du processus d’élection des représentants au CSE, afin de définir des moyens appropriés à son fonctionnement et à celui de la CSSCT. Les négociations porteront également sur le droit syndicale au sein de l’UES.

Elle s’engage également à poursuivre celles concernant la mise en place de représentants de proximité et leurs moyens de fonctionnement.

• Négociation relative à la performance collective du groupe UCPA

La Direction et les organisations syndicales s’engagent conjointement à poursuivre les négociations en cours afin d’aboutir rapidement à un accord de performance collective visant à accompagner la transformation de l’UCPA et sa croissance externe, en structurant le temps de travail, les rémunérations et les mobilités.

• Négociation relative au plan d’actions qualité de vie au travail

Suite aux enquêtes d’évaluation menées en mars et juillet 2018 auprès de tous les salariés de l’UES, les négociations se poursuivront afin de définir conjointement d’un plan d’action dédié.

• Négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu, en février 2016, un accord relatif aux mesures prises afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord a été signé pour une durée de 3 ans et arrive donc à échéance en 2019.

Dans le cadre des NAO, la Direction a présenté aux organisations syndicales les éléments comparatifs des rémunérations constatées en septembre 2018 pour les femmes et pour les hommes ; éléments d’analyse venant compléter ceux du rapport de situation comparée.

Il a ainsi été constaté que les résultats quantitatifs globaux restent satisfaisants en la matière au sein de l’ensemble de l’UCPA.

Toutefois, les parties conviennent qu’il est souhaitable d’ouvrir des négociations afin de définir de nouvelles orientations qui pourraient faire l’objet d’un nouvel accord d’entreprise en 2019.

Article VII – Application

Le présent protocole est applicable à compter du 1er janvier 2019, sauf dispositions expresses contraires indiquées dans les articles précédents.

Il est conclu pour une durée déterminée, jusqu’aux prochaines négociations annuelles obligatoires.

Article VII - Publicité

Le présent protocole fera l'objet des formalités légales de dépôt et de publicité.

Fait à Paris,

En 7 exemplaires originaux,

Le 4 février 2019,

Pour la F3C-CFDT La Déléguée Syndicale	Pour la CFTC Le Délégué Syndical
Pour la CGT Le Délégué Syndical	Pour le SNEPAT-FO Le Délégué Syndical

Pour l’UCPA

Le Directeur général et gérant