ACCORD EN FAVEUR DE L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE

ET VIE PERSONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE

LM WIND POWER BLADES (FRANCE) SAS

Les parties à la négociation sont :

La société LM WIND POWER BLADES (FRANCE), dont le siège social est situé au 100 rue du Fort des Flamands – 50110 Cherbourg-en-Cotentin, SIREN n°797 671 195,

Représentée par Madame XX, responsable Ressources Humaines, agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

ci-après dénommée « l’entreprise » ;

ET

- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué syndical ;

- L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué syndical ;

Préambule

Le présent accord relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et au droit à la déconnexion s’inscrit dans une politique globale de promotion de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de LM WIND POWER BLADES (FRANCE).

La Direction est convaincue que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et le droit à la déconnexion des salariés est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

Cet accord définit un cadre général et thématique rappelant les moyens réglementaires et conventionnels à disposition des salariés selon les projets de vie, et invitant tout membre de l’entreprise à faire respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tout salarié de LM WIND POWER BLADES (FRANCE).

Table des matières

TITRE 1 : Les acteurs engagés dans la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 3

Article 1 : Le rôle du management 3

Article 2 : Le rôle du service d’assistance sociale et familiale 3

Article 3 : Communication des mesures auprès des salariés 4

TITRE 2 : Mesures générales favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 4

Article 1 : Droit à la déconnexion 4

Article 2 : Droit au télétravail 4

Article 3 : Interruption de carrière et évolution professionnelle 5

TITRE 3 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’engagement dans la vie citoyenne 6

Article 1 : Engagement caritatif, humanitaire ou civique 6

Article 2 : Création ou reprise d’entreprise 6

Article 3 : Congé de recherche et d’enseignement 7

Article 4 : Absences pour activité judiciaire 8

TITRE 4 : Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale 8

Article 1 : Congés pour événements familiaux 8

Article 2 :  Congé de solidarité familiale 8

Article 3 :  Congé de proche aidant (soutien familial) 8

TITRE 5 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité 9

Article 1 : Congé maternité et autorisations d’absences 9

Article 2 : Congé paternité et autorisations d’absences 10

Article 3 : Congé d'adoption et autorisations d'absences 10

Article 4 : Congé parental d'éducation 11

Article 5 : Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade 11

TITRE 6 : Dispositions finales 12

Article 1 : Durée et révision 12

Article 2 : Suivi et bilan du présent accord 12

Article 3 : Notification et dépôt 13

ANNEXE 1 : 14

Tableau récapitulatif des congés liés à la vie personnelle du salarié 14

ANNEXE 2 : 17

Charte du droit à la déconnexion 17

TITRE 1 : Les acteurs engagés dans la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

L'entretien et le développement d'un environnement de travail respectueux de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle favorisent à la fois la performance globale de la communauté de travail et le bien-être des individus qui la composent. Performance et équilibre de vie ne sont pas antinomiques mais interdépendants. Dans un environnement économique par nature concurrentiel et imprévisible ou un environnement personnel qui peut être perturbé par des évènements familiaux, le bien-être et la performance individuelle peuvent être impactés.

Le management étant la première interface entre le salarié et l'entreprise, son rôle est fondamental pour maintenir et développer la performance et le bien-être de son équipe avec le support des équipes Ressources Humaines.

Parfois, les situations de vie nécessitent aussi le support de compétences spécialisées pour traverser des périodes de vie plus complexes. Afin d’aider ses salariés en difficulté à traverser ces périodes qui peuvent impacter plus ou moins durablement leur performance, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) mettra à disposition des ressources externes d’assistance spécialisée.

Article 1 : Le rôle du management

Le manager est le premier garant auprès de son équipe des engagements de l'entreprise. A ce titre, la volonté des signataires a été, en particulier, de favoriser l'implication du manager dans la mise en œuvre des mesures du présent texte et lui donner autant que faire se peut une certaine marge de manœuvre avec ses salariés notamment en matière d'organisation et de temps de travail tel que le télétravail ponctuel ou régulier, le temps partiel et les autorisations d'absences spécifiques.

L'application des dispositions décrites ci-après seront, soit de droit, soit nécessiteront l'accord du responsable. Dans les situations où le salarié pourra bénéficier d'un droit, comme un congé pour enfant malade, congé paternité ou maternité, le manager veillera à ne pas le pénaliser dans son déroulement de carrière ni à le stigmatiser au regard de sa hiérarchie ou de ses collègues.

Dans les situations où le manager aura à donner son accord sur l'application d'un dispositif, tel que le télétravail ou le temps partiel, la recherche d'un juste équilibre entre les contraintes de l'entreprise et la situation du salarié devra présider à sa décision, au-delà de tout jugement de valeur sur la demande qui lui sera soumise.

L'organisation des réunions devra respecter des horaires compatibles avec la vie personnelle des salariés LM WIND POWER BLADES (FRANCE) tel que définis dans la Charte du droit à la déconnexion et, dans la mesure du possible, les salariés seront informés chaque fois dans un délai raisonnable afin de pouvoir s'organiser.

Article 2 : Le rôle du service d’assistance sociale et familiale

Conscient de la charge mentale que les « coups durs » de la vie peuvent représenter pour ses salariés et soucieux de les accompagner dans ces épreuves, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) met en place un dispositif d’assistance sociale au travers d’un service à distance offrant :

- un service d’assistance administrative et juridique (aide aux démarches administratives et juridiques contraignantes, mise à disposition de modèles de documents)

- un service d’assistance sociale et familiale (soutien social (logement, budget, aidants, séparation, santé, handicap, …) et accompagnement dans les démarches administratives associées)

- une centralisation sur un numéro unique des autres services inclus dans les dispositifs déjà existants au sein du groupe (mutuelle, prévoyance, dispositif d’écoute et de soutien psychologique, action logement).

Le fournisseur sélectionné pour cette prestation d’assistance sociale est FOR ME.

Article 3 : Communication des mesures auprès des salariés

Afin de promouvoir la connaissance des mesures de l’accord, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) communiquera auprès de l'ensemble du personnel sur la mise en place du présent accord et une plaquette simplifiée sera réalisée et diffusée à l'ensemble des salariés et aux nouveaux embauchés lors de leur intégration.

TITRE 2 : Mesures générales favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Article 1 : Droit à la déconnexion 

Le présent écrit relatif au droit à la déconnexion fait référence aux dispositions de l'article L2242-17 7° du Code du travail tel qu'issu de la loi n ⁰ 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

Il réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les modalités pratiques sont détaillées en Annexe 2.

Article 2 : Droit au télétravail

Tout salarié dont le poste est compatible avec le télétravail peut, sous réserve de l’autorisation de sa hiérarchie, accéder au télétravail occasionnel ou régulier. La Direction se réserve le droit de refuser toute demande de télétravail occasionnel, notamment en cas de désorganisation du service, demande tardive ou absence de moyens de contrôle de la charge de travail du salarié.

Les journées de télétravail feront l’objet d’un écrit entre le manager et le salarié.

Dans le cadre de la mise en place d’un télétravail régulier, celui-ci sera limité à un (1) jour par semaine avec possibilité de regroupement pour des motifs spécifiques, dans la limite de cinq (5) jours par mois. Le télétravail régulier sera organisé de manière à ne pas nuire à la vie du service et ne devra pas avoir pour effet de ne pas participer aux réunions de service ou réunions critiques pour l’activité du salarié.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail occasionnel, aucune prise en charge des coûts du télétravail n’est prévue par l’employeur. 

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, les coûts du télétravail (impression, électricité, nourriture) seront pris en charge de manière forfaitaire par l’employeur au travers d’un forfait mensuel de dix euros nets (10 €) par mois.

Article 3 : Interruption de carrière et évolution professionnelle 

Afin que les interruptions de carrière occasionnées par les raisons décrites dans le présent accord ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) met en place une série de mesures allant des entretiens de début et de retour de congé au maintien de l’ancienneté.

1. Entretiens de début et de fin d'absence

Avant le départ pour l'un des congés mentionnés ci-dessus, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un responsable des Ressources Humaines afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions.

La préparation du départ du salarié sera l'occasion pour le manager d'envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence.

Au retour d'un tel congé, les salariés bénéficient d'un entretien avec leur responsable ou un membre des Ressources Humaines, en vue de leur orientation professionnelle, de manière à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.

Ces deux entretiens seront l'occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, ainsi que ses attentes d'évolution ou de réorientation professionnelles.

2. Formation de remise à niveau

L'entretien de retour de ces congés sera l'occasion d'examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d'exercice du métier. Des actions de remise à niveau sur le poste de travail ou des bilans de compétences pourront être envisagés sur demande du salarié.

3. Garantie du calcul de l'ancienneté

Les absences pour lesquelles la législation ne prévoit pas de maintien intégral du calcul de l'ancienneté (engagement humanitaire et caritatif et congé parental d'éducation) sont prises en compte dans la limite de douze (12) mois dans la détermination des droits liés à l'ancienneté au sein de LM WIND POWER BLADES (FRANCE).

TITRE 3 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’engagement dans la vie citoyenne

LM WIND POWER BLADES (FRANCE) a conscience que l’engagement caritatif, humanitaire ou civique, la création ou la reprise d’une entreprise ou la recherche et l’enseignement effectués par un salarié sont synonymes de développement professionnel.

Néanmoins, ces engagements citoyens peuvent altérer le parcours professionnel d’un salarié, c’est pourquoi LM WIND POWER BLADES (FRANCE) a souhaité mettre en place un cadre favorable à la réalisation de ces différentes actions et rappeler à l’ensemble de ses salariés la possibilité d’accéder à ces différents congés.

Article 1 : Engagement caritatif, humanitaire ou civique

L’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de douze (12) mois. Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature caritatif, humanitaire ou civique qui sera présenté par le salarié à son manager lors de l’entretien.

Afin de financer son congé, le salarié pourra utiliser les jours placés en Compte Epargne Temps (CET) et les débloquer de manière groupée sur toute ou partie du congé.

Afin de soutenir l’engagement social et sociétal de ses salariés, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) abondera à hauteur d’un (1) jour ouvrable par semaine de CET posé pour financer un congé caritatif, humanitaire ou civique, dans la limite de six (6) jours ouvrables par congé.

Le salarié bénéficiera, à son retour d’engagement, d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle, ainsi que du maintien du calcul de son ancienneté pour cette période.

Lors de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager lui permettant de mettre en perspectives ses possibilités d’évolution professionnelle eu égard à la valorisation de son expérience acquise au cours de cet engagement.

Article 2 : Création ou reprise d’entreprise 

Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, s'il justifie de vingt-quatre (24) mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe.

L’autorisation de ce congé est subordonnée à une demande par écrit au minimum deux mois précédant la date de départ envisagée du congé. L’employeur est en droit de refuser ou de reporter ce congé.

La durée de ce congé non rémunéré pour création ou reprise d’entreprise ne peut pas excéder un an.

Si une clause d’exclusivité est insérée dans le contrat de travail, elle est suspendue durant la durée de ce congé. Néanmoins, toute clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail continuera à produire ses effets.

Le salarié souhaitant réintégrer l’entreprise doit informer le service des Ressources Humaines au moins trois (3) mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise. Il retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise à l’issue de son congé, le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. De ce fait, le salarié est dispensé de payer une indemnité compensatrice de préavis.

Article 3 : Congé de recherche et d’enseignement 

Tout salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du groupe peut, conformément à l’article L6322-53 du Code du travail, prétendre à un congé d'enseignement ou de recherche qui permet :

• Soit de dispenser un enseignement technologique ou professionnel (en formation initiale ou continue),

• Soit de se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

Le salarié adressera une demande écrite de congé, indiquant la date de début du congé, la durée du congé et le nom de l'organisme responsable de l'enseignement ou des activités de recherche.

La demande doit être formulée au plus tard cent vingt (120) jours avant le début du congé si le congé entraîne une interruption continue de travail d'au moins six (6) mois, ou soixante (60) jours si le congé dure moins de six (6) mois ou s'il est effectué à temps partiel.

La Direction voit dans la participation à l’enseignement une opportunité de développement des compétences professionnelles du salarié, mais également de promouvoir la marque employeur de LM WIND POWER auprès des jeunes publics et des enseignants. C’est pourquoi, dans le cas d’un congé à temps partiel, le salaire de base sera maintenu à hauteur d’un maximum de deux (2) jours par mois (déduction faite des éventuelles indemnités versées par l’organisme responsable de l’enseignement ou des activités de recherche).

Article 4 : Absences pour activité judiciaire

Le salarié appelé en qualité de témoin ou juré de Cour d’assises percevra une indemnité destinée à compenser la perte de salaire, calculée selon les règles fixées par les articles R129 et suivants du Code de procédure pénale.

TITRE 4 : Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale

Article 1 : Congés pour événements familiaux 

La liste des congés pour événements familiaux est rappelée en Annexe 1.

Dans le cas où le décès aurait lieu à l’étranger, deux (2) jours de congés supplémentaires s’ajouteront à la durée du congé pour évènement familial afin de couvrir le temps de trajet aller et retour.

Si le congé exceptionnel accordé dans les circonstances ci-dessus survient pendant une période de déplacement professionnel, il ouvre droit à un voyage « aller-retour » (rapatriement) à la charge de l'employeur quel que soit le lieu du déplacement professionnel du salarié (France ou étranger) et la date à laquelle survient l'événement.

Article 2 :  Congé de solidarité familiale 

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois (3) mois renouvelables une fois dans les conditions prévues par les articles L3142-16 et suivants du Code du travail. Il peut être pris à temps complet ou à temps partiel afin d’accompagner un membre de sa famille en fin de vie à domicile (et non à l’hôpital), la famille étant définie comme :

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un frère ou une sœur ;

• une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.

Le congé n’est pas rémunéré.

Article 3 :  Congé de proche aidant (soutien familial)

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de soutien familial est un congé d’une durée de trois (3) mois renouvelables dans la limite d’un an, dans les conditions prévues par les articles L3142-16 à L3142-25 du Code du travail.

La personne accompagnée par le salarié peut être :

• la personne avec qui le salarié vit en couple ;

• son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;

• l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

TITRE 5 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité

Article 1 : Congé maternité et autorisations d’absences

1. Semaine de reprise progressive d'activité

De manière à faciliter le retour des salariées en congé de maternité autant dans la reprise du travail que dans les moyens de s'organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement.

Cette reprise progressive de l'activité sera le moyen pour la salariée de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l'entretien de retour de congé, avec le responsable hiérarchique et /ou un membre des Ressources Humaines.

Cet entretien permettra à la collaboratrice de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d'examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d'exercice du métier, d'envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail et d'exprimer ses attentes d'évolution ou de réorientation professionnelles.

2. Autorisations d'absences rémunérées liées à la grossesse

Cet accord est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Article 2 : Congé paternité et autorisations d’absences 

1. Prise en charge intégrale du congé paternité

Pendant le congé paternité d’une durée de onze (11) jours calendaires, le salaire sera maintenu à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) par LM WIND POWER BLADES (FRANCE), déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un (1) mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Dans le cas de naissances multiples, le droit est étendu à dix-huit (18) jours calendaires.

2. Autorisations d'absences pour le père salarié soumis à l'horaire collectif

Le père accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs.

Article 3 : Congé d'adoption et autorisations d'absences

A titre liminaire, il est rappelé que, conformément au droit commun, toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salarié(e)s en congé de maternité ou de paternité, un avantage lié à la naissance, s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.

1. Congé de pré-adoption

Le congé légal d'adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours calendaires avant l'arrivée de l’enfant dans le foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l'arrivée de l'enfant dans le foyer est réduit d'autant.

Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l'arrivée de l'enfant, voire de se déplacer à l'étranger pour aller le chercher, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) octroie au salarié adoptant un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de six (6) jours ouvrables.

2. Cumul des congés payés

Dans le cas d'adoption à l'étranger, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) permet au salarié adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler sur deux (2) ans une partie des congés dans le cadre du CET, à condition toutefois de prendre au minimum douze (12) jours ouvrables consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

3. Autorisations d'absences rémunérées

Des autorisations d'absences rémunérées seront octroyées au salarié adoptant, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l'adoption, dans la limite de deux (2) jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

Article 4 : Congé parental d'éducation 

Durant les trois (3) années suivant la naissance d'un enfant ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois (3) ans, les parents ont la possibilité de bénéficier d'un congé parental d'éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu'à seize (16) heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

1. Maintien de la couverture complémentaire santé

Le salarié en congé parental d'éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire santé, pour une durée de six (6) mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l'entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de six (6) mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation (salarié et employeur) étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

2. Garantie d'évolution de la rémunération

De la même manière qu'au retour de congé maternité ou d’adoption, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) garantit aux salariés de retour de congé parental d'éducation, une évolution de la rémunération équivalente à l'augmentation générale et à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle ayant eu lieu pendant leur absence.

Article 5 : Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade

1. Prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de présence parentale :

Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d'assister un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé est d'une durée maximale de trois cent-dix (310) jours par enfant malade à prendre sur une période de trois (3) ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.

Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité sociale pour chacun de ces jours de congé.

A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, LM WIND POWER BLADES (FRANCE) maintiendra pour la durée du congé et, pendant une durée de six (6) mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire sur l’assiette : salaire de base + ancienneté.

2. Congé enfant malade

Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de quatorze (14) ans s'avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d'une autorisation d'absence de quatre (4) jours par année civile rémunérés à cinquante pourcent (50%) du salaire de base + prime d’ancienneté, quel que soit le nombre d’enfants à charge du salarié.

En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de seize (16) ans, le salarié bénéficiera des mêmes conditions.

3. Don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Les bénéficiaires de ce don ne peuvent être que des salariés assumant la charge d'un enfant âgé de moins de vingt (20) ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des quatre (4) premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

• Les jours correspondant à la cinquième (5^ème) semaine de congés payés,

• Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• Et tout autre jour de récupération non pris étant entendu que ces jours de repos donnés peuvent provenir du CET également.

Ce don de congés est soumis à l’autorisation préalable de la Direction qui effectuera un contrôle de légalité sur le don de congés du salarié.

TITRE 6 : Dispositions finales

Article 1 : Durée et révision

Le présent accord est signé pour une durée de trois (3) ans.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L2261-7-1 du Code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou courriel avec accusé de lecture.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue par les parties soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 2 : Suivi et bilan du présent accord

En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convient de revoir toute disposition dans un délai de trois (3) mois après la publication des textes afin d'adapter lesdites dispositions.

L’employeur convient de rencontrer les représentants du personnel chaque année dans le cadre d'une commission de suivi afin de réaliser un bilan de son application.

Article 3 : Notification et dépôt

Le présent accord est déposé par la Direction auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation et de l’emploi (DIRECCTE) par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 30 juillet 2020,

Pour la Direction, Madame XX

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur XX

Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XX

ANNEXE 1 :

Tableau récapitulatif des congés liés à la vie personnelle du salarié

Types de congés	Dispositif légal	Dispositif conventionnel mis en place dans l’accord	Indicateur de compréhension
Congé sabbatique	11 mois non rémunérés sous réserve d’avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise	11 mois non rémunérés sous réserve d’avoir 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe
Engagement caritatif et humanitaire Congé pour activités civiques	1 an non rémunéré	1 an non rémunéré. Si utilisation du CET, abondement des jours utilisés à hauteur de 1 jour/semaine dans la limite de 6 jours ouvrables.
Congé de création ou reprise d’entreprise	1 an non rémunéré	1 an non rémunéré
Congé de recherche et d’enseignement	1 an non rémunéré et possibilité de temps partiel	Maintien de 100% du salaire de base, à hauteur de 2 jours/mois, déduction faite de l’indemnité d’enseignement perçue
Congés pour réserve opérationnelle militaire	Autorisation d’absence non-rémunérée	Autorisation d’absence non-rémunérée
Absences pour activité judiciaire (témoins et jurés d’assises)	Indemnisation prévue par article R129 du Code de procédure pénale	Indemnisation prévue par article R129 du Code de procédure pénale
Période de mobilité volontaire sécurisée	Absence non rémunérée sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise	Absence non rémunérée sous réserve d’avoir 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise
Naissance ou adoption	3 jours	3 jours
Maternité	16 semaines ou 26 semaines si troisième enfant 34 semaines en cas de naissance de jumeaux 46 semaines en cas de naissance multiple (+ de 2 enfants)	16 semaines ou 26 semaines si troisième enfant + temps aménagé lors de la 1ère semaine de reprise.
Paternité	11 jours calendaires indemnisés par la SS (ou 18 jours en cas de naissance de jumeaux ou cas de naissance multiple)	11 jours calendaires (ou 18 jours en cas de naissance de jumeaux ou de naissance multiple) indemnisés à hauteur de 100% du salaire de base + prime ancienneté (déduction faite des indemnités de SS)
Adoption	10 semaines et 11 jours en plus si le congé est réparti entre les deux parents.	10 semaines et 11 jours en plus si le congé est réparti entre les parents + 6 jours ouvrables de congé de pré-adoption + autorisation d’absence pour RDV agrément
Congé parental d'éducation	1 an renouvelable deux fois	1 an renouvelable deux fois
Congés pour événements familiaux	Selon dispositions conventionnelles + temps de trajet si trajet >500 km	Selon dispositions conventionnelles + 2 jours de trajet si événement à l’étranger
Congé pour enfant malade	NC : 3 jours non indemnisés C : 4 jours indemnisés à hauteur de 50% du salaire de base	4 jours indemnisés à hauteur de 50% du salaire de base + prime ancienneté
Congé de présence parentale	310 jours maximum indemnisés par la SS sur une période de 3 ans	310 jours maximum indemnisés par la SS + maintien des cotisations retraites sociales et patronales sur le salaire de base
Don de jours entre salariés pour enfant gravement malade	Possible sous condition	Possible sous condition
Congé de soutien familial	3 mois renouvelable une fois dans la limite de 1 an sur l’ensemble de la carrière	3 mois renouvelables une fois dans la limite de 2 ans sur l’ensemble de la carrière
Décès grands-parents, beau-frère, belle-sœur,	1 jour après 6 mois ancienneté	1 jour
Décès gendre, belle-fille	0 jour	1 jour

(*) : Attention certains dispositifs restent soumis à condition, pour toute information complémentaire, merci de vous reporter à la lettre du présent écrit ou à votre interlocuteur RH.

ANNEXE 2 :

Charte du droit à la déconnexion

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

II y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d'être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

La présente Charte s'applique à l'ensemble des salariés de la société LM WIND POWER BLADES (FRANCE).

ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES ASTREINTES

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Sauf urgence avérée à caractère exceptionnel, les responsables hiérarchiques doivent éviter de chercher à contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Il est recommandé à tout salarié de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivante :

« Bonjour, je suis absent du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour. (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. »

« Hello, please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply to you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards. »

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, porteuses de lien social et facilitant les échanges et l'accès à l'information. Elles doivent être cependant utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.

ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D'INFORMATION LIEE A L'UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin de limiter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

• Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« Cc ») ou « copie cachée » (« Cci ») ;

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, chaque salarié peut insérer dans sa signature électronique le message suivant :

« GE protège la qualité de vie de ses salariés et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les horaires d’activité habituelle de l’entreprise ou du service. »

« GE takes care of employee’s work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time. »

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin de limiter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Privilégier les échanges face à face lorsque cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que Teams, téléprésence...) ;

• S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;

• Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ;

• Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

• Alerter son supérieur hiérarchique lorsque le salarié est dans l’impossibilité de rendre son droit à la déconnexion effectif.

Il est également demandé aux supérieurs hiérarchiques :

• D’assurer l’exemplarité du droit à la déconnexion ;

• D’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de leurs salariés ;

• D’informer chaque salarié sur son droit à la déconnexion ;

• De signaler toute surcharge de travail d’un salarié liée notamment à l’utilisation des outils numériques au service des Ressources Humaines compétent.