avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes et

à la qualité de vie au travail au sein des établissements

gérés par la Fédération APAJH

Entre les soussignés :

La Fédération APAJH (Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés)

Dont le Siège social se situe Tour Maine Montparnasse, 29^ème étage – 33, avenue du Maine – 75 755 PARIS Cedex 15

Représentée par ……………………………., en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

La Fédération Nationale des Syndicats des Services de Santé et Services Sociaux CFDT

Sise 47/49, Rue Bolivar – 75019 PARIS

Représentée par

La Fédération Santé Action Sociale CGT

Sise 236, Rue de Paris – 93515 MONTREUIL Cedex

Représentée

D’autre part,

A été conclu l’accord suivant :

Préambule

Par accord du 10 mai 2019 relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail (agréé par le Direction générale de la cohésion sociale le 24 octobre 2020), les partenaires sociaux ont mis en place, à titre expérimental, un dispositif du télétravail au sein des structures de la Fédération APAJH.

Lors d’une rencontre le 10 mars 2021, les partenaires sociaux ont fait un bilan de ce dispositif et ont décidé de le rendre pérenne à compter de la signature du présent avenant.

Titre I : Le Dispositif permanent de télétravail - Généralités

Les parties au présent avenant conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 1 Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par le présent accord, les parties s’accordent sur la mise en place :

• d’une organisation en télétravail alterné dans la limite de deux journées par semaine (pas de possibilité de fractionnement des journées) ;

• d’une organisation en télétravail de manière très occasionnelle.

  2. Article 2 Principe d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Les circonstances exceptionnelles sont par exemple la menace d’une épidémie, la force majeure ou des événements climatiques ou alternés affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, ....

Dans ce cas, le télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection du ou des salariés concernés.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Enfin, le responsable hiérarchique s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 3 Assurance

L’assurance responsabilité civile de la Fédération APAJH est applicable au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 4 Rôle de la commission SSCT des CSE

Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail alterné ou occasionnel.

La Fédération APAJH a informé le salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipements de travail.

Le salarié peut solliciter une visite de son domicile auprès de la commission SSCT.

Par ailleurs, il est convenu entre les partenaires sociaux qu’un bilan annuel sera fourni aux membres de la commission SSCT du CSE comprenant les éléments suivants :

• Nombre de salariés demandeurs du dispositif de télétravail (alterné ou occasionnel) mentionnant le nombre de jours de télétravail souhaités

• Nombre de demandes refusées

• Typologie des postes occupés par les salariés en télétravail alterné

• Nombre de jours de télétravail alterné / semaine

• Répartition des salariés en télétravail par sexe et par statut

  5. Article 5 Accompagnement des salariés en télétravail alterné

Afin d’accompagner les salariés au dispositif de télétravail, un « Mémo : les 5 clés pratiques du télétravail » est joint en annexe du présent avenant à l’accord d’entreprise.

2. Titre II : Le télétravail alterné

   6. Article 1 Les bénéficiaires du télétravail alterné

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité des personnes accompagnées et/ou d’équipements et de matériels spécifiques. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois continus sur le poste occupé ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (ex. fonctions support, personnels cadres) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de travail auquel est rattaché le salarié ;

• Dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail c’est-à-dire une connexion internet fonctionnelle.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :

• Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les structures ou à proximité des personnes en situation de handicap accompagnées, des résidents (personnes âgées, …) ou des patients ;

• Les salariés à temps partiel inférieur à 80% de la durée légale hebdomadaire de travail

• Les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et les fonctionnaires mis à disposition.

Le télétravail étant ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes critères mentionnés ci-dessus, la Fédération APAJH prendra en charge l’adaptation de l’outil informatique et du poste de travail si nécessaire.

Tous les salariés qui bénéficieront d’une organisation en télétravail alterné ou de manière très occasionnelle auront les mêmes droits que les autres collaborateurs de la Fédération APAJH qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 2 Durée du télétravail alterné

Le maintien du lien avec la communauté de travail étant important, les parties s’accordent pour limiter le nombre de jours de télétravail à raison de deux journées non fractionnables par semaine. Le choix du ou des jour(s) de télétravail sera décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.

Article 3 Conditions de passage en télétravail alterné

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du N+2, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jour(s) effectué(s) en télétravail et les missions/tâches à réaliser.

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction de la structure soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par courriel avec avis de réception.

La Fédération APAJH devra y répondre dans un délai de 30 jours. Le refus devra être motivé.

Article 4 Formalisation du passage en télétravail alterné

Le passage au télétravail est formalisé par la réponse écrite de la Fédération APAJH précisant :

• le lieu d’exercice du télétravail

• les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• le matériel mis à disposition du salarié

• les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (Cf. article 5.7 « matériel mis à disposition » du Titre III de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les homes et à la qualité de vie au travail).

En cas de changement de fonction ou métier, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le N+2 sera possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le salarié a la faculté de renoncer à cette organisation du travail quand il le souhaite. Pour cela, il doit adresser un courrier à la direction de la structure soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception soit par courriel avec avis de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Passé le délai de prévenance, le télétravail alterné prendra fin automatiquement.

La Fédération APAJH a également la faculté de dénoncer auprès du salarié concerné l’organisation du télétravail alterné auparavant mise en place.

Cette dénonciation prendra la forme soit d’une lettre remise en main propre, soit d’une lettre recommandée avec avis de réception soit d’un courriel avec avis de réception en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

Dans un délai maximal de 15 jours suivant la dénonciation écrite, le supérieur hiérarchique organisera une rencontre avec le salarié. Les échanges feront l’objet d’un compte-rendu écrit et motivé explicitant le choix de l’employeur et confirmant ou infirmant le courrier de dénonciation.

Article 5 Modalités d’organisation du télétravail alterné

• Lieu d’exécution

Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse ainsi que l’attestation « multirisque habitation » couvrant son nouveau domicile.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail en télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant une journée de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour l’activité de télétravail.

• Contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées avec le supérieur hiérarchique sur la base d’une journée de 7 heures et de respecter en tout état de cause les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Pour assurer le contrôle du temps de travail, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail.

• Suivi de la charge de travail durant le télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Indépendamment des réajustements éventuels, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée chaque année avec le manager lors de l'entretien annuel d’activité.

• Matériel mis à disposition

Pour l’exercice du télétravail, le salarié concerné bénéficiera d’un ordinateur portable mis à sa disposition par la Fédération APAJH. Un accès VPN sera installé sur cet ordinateur portable de service pour permettre l’accès au serveur et donc aux dossiers de travail.

Dans ce cadre, le salarié s’engage à disposer d’un accès internet à domicile.

Le salarié s'engage également à :

• Prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement

• Prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail

• A ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement

• Respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données (RGPD notamment).

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable afin de s'assurer qu'il est le seul à l’utiliser.

Les équipements fournis restent la propriété de la Fédération APAJH et sont à ce titre insaisissables.

• Disponibilité durant le télétravail

Pour l’exercice du télétravail, le salarié s’engage à être joignable par mail, par Teams ou par téléphone aux horaires de télétravail préalablement convenus avec son supérieur hiérarchique. Concernant la réception des appels téléphoniques, le salarié s’engage à réaliser un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle sur son téléphone personnel la veille de son départ en journée de télétravail.

Article 6 Coûts engendrés par le télétravail alterné

Dans le cadre du télétravail alterné, la Fédération APAJH versera une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales dans les limites prévues par l’URSSAF.

En complément, la Fédération prendra en charge les frais d'entretien, de réparation, et en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du salarié en télétravail.

Titre III : Le télétravail de manière très occasionnelle

Pour répondre à des circonstances exceptionnelles, tout salarié, a priori ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et alterné, pourra solliciter de télé-travailler de manière très occasionnelle, sous la condition de pouvoir prendre possession, en amont, du matériel mis à disposition par l’employeur.

Ces circonstances exceptionnelles peuvent par exemple être la réalisation d’un dossier spécifique, une contrainte personnelle exceptionnelle ou l’interdiction de tout transport par le Préfet du département en cas d’intempéries.

Le nombre de jours ainsi « télé-travaillés » ne pourra excéder 15 jours par année civile. Il s’agira de journées entières avec impossibilité de les fractionner. Cette organisation du travail ne pourra excéder deux journées par semaine.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé. Cette demande est acceptée ou refusée par écrit et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Pour l’exercice du télétravail occasionnel, le salarié s’engage à être joignable par mail, par Teams ou par téléphone aux horaires de télétravail préalablement convenus avec son supérieur hiérarchique. Concernant la réception des appels téléphoniques, le salarié s’engage à réaliser un transfert de sa ligne téléphonique professionnelle sur son téléphone personnel la veille de son départ en journée de télétravail.

4. Titre IV : Dispositions diverses

   12. Article 1 – Durée de l’avenant et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant n’est pas présenté à la Commission Nationale d’Agrément. Il entre donc en vigueur le jour de la signature.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 24 octobre 2023.

Article 2 – Modalités de révision de l’avenant

Le présent avenant est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.

Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris le , en six exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Fédération APAJH Pour la CFDT Pour la CGT