Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE DUREE DU TRAVAIL - ANNUALISATION ET FORFAIT JOURS" chez CTRE ETUDE INFOR OENOL CADILLACPODENSAC (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE durée du travail

ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL et mise en place forfait jours

Entre les soussignés :

Le SOCIETE,

Siret numéro XXXXXX

située au XXXXXXXX

représentée par XXXXXXX, agissant en sa qualité de XXXXXX,

D'UNE PART,

Et,

• Les salariés du SOCIETE, consultés sur le projet d'accord,

D'AUTRE PART,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical et de Comité social et Economique, la Direction du SOCIETE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’organisation du temps de travail.

L’activité du SOCIETE est fortement liée à l’activité saisonnière des viticulteurs. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Cet accord a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité en termes d'organisation du temps de travail.

La finalité de cet accord est de pouvoir annualiser la durée de travail des salariés en fonctions des postes de travail qu’ils occupent.

En plus de l’annualisation du temps de travail, les parties ont convenu d’intégrer à cet accord sur la durée du travail, la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.

PARTIE I : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : cadres tels qu’ils sont définit par la loi.

ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 208 jours (journée de solidarité incluse) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1^er septembre N et expire le 31 août N+1.

ARTICLE 4 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le plafond annuel de 208 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 208 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

ARTICLE 6 - TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS ET MODALITE DE PRISE DE JOURS RTT

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• De repos hebdomadaire de 35 heures consécutifs ;

• Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Calcul des Jours RTT sur l’année :

Le calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

• Détermination du nombre de jours dans l'année

• Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année

• Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)

• Déduction des jours ouvrés de congés payés

• Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Soit pour l'année 01/09/2020 – 31/08/2021 : 365 - (208 + 104 + 25 + 7) = 21.

Ainsi, pour 2020-2021, le nombre de jours de RTT pour un salarié au forfait jour est de 21.

Prise de JRTT

Les jours libérés seront pris à l’initiative et au choix du bénéficiaire qui devra toutefois tenir compte des besoins de services et devra faire l’objet d’une validation de la part de la direction. Les jours de RTT doivent se prendre par journée entière ou dans la limite de 5 jours maximum cumulés (hors période scolaire). 

En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date.

La formalisation de prise de jours RTT, s’effectuera au travers du formulaire de demande d’absences, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, dans l’intérêt de l’entreprise et eu égard aux difficultés économiques en lien avec la situation, l’employeur pourra imposer ou modifier unilatéralement, dans la limite de 10 jours, les dates des jours de repos prévus par la convention de forfait.

ARTICLE 7 - CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 8 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf cas prévus par la loi, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 11 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques tous les ans.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 12 - DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE DIFFICULTES INHABITUELLES

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 10 jours calendaires, sans attendre l’entretien annuel.

ARTICLE 13 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions légales en vigueur et en fonctions des mesures mise en place au sein de la société.

Pendant ces heures de repos, le salarié devra s’engager à se déconnecter de sa vie professionnelle et à ne pas utiliser les outils informatiques de la société pendant son temps de repos.

Les salariés devront respecter les temps de repos tels qu’ils sont définis dans l’article 6 de la présente convention.

PARTIE II : ACCORD SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 14 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise présents pendant toute ou partie de la période de modulation, qu’ils soient en CDI en CDD.

ARTICLE 15 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est fixée à un an et débute au 1^er septembre N pour se terminer au 31 août N+1 de l’année suivante.

Exceptionnellement afin de faire coïncider nos fonctions à la campagne viticole qui régit notre activité et de manière transitoire pour la mise en place de l’accord d’annualisation, la période de référence sur la première année de cet accord collectif sur la durée du travail sera fixée entre le 1^er juin N au 31 août N+1. Les durées ci-dessous seront proratisés en fonction de la période transitoire de 15 mois.

ARTICLE 16 – DUREES DE TRAVAIL

1. Durée de travail annuelle

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail et proratisée en fonction de l’horaire contractuel moyen retenu.

2. Modalités de la modulation

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ; l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les périodes hautes sont : 9 semaines au moment des vendanges.

ARTICLE 17 – CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Un planning provisoire sera transmis à chaque salarié, faisant l’objet de l’annualisation du temps de travail, au début de chaque période de référence.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail ou de durée de travail est fixé à 7 jours ouvrés.

Pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance pour les heures complémentaires est fixé à 5 jours ouvrés sauf accord du salarié pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.

La répartition de ces horaires pourra être modifiée, en tenant compte des autres emplois du temps éventuels occupés par les salariés à temps partiel, dans les cas suivants : remplacement de salariés absents ou de la gérance, surcroît d’activité, modification de l’organisation, travaux à accomplir dans un délai déterminé, évènement exceptionnel, extension d’activité.

ARTICLE 18 – HEURES COMPLEMENTAIRES / HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale dans la cette limite ne doivent pas être considérées comme des heures supplémentaires.

Néanmoins, les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue par l’accord (44 heures en moyenne sur 12 mois consécutifs) constituent des heures supplémentaires. Ces dernières devront être payées sur le mois correspondant à leur réalisation.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonctions des dispositions légales : taux normal pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an; taux de 25% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an; taux de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1976 heures par an.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos équivalent, pris à la demande du salarié après validation de la société. Toutefois, c’est la société qui choisit entre le paiement et le repos.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel, sans pouvoir les amener à atteindre la durée légale du travail.

Les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel et les heures supplémentaires pour les salariés à temps complet seront décomptées en fin de période d’annualisation et réglées sur le bulletin de septembre N+1 pour l’année écoulée.

En parallèle, seront déduites de ces totaux les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées pendant l’année au-delà des limites hebdomadaires définies dans l’article 3 et qui auront été payées sur le mois correspondant à leur réalisation.

ARTICLE 19 – REMUNERATION

La société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

ARTICLE 20 – CALCUL DES ABSENCES ET ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE MOIS

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée à l’article 2 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.

PARTIE III : DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 21 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant le dépôt de l’accord et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

ARTICLE 22 - PORTEE DE L'ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 23 - REVISION DE L'ACCORD

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 24 - DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du SOCIETE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés du SOCIETE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée du SOCIETE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane du SOCIETE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 25 - DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal du SOCIETE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Fait à XXXXXXX, le 3 septembre 2020.

Pour le SOCIETE,
XXXXXXXXXXX,
XXXXXXX.

Pour le personnel,

XXXXXXXXXXX

Président du bureau de vote,

Après approbation de l’accord par les 2/3 du personnel.