Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CADRES DIRIGEANTS ET RÉGIME DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez A CAPELLA CONSULTING

ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : CADRES DIRIGEANTS ET RÉGIME DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE:

La société A CAPELLA CONSULTING, société par actions simplifiée au capital de 60.000€, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 807 664 693, dont le siège social est sis 9, rue Christophe Colomb - 75008 Paris, prise en la personne de en sa qualité de représentant légal,

Ci-après dénommée “A Capella”

D’une part,

ET

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique (CSE) de la Société

D’autre part,

Ci-ensemble désignées : “Les Parties”

PREAMBULE

A compter du mois de mai 2021, la Direction de la Société A CAPELLA CONSULTING a engagé des discussions avec les membres élus du comité social et économique en vue de faire évoluer les modalités d'aménagement des conventions de forfait en jours appliquées au sein de l'entreprise dans le sens d'une meilleure prise en compte des contraintes de fonctionnement de l'entreprise et en les conciliant avec les intérêts des salariés.

Jusqu'à présent, la Direction faisait en effet application des seules dispositions issues de la loi et de l'accord collectif négocié au niveau de la Branche Syntec relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999.

Cet accord de branche définit notamment trois types de modalités de gestion des horaires dont l'une d'entre elles, la « réalisation de missions avec autonomie complète », permet de comptabiliser la durée du travail des salariés concernés en jours sur l'année, avec un maximum fixé à 218 jours.

Afin de prendre en compte les spécificités de l’activité de la société, de ses métiers, de son organisation, et de son personnel, il est apparu opportun à la Direction d’engager une discussion avec les parties prenantes sur ce thème, afin de mettre en place un accord le plus en adéquation possible avec les réalités du terrain et les aspirations des salariés.

CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 - Dispositions applicables aux cadres dirigeants

En application de l'article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Seuls ont la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l'entreprise.

Les salariés entrant dans cette catégorie ne sont pas soumis aux règles sur la durée du travail et bénéficient d'une rémunération forfaitaire indépendante de tout horaire précis et déterminé.

Les contrats de travail des cadres entrant dans cette catégorie mentionnent expressément leur appartenance à cette catégorie.

Article 2 - Dispositions applicables aux salariés autonomes

2.1. Définition

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, relèvent de cette catégorie :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, ou le cas échéant, de l'atelier, du service ou de l'équipe concerné(e).

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de la Société et de leur mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude des salariés à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, les parties constatent que remplissent effectivement à ce jour les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des salariés autonomes les salariés exerçant les fonctions suivantes :

• Les cadres rattachés à un poste de commandement qui ont notamment pour activité de diriger une équipe et d'en coordonner l'activité en mobilisant les moyens techniques et humains mis à leur disposition. Ces cadres organisent leur emploi du temps de manière à assurer l'ensemble des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu notamment de ces responsabilités, ils ne suivent pas les horaires des membres de leur équipe et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. A titre d'information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de «Commandement» (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).

• Les cadres dont la mission nécessite de fréquents déplacements à l'extérieur, qui assurent des responsabilités dépassant géographiquement l'établissement ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de la fourniture de prestations de services (consultants et ingénieurs d'affaires) ; ces derniers sont autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas les horaires du service auquel ils sont rattachés. Compte tenu du caractère itinérant de leurs fonctions et de leur autonomie, la durée de leur temps de travail n'est pas déterminable à l'avance. A titre d'information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes de « Déplacement» (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).

• Les salariés ayant des fonctions dites « transverses » qui travaillent au siège de la Société et qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles, cela afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés ne suivent pas l'horaire du service dont ils relèvent puisque leur prestation de travail peut être fournie sur des plages horaires de large amplitude déterminées en tenant compte des horaires d'ouverture et de l'activité des clients. Ces salariés développent également des projets en autonomie ; la durée de leur temps de travail n'est, de ce fait, pas déterminable à l’avance. A titre d'information, cette sous-catégorie regroupe, à ce jour, les emplois identifiés dans le tableau en annexe sous la dénomination de postes dits «Transverses» (cf. fonctions et classifications correspondantes en annexe).

Tous les cadres visés sont classés aux coefficients 95 à 270.

Peuvent également être autonomes, les salariés non-cadres qui sont classés au coefficient 500, à la condition toutefois que soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, ils bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

La liste actuelle des emplois ou types d'emplois répertoriés dans chaque sous-catégorie (Commandement/ Déplacement/ Transverses) n'est pas figée. Elle est en effet conçue comme étant évolutive, la Direction pouvant ainsi classer dans l'avenir un autre emploi sous l'une de ces catégories, compte tenu notamment de créations d'emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l'évolution d'emplois existants.

Par ailleurs, les Parties pourront envisager la conclusion d'un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles sous-catégories d'emplois répondant à la définition de l'article L. 3121-58 du Code du Travail et pouvant donc bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

2.2 Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres et salariés autonomes

Les salariés autonomes tels que définis ci-dessus bénéficient de conventions individuelles de forfait dont la durée du travail est fixée en jours et non en heures.

Le nombre de jours de ladite convention de forfait est fixé à 218 jours en année complète travaillée, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile.

Afin de parvenir à ce nombre de jours travaillés, les salariés bénéficient chaque année d’un nombre de jours de repos additionnel calculé comme suit :

Nombre de jours dans l’année (365 ou 366)

- 104 (2 jours de week end x 52 semaines)

- 25 jours (droit intégral à congés payés)

- Nombre de jours fériés¹ ne tombant ni un samedi, ni un dimanche

Ces modalités de calcul seront appliquées chaque année pour déterminer le nombre de jours de repos. Le nombre de jours de repos résultant du nombre de jours travaillés peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre d‘exemple, sur l’année 2021, cela permet aux salariés de bénéficier de 12 jours de repos selon le calcul qui suit :

365 jours - 104 (week-ends) - 25 jours (congés payés) - 7 jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche) = 230 jours théoriques

230 - 218 = 12 jours de repos

Il est précisé que les jours de repos s'acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

En conséquence, en cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée, etc..), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Exemple : un salarié entré dans l'entreprise le 14 juin 2021 (ce qui réduit le nombre de jours sur l'année de 365 à 200 jours correspondant à 28,5 semaines) et ne bénéficiant donc pas de 25 jours de congés payés sur l'année mais de 12 jours de congés payés (2,08*6) bénéficiera de :

11*200/365 = 6,03 jours, arrondi à 7 jours

Il devra donc travailler :

200 (jours) - 54 (week-ends) -12 (congés payés) - 3 Jours fériés - 7 = 124 jours

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra tout faire pour organiser son temps de travail de façon à prendre les jours de repos qui lui restent avant la fin de son contrat. S'il lui est impossible de prendre ces jours avant le terme de son contrat, par exemple en cas de surcharge de travail constatée par l'employeur ou d'arrêt de travail prolongé, le solde des jours restants dus lui sera payé sous forme d'indemnité compensatrice.

L'application du présent accord permettra la conclusion de conventions individuelles de forfait, constitutives d'avenants au contrat de travail, qui seront proposées à la signature de chaque salarié concerné.

Les conventions individuelles de forfait ainsi conclues rappelleront notamment :

• Le nombre de jours inclus dans le forfait ;
• Les modalités de décompte et de suivi de la durée du travail, prévus aux articles 2.5 et 2.6 ci-dessous.

2.3. Cas des salariés cadres en forfait réduit

Les salariés en forfait jour ne peuvent pas bénéficier des dispositifs relatives au temps partiel, celles-ci étant réservées aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Néanmoins, les salariés bénéficiant d’un forfait jours, embauchés pour exercer une activité d’une durée qui est inférieure à l’équivalent en jours d’un temps plein, ou qui souhaiteraient, après accord de la Direction, réduire leur volume d’activité, pourront bénéficier de forfaits jours comprenant un nombre de jours de travail inférieur à celui défini à l’article 2.2.

Ainsi, le nombre de jours fixé à l’article 2.2 sera proratisé en fonction du taux d’activité du salarié défini à son contrat.

A titre d'exemple, pour un salarié souhaitant exercer une activité à 4/5 de temps, le nombre maximum de jours travaillés annuellement sera de :

218 * 4/5 = 174,4 jours, arrondis à 175 jours.

2.4. Modalités de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail des cadres et salariés autonomes

En principe, les salariés autonomes ne doivent pas travailler plus de 218 jours par an, sauf dans le cadre des modalités de rachat des jours de repos visées à l'article 3 du présent accord.

Dès lors, le salarié en forfait jours veille à prendre régulièrement ses jours de repos au cours de l'année.

Ces jours de repos s'acquièrent en contrepartie du travail effectif. En conséquence, le salarié pourra les prendre dès lors qu'il aura réalisé sur l'année concernée un temps de travail suffisant.

Ces jours sont pris n'importe quel jour de la semaine. Il est possible de cumuler jusqu'à 5 jours de repos et de les accoler à une période de congés payés, soit avant, soit après.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Ils sont posés dans les conditions suivantes :

• sur proposition du salarié et accord du supérieur hiérarchique ;
• moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires ;
• en cas de situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours calendaires avant la date prévue le/les jours de repos et demander au salarié de le ou les reporter à une autre date éloignée de moins de 1 mois par rapport à la date initialement prévue.

Les jours de repos qui n’auront pas été pris au cours d’une année civile et qui n’auront pas donné lieu à un rachat selon les modalités visées à l’article 3 ci-dessous seront définitivement perdus.

2.5. Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Par définition, les salariés autonomes ont toute latitude pour déterminer l'amplitude de leur journée de travail, sous réserve de respecter le repos quotidien et le repos hebdomadaire.

A cet égard, il est rappelé que le repos quotidien est de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien, soit un total de 35h minimum consécutives, une fois par semaine.

Il est recommandé que les salariés n'effectuent pas plus de 10 heures de travail par jour (hors pause déjeuner) dans le souci de préserver leur santé. Pour des nécessités de service, ils pourront devoir travailler plus longtemps, sous réserve de ne pas dépasser une durée maximale de 12 heures.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après treize heures.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés doivent observer un temps de pause obligatoire d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif.

2.6. Suivi et contrôle du temps de travail des cadres et salariés autonomes

2.6.1 Suivi des journée et demi-journées travaillées

Afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise, il appartiendra à chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l'année dans le respect des nécessités de service.

Il résulte de la réglementation en vigueur que des modalités particulières de décompte du temps de travail sont prévues pour ces salariés.

En effet, l'article D. 3171-10 du Code du Travail dispose que la durée du travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

Compte tenu du souci commun des Parties de procéder à un décompte régulier et précis du temps de travail des cadres et salariés autonomes, il est convenu que les jours travaillés et/ou de repos feront l'objet d'un décompte mensuel via un système de contrôle mis en place par la Société. Ce décompte sera adressé aux managers par la Direction Générale.

Ainsi, sera établi pour chaque salarié à la fin de chaque mois, conformément aux règles de décompte précitées, un document récapitulatif précisant le nombre de ses jours et demi-journées effectivement travaillés et/ou le nombre de jours ou demi-journées de congés pris.

Ce document suivi par la Direction Générale, sera remis au service chargé de la gestion du personnel qui établira à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié concerné, un bilan du nombre de jours travaillés.

En pratique, les décomptes de jours travaillés, ainsi que le solde de jours restant à travailler que celui des jours de repos apparaîtront sur les fiches de paie et les salariés auront ainsi mensuellement accès à leur compteur. De plus, la Direction contrôlera tout au long de l'année que les salariés ne dépassent pas la limite des 218 jours et un système d'alerte est mis en place afin d'éviter tout dépassement.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés autonomes restent tenus, comme les autres salariés :

• d’informer la Société dès que possible de leurs absences ;
• de justifier celles-ci sous un délai maximum de 48 heures, à leur responsable hiérarchique ainsi qu'à la Direction Générale.

2.6.2. Entretien annuel

Conformément à l'article L. 3121-64 du Code du Travail, un entretien annuel individuel est organisé entre l'employeur et le salarié lié par une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sur sa rémunération.

Cet entretien doit également permettre de s’assurer que la charge de travail confiée au salarié n'entraîne pas la réalisation d’un temps de travail ou des horaires qui s’avèreraient incompatibles avec le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En cas d'inadéquation de la charge de travail, conduisant à une répétition de journées approchant les maxima légaux, le salarié autonome et son supérieur hiérarchique doivent s'attacher à définir lors de l'entretien annuel d'évaluation un plan d'actions spécifiques visant à identifier les difficultés et à mettre en œuvre les solutions adaptées.

2.6.3. Entretiens additionnels et dispositif d’alerte en cas de charge de travail incompatible avec le respect du droit au repos

En complément de l’entretien annuel individuel systématique, visé-dessus, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés ou de leur hiérarchie, afin d’effectuer un point d’étape sur la charge de travail du salarié, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Par ailleurs, si un salarié se trouve dans une situation dans laquelle il estime, du fait de sa charge de travail, dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, il doit immédiatement en avertir sa hiérarchie ainsi que la Direction Générale.

Le cas échéant, des mesures correctives portant sur la charge de travail du salarié et/ou l’organisation de son travail, pourront être mises en place.

2.7. Lissage de la rémunération

Les salariés relevant des conventions de forfait en jours perçoivent une rémunération brute globale forfaitaire attribuée pour l'ensemble de l'année, qui fait l'objet de douze versements mensuels. La rémunération est lissée sur chaque mois de l'année ; en d'autres termes, la rémunération versée mensuellement ne tient pas compte du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois, sous réserve bien évidemment des déductions opérées pour absences.

Article 3 - Modalités de rachat des jours de repos pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

A titre liminaire, les parties rappellent à l'ensemble des salariés autonomes que sauf cas exceptionnels, lesdits salariés ne doivent pas dépasser 218 jours de forfait annuel.

Les salariés autonomes définis à l'article 2 ci-dessus bénéficient toutefois de la faculté, sur la base du volontariat, de renoncer à 17 jours de repos maximum par an en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail.

Les intéressés doivent adresser leur demande par écrit auprès de la Direction Générale.

Après examen de la demande de l'intéressé en liaison avec son supérieur hiérarchique, la Direction l'informera par écrit de son accord ou de son refus dans un délai de un mois suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation. Cet avenant devra être retourné par le salarié dûment signé à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum de 15 jours. A défaut de transmettre cet avenant dans le délai imparti, l'intéressé sera présumé avoir renoncé à sa demande initiale.

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire annuel majoré de 10%, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. Ce complément sera lissé sur l'année et versé mensuellement par douzième ou treizième en fonction de la périodicité de versement du salaire du cadre concerné. En cas de rachat en cours d’année civile, le complément de salaire sera lissé sur les échéances de paie restant à courir.

Article 4 - Durée, Révision et Dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme TéléAccords.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions prévues à l'article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 - Dépôt et publicité

Un exemplaire original de l’accord sera remis au CSE, et une copie en sera adressée par courrier électronique à chaque membre du CSE signataire.

L’accord sera déposé par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et sera automatiquement à la DREETS d’Ile-de-France.

Un exemplaire en sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera adressé par la Société à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, à l’adresse suivante, après retrait des noms des signataires : secretariatcppni@ccn-betic.fr.

Les membres signataires du CSE en seront informés.

La conclusion du présent accord sera également portée à la connaissance des salariés de A CAPELLA CONSULTING par voie d'affichage.

Fait à Paris, le 7 juillet 2021

En 5 exemplaires

Pour la société A CAPELLA Directeur Général

Pour le CSE

---

1. Conformément à l’article L.3133-1 du Code du travail, les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. ↩