ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT

ENTRE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’établissement principal, sis 2, Place Ravezies, Plaza II – Entré A- 33300 BORDEAUX de la SA HYDROGENE DE France (HDF)

Dont le siège social est situé 20, rue Jean Jaurès 33310 LORMONT

Immatriculée au RCS sous le numéro B 789 595 956

Représentée par son Président XXX,

Ci-après dénommée « La Société HDF »

D’une part

XXX, élu titulaire au CSE collège unique,

Ci-après dénommée « Le salarié négociateur »

D’autre part,

Il a été convenu la présente convention d'entreprise en application des articles L2232-11, L 2232-23-,1 L2253-1 et suivants et L2254-1 du Code du travail :

PREAMBULE :

La Société HDF, occupe un effectif de 47 salariés ETP.

Celle-ci a pour objet social : « la production, l'achat, le stockage et la distribution d'énergies par tous moyens, ceci concernant tant la production d'électricité que de carburants comme l'hydrogène, et toutes activités liées directement ou indirectement » 

La Convention Collective Nationale(CCN) des Bureaux d’études techniques et cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, étendue le 13 avril 1988, dénommée SYNTEC (IDCC 1486, Brochure JO 3018) trouve à s’appliquer dans les relations collectives et individuelles de travail au sein de la Société HDF.

Compte tenu de la nature des activités de la Société, des modes d’organisation du travail de chacun que l’employeur souhaite prendre en compte afin d’obtenir un haut niveau de performance, une réflexion a porté sur les différentes options d’aménager le temps de travail du personnel. Cette réflexion intègre notamment la dimension internationale de l’entreprise, et la collaboration étroite qui s’exerce entre les salariés de l’entreprise en France et dans les différentes zones géographiques qu’elle adresse, impliquant une gestion quotidienne des décalages horaires.

Une négociation s’est donc ouverte sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

L'objet du présent accord est donc relatif à la fixation de l'organisation du temps de travail au sein de la Société HDF et de manière annexe aux congés payés.

L'ensemble des normes qu'il institue constitue un tout indivisible.

CHAPITRE I– CADRE JURIDIQUE

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’établissement sus désigné occupé à temps plein ou partiel, employé sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté.

L'accord s'applique à l’établissement principal de la société HDF situé en France  actuellement domicilié 2, Place Ravezies, Plaza II, Entrée A, 33300 BORDEAUX.

Article 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions de cet accord collectif d’entreprise se substituent :

• aux dispositions antérieures ayant le même objet contraires et incompatibles visées par la convention collective SYNTEC,

• aux clauses du contrat de travail qui lui seraient moins favorables,

CHAPITRE II– CADRE ET DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – duree annuelle de travail

La durée annuelle du temps de travail effectif est fixée sur une moyenne hebdomadaire de 35 h travaillées avec un seuil de 1607 heures par an.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini comme : «  le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

ARTICLE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, à la demande préalable et expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique, donnent lieu à des majorations réglées en numéraire ou sous forme de repos compensateur.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE DE LA DUREE ET DU DECOMPTE DES TEMPS DE TRAVAIL

La période de décompte des jours travaillés, des jours de repos (forfait jours), des repos compensateurs pour heures supplémentaires sera identique à celle de la période de référence pour la prise des congés payés, soit 12 mois consécutifs du 1^er juin au 31 mai.

CHAPITRE III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1– LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 230 heures et ce quel que soit le personnel concerné.

Article 2 – Les Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le personnel soumis par contrat de travail au temps de travail horaire (exemple : contrat de 39 heures hebdomadaires) peut bénéficier d’un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 38^ème heure.

Ce repos compensateur est pris par demi-journées ou journée entière ; il est calculé selon le taux bonifié de 10%.

EXEMPLE : Semaine à 39h

3 premières heures supplémentaires payées et majorées à 10% ; 4^ème heure supplémentaire compensée par un repos de 1.1 h (1H06).

Jours de repos sur l’année dans cette hypothèse : 1.1 h X 52 semaines=57.2h/7 heures (durée quotidienne légale)= 8.17 jours de repos

Ces repos seront pris en priorité sur la période de référence des congés payés du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1).

L’intégralité de ce repos est récupéré au plus tard le 30 septembre de l’année n+1 et dans la limite de la période de référence précitée.

Au-delà de ce délai, le repos ne pourra plus être pris et il ne fera pas l’objet d’une compensation financière, sauf si le salarié a été dans l’impossibilité matérielle de se soumettre aux présentes dispositions.

L’information de l’acquisition d’un nouveau repos compensateur de remplacement, figure sur le bulletin de paie visant le cumul d’heures supplémentaires par mise à disposition dans le coffre-fort.

Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La demande de prise du repos compensateur doit être adressée au minimum 7 jours ouvrés avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos par tout moyen.

L’employeur dispose d’un délai de 3 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre.

L’employeur peut rejeter la demande du salarié dans la limite des 2/3 des repos compensateurs à prendre sur la période, sans avoir à justifier d’un motif légitime et/ou impérieux.

En cas de refus de l’employeur, un nouveau délai d’un mois commence à courir pour que le salarié utilise le quantum de repos compensateur de remplacement que l’employeur a refusé d’accorder.

L’employeur pourra aussi prendre l’initiative de fixer les jours de repos dans la limite de 4 jours maximum sur ceux accordés au salarié.

Article 3 – LE TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties signataires ont entendu fixer le taux de majoration des heures supplémentaires allant de la 36^ème à la 39^ème heure incluse à 10%.

CHAPITRE IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens de l’article L3121-58 du Code du Travail, dans des conditions dérogatoires et subsidiaires de la Convention collective nationale de Branche applicable, la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieur-conseil et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 1 – salaries concernes

Le présent chapitre est applicable :

• Aux Ingénieurs et Cadres,  toute position confondue de la CCN SYNTEC justifiant d’une rémunération correspondant à la sujétion qu’implique un forfait annuel en jours et la réalisation d’heures supplémentaires.

Ces salariés pour pouvoir être soumis à une convention forfait annuel en jours doivent  disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et assurer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

• Aux Techniciens et Agents de maîtrise relevant a minima de la position 3.1 qui se trouvent dans l’impossibilité de pré-déterminer la durée du temps de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La rémunération versée au personnel concerné sera le corollaire de la sujétion imposée par le forfait annuel en jours.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant du présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 2 –  caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

2.1. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Les congés supplémentaires légaux ou conventionnels tels que les jours supplémentaires d’ancienneté doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée à l’article 4 du Chapitre II, soit du 1^er juin au 31 mai sur douze mois consécutifs. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

2.3. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le nombre de journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.1.1 du présent chapitre.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 ou 46 heures sur 12 semaines.

2.4. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

Nombre de jours de repos hebdomadaire

Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels font l’objet d’un compteur indépendant au présent calcul.

2.5. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

2.5.1. Prise en compte des entrées et des sorties en cours d'année

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

2.5.2. Prise en compte des absences

2.5.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

2.5.2.2. Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(Rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

2.5.3. Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

2.6 Renonciation à des jours de repos

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à des journées de repos et percevoir une majoration de leur salaire.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction une semaine avant.

Ce rachat de jours de repos ainsi que la majoration de la rémunération seront déterminés par voie d’avenant.

2.6.1. Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230  jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

2.6.2. Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% jusqu’à 222 jours et 15% au-delà en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

2.7 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

L’employeur ou son représentant peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Le positionnement des jours de repos par demi-journées ou journée entière travaillée du salarié en forfait annuel en jours se fait pour 4 jours maximum à l’initiative de l’employeur et dans les mêmes conditions de forme que stipulées à l’article 2 du Chapitre III du présent Accord, sauf les dispositions qui contredisent les présentes stipulations.

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par l’employeur ou son représentant qui centralisera les demandes. Toute demande devra être validée par L’employeur ou son représentant.

Ces jours de repos seront pris en priorité sur la période de référence des congés payés du 1er juin (n) au 31 mai (n+1).

L’intégralité de ce repos est récupéré au plus tard le 30 septembre de l’année n+1 et dans la limite de la période de référence précitée, sauf circonstances exceptionnelles.

2.8. Forfait en jours réduits

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

2.9. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Les salariés concernés par cette convention de forfait annuel jours percevront a minima un salaire mensuel brut 50.000€, hors avantages conventionnels et primes exceptionnelles.

ARTICLE 3 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

3.1. Suivi de la charge de travail

3.1.1. Relevé déclaratif des journées de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait.

Cet outil de suivi devra également mentionner les temps de repos hebdomadaires et quotidiens de travail.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par l’employeur ou son représentant.

A cette occasion, l’employeur ou son représentant contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, l’employeur ou son représentant organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, l’employeur ou son représentant et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour l’employeur ou son représentant, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

3.1.2. Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge) l’employeur ou son représentant sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail et notamment si sa charge de travail, l'amplitude de ces journées de travail ou si des événements ou des éléments accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a aussi la possibilité d'émettre par écrit une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.

Il appartient à l’employeur ou son représentant d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.2.

Au cours de l'entretien, l’employeur ou son représentant analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

L’employeur transmettra une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

3.2. Entretien individuel

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien par an avec l’employeur ou son représentant.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• sa rémunération.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité qui doit demeurer raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur ou son représentant arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur ou son représentant examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par l’employeur ou son représentant afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

3.3. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) en dehors de ses jours de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

L'engagement de l'entreprise est pris de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos et il n'est pas fait obligation au salarié de répondre aux sollicitations intervenues pendant ces mêmes temps.

Aucune sanction ou reproche ne sera fait au salarié en cas d'absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant ces temps de repos.

Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Il s’agit d’un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

CHAPITRE V – FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

En application de l’article 5.1.3 de la CCN SYNTEC, le droit du salarié à bénéficier de congés de fractionnement est supprimé par l’employeur, dans la mesure où les salariés exercent assez librement leur droit à congés, dans le choix des dates et des durées.

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Les parties au présent accord sont convenues de se réunir une fois par an pour analyser ensemble les conditions de la mise en œuvre de l’accord.

Chacune des parties fera ses meilleurs efforts pour trouver des solutions opérationnelles aux difficultés pratiques éventuellement rencontrées de nature à répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues par le code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par le code du travail.

ARTICLE 2 – DEPOT LEGAL & PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DREETS NOUVELLE-AQUITAINE, UNITE DEPARTEMENTALE DE LA GIRONDE et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir via le portail de téléprocédures www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un exemplaire papier au Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.

L’accord sera diffusé par voie d’affichage à sa prise d’effet dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS NOUVELLE-AQUITAINE, UNITE DEPARTEMENTALE DE LA GIRONDE et au Conseil de prud’hommes de BORDEAUX.

Fait à Bordeaux le 26 septembre 2023,

en deux exemplaires,

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