Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ASAPCHALLANS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE SARL ASAPCHALLANS

ENTRE

La société SARL ASAPCHALLANS représentée par Madame XXXX XXXX, Gérante

D’UNE PART,

ET,

L’ensemble du personnel

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

La Convention Collective Nationale des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) est entrée en vigueur au 1^er novembre 2014, suite à un arrêté du Ministre du Travail du 3 avril 2014, publié au Journal Officiel du 30 avril 2014.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SARL ASAPCHALLANS

Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile présents au sein de la société.

Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures dans le respect du code du travail, de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne et dans la continuité de l’accord sur l’aménagement du temps de travail dans les entreprises de services à la personne du 13 octobre 2016, mis en application au sein de la société ASAPCHALLANS par décision unilatérale depuis le 01/01/2017. 

Le présent accord a été transmis à chaque salarié de l’entreprise le 14 Mars 2022.

   

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés intervenants à domicile, de la société.

TITRE 2 : REGLES GENERALES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL

1. La durée effective du travail

La durée du travail au sein de la société est fixée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent sur une période de référence plus importante pour un salarié temps plein. 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée précitée.

La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

La journée civile s’entend de 0 heure à 24 heures. 

2. La journée de solidarité

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. 

Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires. 

Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence.  Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; La délégué du personnel en serait alors informée. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.

En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel sont et continueront à être effectuées chaque année sur le mois de juin, à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité, selon 2 possibilités : 

• Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 

• Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer.

3. La référence de calcul

La référence de calcul en vigueur dans la société est le site  https://maps.google.com/, pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet.

Cette référence de calcul pourra être modifiée par l’employeur après information des salariés.

TITRE 3 : LES SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE

Les dispositions du présent article sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement, la commune du siège social de l’agence, ou un arrondissement lorsque la commune est divisée en arrondissements et s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence (commune de résidence pour tous les salariés résidents sur la zone d’intervention de la société). La commune de référence choisie sera mentionnée dans le logiciel de gestion afin de gérer les plannings en tenant compte de cette information. Cette zone d’intervention doit être identifiée dans le contrat de travail. 

Dans le cadre de la gestion de planning et notamment pour les distances et le temps entre deux prestations, il est prévu un maximum de 30 kilomètres ou 40 minutes d‘une prestation à une autre sur la même demi-journée tout en restant dans la zone d’intervention définie dans le contrat de travail.  

1. Les profils d’emplois concernés

Les dispositions du présent titre sont applicables exclusivement aux salariés intervenants à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.

Les salariés intervenant à domicile présentent des profils d’emploi différents, regroupant des emplois repères définis par la CCN SAP qui à la date du présent accord, sont les suivants : Assistant Ménager, Garde d’Enfant, Assistant de Vie. 

2.  Définition des temps

1. Plages d’indisponibilité

Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés.

Les plages horaires d’intervention qui tiennent compte des plages d’indisponibilité peuvent être fixées de :

• de 45 minutes à 12 heures en continu ou en discontinu pour les publics fragiles et/ou dépendants dans la limite de 70 jours par an

• de 2 à 10 heures  pour les autres publics. 

Ainsi la plage minimale de travail continu prévue par les dispositions de l’article L3123-25 du code du travail est fixée à 45 minutes pour les publics fragiles et/ou dépendants, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions, au sein de cette même période, sans qu’interviennent d’interruption non rémunérée et à 2 heures pour les interventions auprès des autres publics.

2. Temps de travail effectif

Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (se conformer aux paragraphes  5 concernant les interruptions entre deux missions).

3. Temps de préparation et de restauration

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante. Cette situation peut se produire auprès des publics fragiles.

Dans les autres situations, l’entreprise s’efforcera de fixer la coupure de la demi-journée en tenant compte d’un temps de pause suffisant et des souhaits des salariés. La préconisation est de fixer la durée de la coupure à 2 heures sauf demande contraire du salarié qui souhaiterait diminuer son temps de pause, celui-ci devant être au moins de 20 minutes, hors temps de déplacement.

4. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 60 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 45 kilomètres. Les domiciles des clients ou l’agence situés dans cette zone géographique sont en effet les lieux récurrents de réalisation des prestations de travail.  

Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, en référence au calcul réalisé par https://maps.google.com/ à l’avenir, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant de 10% du taux horaire de base du salarié concerné.

De plus, lorsque le salarié effectuera sa première prestation en partant de son domicile, et que le trajet pour s’y rendre sera supérieur à 20 kilomètres (à l’intérieur de sa zone d’intervention telle que définie dans le contrat de travail), les kilomètres seront remboursés sur la même base du barème en vigueur à la signature du présent accord soit 0,40 cts/km.

5. Temps d’interruption entre deux interventions et Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail

1. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail.

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnées à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Dans la branche, une journée de travail peut comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Le nombre d’interruptions dans une même journée de travail, pourra être porté à 15 pour les prestations réalisées chez le public dit fragile (enfants, personnes en situation de handicap, séniors)

2. Temps d’interruption entre deux interventions : 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

• en cas d’interruption d’une durée inférieure à 5 minutes, le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;

• en cas d’interruption d’une durée supérieure à 5 minutes (hors pause déjeuner et trajet séparant deux lieux d’intervention), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré. 

6. Déplacement entre deux lieux d’intervention

 Compte tenu de la zone, il sera demandé au salarié d’utiliser son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, auquel cas l’intervenant aura droit à une indemnité kilométrique conformément au barème en vigueur au sein de la société (0,40€/Km à date de la signature du présent accord) sur présentation de justificatifs (relevé kilométrique dument complété).  

3. Amplitude et durées de travail 

1. Amplitude quotidienne de travail

L’amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.

L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention, le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

L’amplitude quotidienne de travail est le temps séparant la prise de poste de sa fin, au cours d’une même journée civile ou non.

2. Travail de nuit / Présence nocturne

1. Travail de nuit : 

Conformément à la convention collective des services à la personne étendue par décret en date du 03 avril 2014, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures est considérée comme travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur : 

• Dont l’horaire habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit ». 

• Celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage horaire au cours d’une année civile. 

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation salariale de 25%.

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. 

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus. 

Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et contrepartie devront être inscrites à leur contrat de travail. 

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 10%. 

2. Présence nocturne : 

A la demande de l’employeur et au regard de la nature même de l’intervention auprès d’un enfant ou d’un public dépendant ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d’une chambre ou d’un logement indépendant sur place. 

Ce temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront : 

• Conditionnés par la possibilité effective de bénéficier d’un logement indépendant ou d’une chambre sur place, 

• La totalité des heures effectuées en tant que présence nocturne seront rémunérées comme du travail effectif sans majoration. 

3. Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Toutefois dans la limite de 70 jours par an, elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.

La durée quotidienne maximale du travail s’apprécie dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures. 

4. Temps de repos

1. Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

2. Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutif entre deux interventions dans la semaine.

Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié.

3. La transmission du planning

La transmission du planning au salarié se fait en principe par le biais du téléphone professionnel et est consultable à tout moment sur son extranet. Le salarié peut y avoir accès sur papier en cas de venue à l’agence. Le tableau présentant les VHM-CM répartis sur les mois de l’année permet enfin au salarié d’avoir une vision de la répartition indicative de son temps de travail.

Les plannings peuvent être modifiés régulièrement en fonction de leur évolution (salariés absents, nouveaux clients, suspension à la demande des clients, etc.).

Ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai supérieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas d’urgence suivants :

• absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

• aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

• maladie de l’enfant,

• annulation de dernière minute d’un client,

• carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,

• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Dans tous les cas, il est nécessaire de respecter un délai minimum de 18h pour informer le salarié d’une modification de son planning.

C’est la prévenance effective du salarié qui est à prendre en compte pour ces délais. A l’heure actuelle, le salarié n’a pas connaissance du changement de son planning si son téléphone portable est éteint. C’est pourquoi il est indispensable de contacter également le salarié par téléphone pour le prévenir de la transmission d’un nouveau planning.

4. La clause de souplesse

En principe, hormis les droits de refus exposés ci-dessus, le salarié ne peut pas refuser de réaliser une prestation dont vous l’avez prévenu plus de 18 heures à l’avance. 

La clause de souplesse ne peut être mise en œuvre que si les droits de refus ont tous déjà été exercés par le salarié.

La clause de souplesse est une clause qui a été négociée avec les partenaires sociaux de l’UES : elle consiste à permettre au salarié de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qui lui a été affectée plus de 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. 

Si vous acceptez, le salarié sera en absence autorisée. Il n’est pas possible d’accepter si le salarié est en cours de sortie.

En revanche, la mise en œuvre de cette souplesse place le salarié en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue dans le cadre de la mission proposée et impute un décompte de plusieurs heures des compteurs du salarié, afin de ne pas pénaliser O₂ qui a fourni une partie des heures de travail comme le contrat l’y engage. Il est ainsi décompté, en plus de l’absence de la première semaine :

• 5 fois la durée hebdomadaire de la prestation régulière proposée (mission d’une durée au moins égale à 6 semaines)

• Le nombre exact de la durée en heures de la prestation ponctuelle proposée (mission proposée strictement inférieure à 6 semaines).

Si vous accordez le refus, vous devez renseigner Odyssée, ce qui déclenchera le décompte des heures prévus et l’envoi au salarié d’un mail automatique rappelant son refus et ses conséquences. Si le salarié n’a pas d’adresse mail, le contenu du mail doit lui être envoyé par courrier.

La clause de souplesse ne produira la majeure partie de son effet qu’en fin d’année, que s’il a été impossible à l’agence de compenser ces refus par la fourniture d’autres heures de travail sur le reste de la période de référence à courir. 

Ex : Si vous vous êtes engagés à fournir 1000h de travail sur l’année, et que malgré le jeu de la clause de souplesse, le salarié a travaillé 1000h ou plus pour l’agence, la clause de souplesse n’aura aucune incidence pour le salarié.

La demande d’utilisation de la clause de souplesse par le salarié est limitée à 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié. Les mails qu’il recevra d’Odyssée l’en informeront. Si le salarié atteint cette limite, il ne peut plus demander à bénéficier de la clause de souplesse, et sera ainsi potentiellement en absence injustifiée s’il ne se présente pas aux prestations demandées sans justificatif juridiquement valable.

5. La gestion des congés

Toute absence pour congés payés, congé sans solde, etc., doit faire l’objet d’une autorisation de la part de l’agence, tracée au moyen d’un formulaire renseigné par le salarié. Le « Formulaire de demande de congés / d’annulation de congés intervenant » est remis au salarié lors de son embauche et reste disponible à l’agence.

Pour une question de preuve, il est essentiel que toute demande de congé soit formalisée par écrit, par le biais du formulaire, en particulier pour les congés maternité, les congés parentaux ou encore les congés de présence parental.

L’acceptation – ou éventuellement le refus – d’une demande de congé, doit systématiquement faire l’objet d’une réponse écrite afin de constituer une preuve de notre position, et des raisons la justifiant.

6. Les congés payés

Acquisition des congés:

Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois, soit 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines de congés payés (car une semaine comprend 6 jours ouvrables, le samedi faisant partie des jours ouvrables qu’il soit travaillé ou non).

Les congés payés s’acquièrent du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ils peuvent être pris au fur et à mesure de leur acquisition, jusqu’au 31 mai de l’année N+2 (ex : les congés acquis entre le 01/06/16 et le 31/05/17 sont à prendre à partir du 1er juin 2017 et jusqu’au 31 mai 2018). 

La loi travail précise que les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cependant, l’employeur conserve la faculté de refuser les congés payés qui lui sont demandés par le salarié.

En l’occurrence, il convient de limiter la prise de congés payés dits « par anticipation » (=congés acquis au cours de l’année N, et pris avant le 1er juin de l’année N+1) à 5 jours maximum. Ainsi, et à titre d’exemple, un salarié qui a intégré l’entreprise le 1er octobre 2016 ne devra pas prendre plus de 5 jours de congés payés avant le 31 mai 2017.

Tout congé non pris au 31 mai est perdu sauf circonstances exceptionnelles engendrant un report : congé maternité, ou maladie.

Par ailleurs, tous les salariés ayant plus de 12 jours de congés payés acquis au 31 mai doivent prendre au moins deux semaines continues de vacances entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année.

Pose des congés :

Le nombre de jours de congés pris est le nombre de jours ouvrables qui se sont écoulés entre le premier jour d’absence au travail et la veille du jour de la reprise du travail (le samedi est inclus).

Tout salarié doit vous fournir une demande de congés s’il souhaite s’absenter. Tout salarié absent qui n’aurait pas posé de congés doit fournir un justificatif à son absence. S’il ne le fait pas, il est en absence injustifiée. 

Attention : les paies se font par mois calendaire. Si une prise de congés payés se fait « à cheval » sur 2 mois, seuls les congés du mois concerné sont pris en compte.

L’ordre des départs en congés est déterminé par l’agence, après avis du CE national de l’UES. L’employeur doit cependant tenir compte :

1. de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités des conjoints

2. de leur ancienneté

3. de leurs activités chez d’autres employeurs : en effet, le salarié doit être en congé chez ses employeurs au même moment. Il ne peut pas être en congés payés auprès de l’un et continuer à travailler pour l’autre. 

4. Du fait que si deux de ces salariés sont mariés ou unis par un PACS et travaillent dans la même entreprise, ils doivent avoir les mêmes dates de départ en congé.

Les dates de congés de chaque salarié, par ordre de départ, doivent être affichées en agence.

L’employeur doit accepter les congés payés au minimum 1 mois avant la date réelle de départ en congés.  Les intervenants doivent donc les poser en principe en respectant un délai de 2 mois et selon le calendrier présent sur les formulaires annexés aux présentes.

Les congés doivent être pris en journée entière. Les demi-journées de congés payés ne seront pas acceptées. 

Les congés sont posés par semaine entière avec au minimum deux semaines consécutives sur la période printanière ou estivale. Seule une semaine sur les cinq peut être fractionnée en une fois.

Rémunération des congés payés :

L’indemnité de congés payés journalière versée au salarié pendant ses périodes de congés payés est calculée en effectuant la comparaison suivante :

• entre la règle du 10ème, qui prévoit que l'indemnité est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N), 

• entre la règle du maintien de salaire, qui prévoit que l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant sa période de congés payés. 

C’est la règle la plus favorable pour le salarié qui est retenue. L’indemnité est versée au moment de la prise en fonction du nombre de jours de congés pris.

Congés annuels supplémentaires :

Lorsque le salarié n’a pas acquis 30 jours de congés payés, O₂ s’est malgré tout engagé, par accord d’UES, à lui laisser la possibilité de bénéficier de congés complémentaires à due proportion, mais sans rémunération. Le salarié doit en ce cas réaliser une demande de congé sans solde.

6.1 Les congés pour événements familiaux

Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes : 

-mariage du salarié : 5 jours ouvrables, y compris en cas de remariage ; 

-pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ; 

-décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 2 jours ouvrables ; 

-décès du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 3 jours ouvrables ; 

-décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ; 

-naissance ou adoption : 3 jours ouvrables. 

Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement. Les congés se décomptent en jours ouvrables.

Le salarié doit remettre à l’employeur un justificatif de l’événement familial permettant le bénéfice de l’absence exceptionnelle.

Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel. 

Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur 1 jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré. 

En dehors des événements familiaux visés ci-dessus, le salarié pourra imposer à l'employeur des congés supplémentaires non rémunérés pour d'autres événements familiaux, s'il en justifie. 

Les congés pour convenance personnelle : des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié. 

6.2 Le congé pour enfant malade

Tout salarié, sans condition d’ancienneté, peut bénéficier d'un congé non rémunéré pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

La durée du congé est fixée à 3 jours par an.

Elle peut être portée à 5 jours :

• si l'enfant est âgé de moins de 1 an,

• ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.

La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical par le médecin soignant de l’enfant. Le salarié transmet au plus vite le certificat (ou une copie) à son employeur.

Le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

6.3 Le congé pour convenance personnelle

Le salarié qui a un rendez-vous médical personnel ou un rendez-vous imposé par l’Administration Française (pour le renouvellement d’un titre de séjour par exemple), doit le prendre prioritairement sur les plages horaires sur lesquelles il n’a pas de prestation prévue et en avertir la société en transmettant une demande d’indisponibilité ponctuelle. Si par la suite, l’agence lui prévoit une prestation sur ce créneau, le salarié aura le droit de ne pas l’effectuer, sans sanction, mais devra en ce cas fournir un justificatif de ce rendez-vous (attestation du médecin ou de l’administration par exemple).

6.4 Les absences pour examens médicaux de la salariée enceinte

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant sa grossesse, au nombre de 7. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires au maximum.

Pour chacune de ces absences, le salarié concerné doit impérativement fournir un justificatif, faute de quoi il/elle sera considéré(e) en absence injustifiée. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération, et sont assimilées à du temps de travail effectif.

Lorsqu’une salariée en état de grossesse vous fait part de difficultés liées à son état rencontrées dans le cadre de l’exécution de ses prestations, l’employeur fera passer à la salariée une visite médicale.

Seul le médecin du travail sera en mesure de juger de son aptitude au poste de travail et d’indiquer les éventuels aménagements de poste à mettre en place.

6.5 Le congé maternité 

Il revient à la salariée de faire part de son état de grossesse à son employeur et de fournir un justificatif en ce sens (certificat médical, attestation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie…). Aucun délai n’est imposé. 

Ceci lui permettra alors de bénéficier de l’ensemble des mesures protectrices liées à son état de grossesse.

En pratique : dès qu’une salariée vous informe de son état de grossesse, vous devez lui demander de vous transmettre un document attestant de son état, ainsi que si possible de ses dates prévisibles d’accouchement et de congé maternité (certificat médical, document émanant de la CPAM,…).

L’état de grossesse d’une salariée, ou d’une candidate à un emploi ne doit pas engendrer de discrimination(s).

Ainsi, il est interdit à l’employeur de se fonder sur ce motif pour rompre la période d’essai d’une salariée, ne pas donner suite à sa candidature à un emploi, licencier, muter, modifier les conditions de travail…, de façon arbitraire.

La loi interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail des femmes enceintes et des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption.

La femme enceinte bénéficie d’une protection plus ou moins étendue contre le licenciement, à compter du moment où sa grossesse est médicalement constatée et annoncée à l’employeur, au cours de son congé maternité, et durant les 10 semaines suivant la fin de ce dernier :

PROTECTION RELATIVE CONTRE LE LICENCIEMENT	PROTECTION ABSOLUE CONTRE LE LICENCIEMENT	PROTECTION RELATIVE CONTRE LE LICENCIEMENT
Dès que l’employeur a connaissance de l’état de grossesse de la salariée	Congé maternité	10 semaines après le congé maternité

Une protection relative contre le licenciement est également prévue pour le père de l’enfant pendant les 10 semaines suivant la naissance (sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant).

La durée du congé maternité dépend du nombre d'enfants à charge, ainsi que du nombre d'enfants à naitre. Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour en bénéficier.

Le tableau ci-dessous récapitule les durées du congé en fonction de ces éléments : 

Nombre d'enfants à naitre	Nombre d'enfants à charge (enfant à naitre compris)	Congé prénatal	Congé postnatal	Durée totale du congé maternité
1	1 2 3 ou plus	6 semaines 6 semaines 8 semaines	10 semaines 10 semaines 18 semaines	16 semaines 16 semaines 26 semaines
2 (jumeaux)	/	12 semaines	22 semaines	34 semaines
Triplés ou plus	/	24 semaines	22 semaines	46  semaines

Par ailleurs, la salariée enceinte a la faculté de reporter une partie de son congé prénatal après l’accouchement, dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est alors reportée d'autant.

La salariée doit en faire la demande expresse, et fournir un justificatif médical : 

• attestant que son état de santé permet la poursuite de son activité 

• ne faisant état d'aucune contre-indication médicale.

En cas d'arrêt maladie de la salariée pendant la période où elle bénéficie d’un tel report (et donc avant la date effective décalée de son début de congé maternité), le report est annulé à compter du 1^er jour d'arrêt, et la période postnatale prolongée est de fait réduit d'autant.

Si la salariée rencontre des problèmes de santé liés à son état de grossesse, elle peut bénéficier d’un congé supplémentaire, de deux semaines avant le congé maternité, et quatre semaines maximums au-delà, en présentant un justificatif médical à l’employeur. Ce congé est appelé « congé pathologique ». 

En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l'accouchement. 

En dehors de cette interdiction, la salariée a la possibilité de ne pas prendre son congé maternité en intégralité.

Elle peut réintégrer son poste de travail avant le terme légal de son congé maternité, dans le respect de l'interdiction absolue d'emploi, en en faisant la demande écrite à son employeur, et en fournissant un certificat médical mentionnant que sa reprise anticipée est possible (celui-ci ne dispensera pas l'employeur de prévoir une visite médicale de reprise).

Par ailleurs, la salariée devra adresser une demande écrite à sa Caisse d’Assurance Maladie, accompagnée de ce certificat. Elle doit effectuer sa demande, au plus tard, la veille de la date à laquelle son congé prénatal devait initialement débuter.

Evénements pouvant faire changer la durée du congé maternité

• naissance prématurée de l'enfant

En cas d'accouchement prématuré, la salariée a droit à la durée totale de son congé maternité.

Ainsi, le congé maternité prendra fin à la date initialement prévue, et ne sera pas diminué du fait de la naissance prématurée de l’enfant.

• naissance de l'enfant au-delà du terme

En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal débute à la date effective de l'accouchement, et non à sa date présumée.

Le congé prénatal se trouve donc prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement.

Dans ce cas, la période totale de suspension du contrat de travail pour congé maternité est supérieure à la durée normalement et initialement prévue.

• décès

En cas de décès de l’enfant, la mère peut bénéficier de la totalité de son congé postnatal. 

En cas de décès de la mère du fait de l'accouchement, le père peut bénéficier du congé postnatal à sa place. Ce congé postnatal débute à compter de la date de l'accouchement,  sa durée variera en fonction du nombre d’enfants à charge et né(s).

La période du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif, dans la détermination des droits de la salariée (congés payés, Droit individuel à la Formation, ancienneté,…).

 

Indemnisation du congé maternité

Sous certaines conditions, la salariée perçoit une indemnisation de la Sécurité Sociale pendant son congé maternité.

L'indemnité journalière versée pendant le congé maternité est inférieure au salaire habituellement perçu par la salariée.

Il n’y a pas de maintien de salaire de la part d’O₂ pendant le congé maternité.

A l’issue de son congé maternité, la salariée doit bénéficier d’une visite médicale, dans les 8 jours  suivant la reprise du travail, prise à l’initiative de l’employeur.

La salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance, rompre son contrat de travail à l’issue du congé maternité, ou le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenue de respecter son préavis.

La salariée devra alors remettre à l’employeur sa démission par écrit, dans les délais impartis par courrier recommandé, lettre simple ou courrier remis en main propre contre décharge.

6.7 Le congé parental d’éducation

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et pendant plusieurs années suivant ces congés, le salarié, homme ou femme, peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation, ouvrant éventuellement le droit à des allocations auprès de la CAF (Caisse d’Allocations Familiales).

Les conditions du congé parental auprès de la CAF et auprès de l’employeur ne sont pas les mêmes. Seules sont ici exposées les conditions du congé parental auprès de l’employeur. Le salarié doit se renseigner auprès de la CAF pour les formalités et conditions d’indemnisation de cet organisme.

Deux modalités de congé parental existent :

• le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

• le travail à temps partiel : la durée du travail doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le/la salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).

Il est impossible d’imposer à un salarié en congé parental à temps partiel la réalisation d’heures complémentaires.

Le congé est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise : 

• à la date de naissance de son enfant,

• ou à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Situation ouvrant droit au congé	Durée du congé	Date limite de fin du congé
Naissance d’un enfant ou deux enfants	1 an, renouvelable 2 fois	3ème anniversaire de l’enfant Ou en cas de naissance de deux enfants à partir du 1er octobre 2014 : la date d’entrée à l’école maternelle
Naissances multiples (au moins 3 enfants) – à partir du 1er octobre 2014	1 an, renouvelable 5 fois	Pour les naissances précédent le 1er octobre 2014 : 3ème anniversaire de l’enfant  Pour les naissances à partir du 1er octobre 2014 : 6ème anniversaire des enfants
Adoption d’un ou plusieurs enfants de moins de 3 ans	1 an, renouvelable 2 fois	3ème anniversaire de l’enfant
Adoption simultanée d’au moins 3 enfants – en cas d’arrivées au foyer à partir du 1er octobre 2014	1 an, renouvelable 5 fois	6ème anniversaire des enfants
Adoption d’un ou deux enfants ayant entre 3 et 16 ans	1 an, non renouvelable	6ème anniversaire de l’enfant

Cas particuliers : 

En cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année maximum 

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical, qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. La gravité du handicap est reconnue dès lors que l'enfant peut bénéficier de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en indiquant la date de début du congé et sa durée : 

Date de commencement du congé parental	Délai de prévenance à respecter par le salarié
Immédiatement après le congé maternité ou d’adoption	1 mois au moins avant la fin du congé maternité ou d’adoption
Après une période de reprise du travail	2 mois au moins avant le début du congé souhaité

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié si ce dernier remplit les conditions pour pouvoir bénéficier d’un congé parental.

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu.

En cas de congé parental à temps partiel, si le salarié entend prolonger son congé, la durée du temps partiel ne peut être modifiée.

Reprise anticipée du travail 

Le congé peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Toutefois, le salarié n’a pas besoin de l’accord préalable de l'employeur pour reprendre ses fonctions avant le terme du congé uniquement dans 2 cas :

• soit en cas de décès de l'enfant,

• soit en cas de diminution importante des ressources du ménage.

Il doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur au moins un mois avant la date à laquelle il désire reprendre son activité initiale à temps plein ou, avec l'accord de son employeur, à temps partiel.

Le retour du salarié dans l'entreprise doit avoir lieu dans le mois suivant la demande de reprise anticipée du travail.

Rupture du contrat de travail

Le salarié peut démissionner pendant ou à l'issue du congé parental.

Le salarié peut être licencié pendant ou à l'issue du congé parental pour un motif étranger au congé parental (motif économique ou faute grave, par exemple). 

V.    Décompte du temps du travail et des repos

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement en informer la société en téléphonant à l’agence ou en envoyant dès que possible un message via son extranet salarié. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation. Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel permet, notamment, d’établir la paie des salariés et la facturation des clients avec une précision à la minute. Le logiciel intégré dans le téléphone permet à chaque nouvelle prestation proposée de recueillir l’acquiescement ou non du salarié. 

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’Espace salarié. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.  Ce planning pourra être modifié conformément aux délais qui figurent ci-dessous :

En contrepartie d’un délai de prévenance de modification des horaires réguliers inférieur à trois jours calendaires, dans le respect des plages d’indisponibilités devant figurer impérativement au contrat de travail, le salarié a la possibilité de refuser 7 fois par année civile la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement et sans que ces heures ne puissent être déduites de quelconque manière. Tout refus de modification d’horaire régulier doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages horaires d’indisponibilités contractuelles. 

La répartition de la durée ou de l’horaire de travail peut être modifiée en fonction notamment des impératifs de service, ces modifications devant être notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés sauf dans les cas d’urgence suivants :

• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail,

• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,

• Décès du bénéficiaire du service,

• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,

• Maladie de l’enfant,

• Carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,

• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Il est par ailleurs convenu que lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation sous moins de 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser sans risque de sanction.

Période à 7 jours : 

Toute modification de planning régulier inférieure à 7 jours, donne droit à des contreparties au salarié. Tout salarié peut refuser 4 fois sur la période de référence (année civile) de réaliser les prestations sur lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté. 

A la fin de chaque période de référence, ou en cas de sortie du salarié au cours de l’année, il est procédé au décompte de ce nombre de « modifications hors délais » : un droit de refus de mission sera ajouté au bénéfice du salarié à la période de référence suivante à partir du moment où le compteur contiendra au moins 10 modifications hors délai. Soit au-delà de 10, un droit de refus supplémentaire sera accordé par tranche de 10 modifications. 

VI.   Décompte des heures supplémentaires 

Toute heure supplémentaire s’effectue à la demande expresse de l’employeur ou après avoir reçu de ce dernier un accord préalable exprès. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que par des salariés dont le contrat de travail est à temps plein. 

Constituent des heures supplémentaires, au sens de l’article L. 3121-28 du code du travail :

• les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles,

• les heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire

• les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque intervenant à domicile, à 220 heures.

1. Compensation des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% ou à un repos compensateur équivalent à ces heures et à leur majoration au choix du salarié. Le salarié précisera s’il opte pour le paiement ou le repos une fois les heures supplémentaires réalisées.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent et n’ouvrent donc pas droit au repos compensateur.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé qu‘un jour de contrepartie obligatoire en repos équivaut à 7 heures,

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir dans les six mois de son acquisition.

Le repos sollicité pourra être reporté dans un délai maximum de 1 mois en considération des impératifs liés au fonctionnement ou à l'exploitation, et notamment :

• en cas de demandes simultanées au sein d’un même service,

• en cas d’absence de personnel,

• en cas de surcharge d’activité.

2. Contrepartie en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur pourra être pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos.
 

La demande de prise de repos par le salarié doit intervenir sur la période de référence de l’année suivante de son acquisition.

En début de période de référence suivante, les salariés seront individuellement informés, sur le bulletin de salaire, du nombre de jours acquis et restant à prendre.

VII.   Décompte des heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont des heures effectuées par les salariés à temps partiel, entre leur durée contractuelle hebdomadaire de travail et 35 heures pour les salariés dont le nombre d’heures est fixé par semaine dans leur contrat de travail. 

Pour les salariés dont l’horaire contractuel est mensuel, les heures complémentaires sont des heures effectuées entre leur durée contractuelle mensuelle et 151,67 heures.

La loi prévoit que le salarié à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année peut effectuer des heures complémentaires pendant la période conformément à l’article L3121-44 du code du travail. Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, à la fin de la période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à hauteur de 1607 heures sur l'année ou de leur équivalent sur la période de référence complète déterminée. 

Les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel peuvent être effectuées dans la limite de 33% de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies donnera lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L. 3123-29 du Code du travail.

Ces heures seront décomptées à l’issue de la période de référence (sur la semaine, sur le mois, sur une période supérieure au mois et inférieure à l’année, ou sur l’année) selon la situation contractuelle du salarié.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel de la société bénéficient des mêmes modalités de mise en œuvre que les salariés à temps plein de l’intégralité de leurs droits, notamment ceux relatifs à l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces modalités s’appliquent à tous les salariés de la société. 

VIII.   Aménagement du temps de travail des intervenants à domicile

Les horaires de travail pourront être répartis sur des périodes de référence qui pourront être par exemple :

• sur un ou plusieurs mois,

• sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple du 1^er janvier au 31 décembre), 

Cette répartition de durée et des horaires de travail, sur tout ou partie de l’année, a pour but de permettre de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

Chaque année un point individuel sera réalisé avec les intervenants à domicile sur leurs plannings d’intervention.

La période de référence choisie, au sein de la société est annuelle, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Des variations de la durée du travail sur la période de référence sont possibles dans le respect de la convention collective des entreprises de services à la personne (Titre 4 Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année du Chapitre 2 Organisation du temps de travail).

En outre, Pour les contrats à temps partiel, 

• Une variation de l’horaire de travail de 40 heures au plus par rapport à l’horaire mensuel de référence,

• Une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 37 heures. Le nombre de semaines à 0 ne pourra pas dépasser 3 semaines.

Conformément à l’article L. 3123-9du Code du travail, les salariés à temps partiel dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année ont une durée du travail annuelle inférieure à 1607 heures (ou l’équivalent de cette durée sur la période retenue).

Le planning indicatif des durées et des horaires sur la période de référence sera communiqué au moyen du téléphone professionnel, de l’Espace salarié et par un document papier disponible à l’agence avant le début de chaque période de référence et au minimum une fois par mois pour les salariés à temps partiel, avec la répartition semaine par semaine, ou mois par mois, du nombre d’heures prévisionnel.

IX. Le paiement de la rémunération 

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.

Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :

• soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;

• soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence. 

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai et sa prolongation le cas échéant, selon le mode de paiement dit au réel et ce jusqu’au 1^er jour du mois suivant la fin de cette période d'essai. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Il est par ailleurs précisé que les majorations pour heures de nuit dites exceptionnelles ( cf article III a) )et travail le dimanche, et pluralité d’interruptions donnent lieu à rémunération et non à leur contrepartie sous forme de repos.

1. Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’aménagement

Le contrat de travail du salarié prévoit un horaire contractuel annuel rémunéré, et un horaire mensuel moyen qui est le reflet du volume d’heures total rémunérées prévu sur la période de référence.

Les heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail, sont les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles pour un salarié dont le temps de travail est aménagé sur tout ou partie de l’année quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 

De la même manière les heures complémentaires sont les heures travaillées qui dépassent le seuil annuel des heures prévues au contrat de travail quelle que soit la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs un compte de compensation est institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail rémunérées ou non 

• Le cumul du nombre d’heures de travail rémunérées ou non depuis le début de la période de référence

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées

Ces compteurs seront communiqués chaque mois, selon les modalités définies dans l’entreprise.

2. La prise en compte des absences, et des arrivées et départs en cours de période

Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning ou sur la base du contrat de travail si aucune prestation ne figure au planning.

• Calcul des heures à effectuer en cas d’arrivée au cours de la période de référence : les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au regard de la date d’arrivée du salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

• Calcul des heures à payer en cas de départ au cours de la période de référence : une régularisation salariale sera effectuée sur la base de la différence entre les heures rémunérées (notamment en vertu du lissage) et les heures réalisées au moment du départ du salarié afin de ne rémunérer que les heures réellement effectuées par le salarié. Les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

En cas de rémunération versée au lissage, si le salarié est dans une situation de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période de référence en cours quels qu’en soient le motif, une régularisation au terme de la période de référence sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue. Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera intégrée sur la paie de fin de période de référence.

X.  Astreinte

Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

10.1   Modalités de mise en place

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur cette plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreintes sont possibles : 

	Lundi au vendredi	Samedi	Dimanche	Jours fériés
	6h =>  9h 19h=>23h heures	7h => 22h 22h=> 7h le dimanche	7h  => 22h 22h=> 7h le lundi	7h  => 22h 22h=> 7h le lendemain

Un intervenant pourra être d’astreintes soit le samedi, soit le dimanche, excepté les salariés recrutés spécifiquement pour effectuer des prestations le week-end.

Les intervenants, excepté ceux recrutés spécifiquement pour les week-ends, bénéficieront d’au moins un week-end par mois sans travail et sans astreinte. 

A titre indicatif, il peut s'agir de :

- du lundi au samedi matin inclus :

• Plages courtes d'astreinte : entre 7h et 9h, entre 11h et 13h, entre 18h et 21h,

• Plages longues d'astreinte : entre 7 h et 21h, et entre 21h et 7h le lendemain,

- le samedi : entre 7h et 18h, entre 18h et 7h le dimanche matin,

- le dimanche ou jours fériés et/ou de fermeture du service client ou de l'agence :

• Plages courtes d'astreinte : entre 7h et 9h, entre 11h et 13h, entre 18h et 21h,

• Plages longues d'astreinte : entre 7h30 et 21h30, entre 7h jour 1 et 7h jour 2.

Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 

L’intervention auprès du public fragile et/ou dépendant commençant généralement à heure précise, l’intervenant et l’employeur doivent s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période.

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. 

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée conformément à la convention collective des entreprises de services à la personne. Conformément à la réglementation en vigueur, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles prévues dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

10.2   Limites concernant les astreintes

Le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilité ; Le salarié a notamment la possibilité de mentionner dans son contrat de travail des plages « d’indisponibilité sauf astreinte », engendrant pour la société la possibilité de lui affecter uniquement des astreintes sur ce temps défini. 

La possibilité d’imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail. Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d’heures et/ou de plages horaires. La possibilité de dépasser les limites fixées en termes de quotas et heures et/ou de plages horaires doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat.

10.3 Suivi des astreintes

En fin de mois, le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante seront mentionnés sur le bulletin de salaire.

XI.   Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Ainsi :

• la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;

• sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;

• son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;

• la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (au moins 5 semaines).

Par ailleurs :

• Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maximas légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines ;

• L’employeur a l’obligation d’accéder à la demande d’un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l’intéressé remplit les conditions requises par l’emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s’il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l’établissement ou dans l’entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle.

XII.    La demande individuelle du salarié de passer à temps partiel

Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel. La demande sera adressée à son supérieur hiérarchique par lettre recommandée avec avis de réception. La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et doit être adressée à l’employeur 3 mois au moins avant cette date. L’employeur devra répondre à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.

La demande de temps partiel formulée par le salarié ne pourra être refusée par l’employeur que s’il est possible de justifier de l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si l’employeur peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

XIII.   La répartition des horaires

Conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois ne peut figurer dans le contrat de travail des salariés, les horaires de travail devant cependant être communiqués par écrit chaque mois à l’intervenant à domicile.  Il est ici rappelé que le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié, de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Il en est de même sur l’extranet du salarié.

Une modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ne peut intervenir qu’après le respect, par l’employeur, des délais fixés dans le présent texte.

XIV.   Bulletins de paies : 

14.1 : Dématérialisation

Selon le Décret n° 2016–1762 du 16 décembre 2016 relatif à la dématérialisation des bulletins de paie, (Jo du 18 décembre 2016), la société, et ce à compter du 1er janvier 2017, n’a plus à demander l’accord du salarié pour procéder à la remise du bulletin de paie sous la forme électronique.

La société s’engage à respecter la confidentialité des données lors de la transmission des bulletins dématérialisés. 

A l’ère numérique, et selon le décret de la loi travail cité ci-dessus, Les bulletins de paie sont déposés sur un coffre-fort personnel ouvert à chaque salarié. Toutefois les bulletins de paie restent disponibles sous forme « papier » à l’agence sur demande et remise en main propre. 

Attention toutefois, le salarié peut faire part de son opposition à cette voie de transmission. Les conditions de cette mise en place facilitée viennent d’être fixées par décret.

La société informera le salarié lors de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie électronique. Le salarié pourra communiquer à tout moment de son refus, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Dans ce cas, le salarié devra notifier son refus par courrier recommandé ou remis en main propre. 

Sa demande doit prendre effet dans les meilleurs délais et au plus tard 3 mois suivant la notification.

14.2 : Bulletins Clarifiés 

Afin d’améliorer la lisibilité du bulletin de paie, le décret n°2016-190 du 25 février 2016 a modifié la liste des éléments qu’il doit mentionner.

L’arrêté du 25 février 2016 a fixé l’ordre de ces mentions et leurs libellés obligatoires.

Cette clarification du bulletin de paie a été généralisée à toutes les entreprises au 1er janvier 2018.

TITRE 4 : MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Durée

Les dispositions concernant l’aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l’année des intervenants à domicile du présent accord sont applicables à compter du 1^er Janvier 2022

Cet accord est signé pour une durée indéterminée.

Révision 

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le représentant de la société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. 

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

1. Dénonciation 

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

2. Interprétation 

Le fait que l’employeur ne se prévale pas à un moment donné de l’une quelconque des précédentes dispositions, ne pourra être interprété comme modifications des dites dispositions ni renonciation à se prévaloir ultérieurement de l’une quelconque des dites conditions. 

3. Publicité 

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé à la diligence de la société, en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche Sur Yon et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Vendée.  

Le présent accord sera par ailleurs transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des entreprises de services à la personne.

Sont annexées aux présentes les procurations du personnel absent.

Fait à Challans, les 1^ers et 4 avril 2022

En 4 exemplaires originaux

Ledit accord signé par l’ensemble du personnel de la société