Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez TZ CONSEIL (TZ CONSEIL)

TZ CONSEIL

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LA DUREE DU TRAVAIL

PREAMBULE

Du fait de son activité, la société TZ Conseil n’est tenue par aucune convention collective de branche à titre obligatoire ; par ailleurs, elle emploie à ce jour moins de 11 salariés.

Dans le cadre de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 Septembre 2017 permettant de négocier des accords d’entreprise dans les structures qui emploient moins de 11 salariés, et dans le respect du code du Travail (art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3), elle souhaite formaliser les règles applicables en matière de durée du travail pour l’ensemble du personnel.

Dans ce contexte, il est défini 3 catégories de personnel, à savoir :

• les cadres dirigeants

• les cadres autonomes

• les autres cadres et les non-cadres.

Un régime particulier s’applique à chacune de ces 3 catégories de personnel. La catégorie de rattachement d’un salarié sera explicitement indiquée dans son contrat de travail.

CHAPITRE 1 : LES CADRES DIRIGEANTS

ARTICLE 1.1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres dirigeants sont définis comme étant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.

Les cadres concernés sont ceux occupant les postes suivants :

• les fonctions de Président ou de Senior Advisor ;

• tout autre cadre assumant une fonction pouvant répondre aux critères exposés ci-dessus.

ARTICLE 1.2 – REGIME APPLICABLE

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail, les temps de repos et les jours fériés.

Par contre, ils bénéficient des dispositions légales et conventionnelles concernant les congés payés, les congés non rémunérés et les congés pour évènements familiaux.

Leur rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions confiées.

CHAPITRE 2 : LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 2.1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes sont définis comme étant les cadres dont la qualification et les responsabilités permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome, au sens de l’article L 3121-39 du Code du travail.

Ces salariés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps réduit.

Les cadres concernés sont ceux occupant les postes suivants :

• Directeur délégué ;

• les Cadres responsables de service : Communication, RH, Recrutement, Commercial, Marketing, IT, Financier, etc. ;

• tout autre cadre assumant une nouvelle fonction pouvant répondre ultérieurement aux critères exposés ci-dessus.

ARTICLE 2.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

Conformément aux articles 3121-53 à 3121-66, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

Pour ne pas dépasser ce nombre de jours, il est accordé des jours de repos, dits jours RTT, calculés de la manière suivante :

Nombre de jours dans l'année (365) – plafond maximal du forfait jours (218) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104 samedis et dimanches) – jours ouvrés de congés payés (25) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (variable selon les années).

Par exemple pour 2021, le nombre de jours RTT est égal à 365 – 218 – 104 – 25 – 7, soit 11 jours.

Les absences autorisées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés et ne réduisent pas en conséquence le nombre de jours RTT.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sur l’année est calculé « prorata temporis ».

ARTICLE 2.3 – CONSEQUENCES DE LA MISE EN PLACE DU FORFAIT SUR L’ANNEE

Les cadres concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail, sur la journée, la semaine ou le mois.

Toutefois, ils bénéficient obligatoirement du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour (24 heures – 11 heures de repos quotidien), mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, les cadres concernés bénéficient d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

Leur rémunération est forfaitaire et est indépendante du temps passé à remplir les fonctions confiées.

ARTICLE 2.4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS RTT

La prise des jours RTT doit être autorisée par le Responsable hiérarchique.

Elle s’effectue par journée entière ou par demi-journée ; est considérée comme demi-journée, la période avant ou après 13 heures.

Les jours RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée, soit l’année civile.

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de l’exercice civil et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf autorisation expresse et exceptionnelle du responsable hiérarchique.

ARTICLE 2.5 – INCIDENCES DE PRISE DES JOURS RTT SUR LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire ; la prise de jours RTT n’a donc pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Pour le calcul de la paie, toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre moyen de jours travaillés dans le mois : la valeur d’une journée entière est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

ARTICLE 2.6 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Chaque mois, il est effectué un décompte du mois précédent des journées travaillées et des journées non travaillées selon leur nature (congés payés, congés sans solde, jours fériés, jours RTT,).

En cas de contestation de ce décompte, il appartient au cadre concerné de l’indiquer dans les meilleurs délais à son Responsable hiérarchique.

ARTICLE 2.7 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Un entretien individuel est organisé, au moins 1 fois par an par le Responsable hiérarchique.

Cet entretien a pour objet d’apprécier les éventuelles difficultés rencontrées par le cadre concerné du fait de sa charge de travail, de l’organisation de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que de sa rémunération.

Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit signé des 2 parties.

A cet effet, le cadre concerné dispose de la possibilité de faire part par écrit de toute difficulté à prendre ses congés ou ses RTT, ou de toute charge de travail ayant empiété sur sa vie privée.

Par ailleurs, en cas de charge de travail importante, ou en cas de difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, tout cadre concerné a la possibilité de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique à tout moment, sans attendre l’entretien individuel cité dessus.

ARTICLE 2.8 – DROIT LA DECONNEXION

L’utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d’utilisation pendant les temps privés.

Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 2.9 – MISE EN PLACE INDIVIDUELLE DE LA CONVENTION DE FORFAIT

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les cadres concernés d'une convention individuelle de forfait prévue dans le contrat de travail d’embauche ou dans un avenant à ce dernier.

Le contrat de travail d’embauche ou l’avenant à ce dernier indiquera :

-  la référence au présent accord

-  la catégorie professionnelle à laquelle le cadre appartient

-  le nombre de jours travaillés sur l'année

-  la rémunération correspondante

-  la référence au décompte des jours travaillés

-  la référence à l’organisation de l’entretien annuel pour suivre la charge de travail.

Dans les 10 jours qui suivent la date d’application du présent accord, la société TZ CONSEIL remettra à chaque cadre concerné un avenant au contrat de travail ; ce dernier disposera d’un délai d’un mois pour renvoyer cet avenant dûment signé par lui.

Le défaut de réponse dans ce délai, ou le refus d’un cadre de signer cet avenant, ne sera pas un motif de licenciement et l’intéressé restera alors soumis à son régime actuel d’organisation du travail.

CHAPITRE 3 : LES AUTRES CADRES ET LES NON-CADRES

ARTICLE 3.1 – SALARIES CONCERNES

Il s’agit des cadres qui ne répondent ni à la définition des cadres dirigeants, ni à celles des cadres autonomes ainsi que de l’ensemble du personnel non-cadre.

Les salariés concernés peuvent être en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps complet comme à temps partiel.

ARTICLE 3.2 – DEFINITION DE LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail s’entend du temps de travail effectif s’écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s’exécute, à l’exclusion des temps consacrés aux repas et aux pauses dès lors que, pendant ces périodes, le salarié n’est pas en situation de travail effectif tel que défini ci-dessus.

Les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou site du client) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3.3 – DEFINITION DE LA DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective hebdomadaire du travail en vigueur dans l'entreprise est fixée à 37 heures, répartie sur cinq jours du lundi au vendredi, à raison de :

• 7 heures 30 du lundi au jeudi

• 7 heures le vendredi.

Les horaires de travail sont fixés par note de service.

ARTICLE 3.4 – ATTRIBUTION DE JOURS DE RTT

Pour permettre un horaire de travail moyen de 35 heures sur l’année, il est attribué au personnel concerné des jours dits de réduction du temps de travail (jours RTT) au nombre de 12 pour une année complète de travail effectif.

Ce nombre sera réduit au prorata du temps de présence du salarié en cas d’année incomplète, notamment en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou suspension de contrat (maladie, accident, maternité …).

En cas de prorata, le nombre de jours de RTT ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée la plus proche ; en dessous de 0,5 l’unité inférieure sera retenue, au-dessus de 0,5 l’unité supérieure sera retenue.

ARTICLE 3.5 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE RTT

La prise des jours RTT doit être autorisée par le Responsable hiérarchique.

Elle s’effectue par journée entière ou par demi-journée ; est considérée comme demi-journée, la période avant ou après 13 Heures.

Les jours RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée, soit l’année civile.

Ils devront en conséquence être soldés à la fin de l’exercice civil et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf autorisation expresse et exceptionnelle du responsable hiérarchique.

ARTICLE 3.6 – INCIDENCES DE PRISE DES JOURS RTT SUR LA REMUNERATION

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire ; la prise de jours RTT n’a donc pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.

Pour le calcul de la paie, toute journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle et le nombre moyen de jours travaillés dans le mois : la valeur d’une journée entière est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

ARTICLE 3.7– DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES

Chaque mois, il est effectué un décompte du mois précédent des journées travaillées et des journées non travaillées selon leur nature (congés payés, congés sans solde, jours fériés, jours RTT).

En cas de contestation de ce décompte, il appartient au salarié concerné de l’indiquer dans les meilleurs délais à son Responsable hiérarchique.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 4.1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION

Pour être valable, le présent accord est subordonné à son approbation par au moins les 2/3 du personnel de la société TZ CONSEIL ; dans cette dernière situation, le procès-verbal de résultat de la consultation du personnel sera annexé au présent accord.

Ensuite, le présent accord deviendra applicable le premier jour du mois complet suivant l’accomplissement des formalités de dépôt citées ci-après.

La durée de cet accord est à durée indéterminée.

Cet accord pourra être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties.

Par ailleurs, il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, soit en totalité, soit partiellement, dans les conditions prévues par le Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.

ARTICLE 4.2 – FORMALITES DE DEPOT

Cet accord, ainsi que le procès-verbal de résultat de la consultation du personnel, donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir :

• dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte

• un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Ce dépôt est effectué par la société TZ CONSEIL.

Fait à Paris le 26/07/2021

Le Président d’TZ Conseil

En annexe : résultats de la consultation du personnel faisant ressortir une approbation à hauteur des 2/3