Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GIE NEPHROCARE FRANCE

NEPHROCARE

Montpellier GIE

Accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail

Cet accord est conclu entre :

Le Groupement d’Intérêt Economique NephroCare Ressources Communes Languedoc-Méditerranée (GIE NRCLM)

Dont le siège Social est situé 77 rue Samuel Morse à Montpellier (34000)

Représenté par agissant en qualité de ,

d’une part,

Et

Les Salariés du GIE NRCLM par référendum

(à la majorité des 2/3, le 29 juin 2018),

Les Salariés du GIE NRCLM par référendum

(à la majorité des 2/3, le 29 juin 2018),

d’autre part,

IL A ETE ARRÊTE CE QUI SUIT :

Préambule

Il est rappelé qu’à la suite de la scission de la société NCLM en quatre sociétés distinctes, chaque établissement a été apporté à une nouvelle structure juridique, avec l’intégralité des actifs et passifs qui y sont attachés. Les quatre entités sont des sociétés par actions simplifiées (SAS), A l’issue de l’opération de scission,

Compte tenu du transfert de la totalité des actifs de chaque établissement vers une nouvelle entité juridique tous les contrats de travail des salariés de NCLM afférents à chaque structure ont été transférés automatiquement vers la nouvelle société créée reprenant les actifs considérés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Parallèlement à la scission, le Groupement d’Intérêt Economique NephroCare Ressources Communes Languedoc- Méditerranée (« GIE NRCLM ») a été créé.

Les quatre nouvelles structures ont adhéré à ce dernier afin qu’il leur fournisse les prestations de services « mises en commun » par les sociétés adhérentes.

Dans ce contexte, pour les anciens collaborateurs de la société NephroCare Languedoc Méditérranée intégrant le GIE NRCLM, un nouvel accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail doit être conclu et mis en place, afin de sécuriser l’organisation du temps de travail au sein du GIE.

Sans remettre fondamentalement en cause les principes appliqués depuis de nombreuses années en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail au sein de la société NephroCare Languedoc Méditérranée, cet accord reprend le dispositif précédent tout en procédant à certains compléments, notamment par la mise en place des conventions de forfaits jours sur l’année dans le cadre défini par l’article L.3121-43 du Code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L2231-23 et L2231-21 et suivants, le présent accord a été soumis à la validation des salariés par voie de référendum, le 29 juin 2018.

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Article 2 : Temps de travail effectif : rappel des principes

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

• les temps d’habillage,

• les temps de repas,

• les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération,

• les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,

• les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail,

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Certains temps de pause peuvent être assimilés à du temps de travail effectif : le cas échéant, cela ne pourra résulter que d’une disposition expresse du présent accord.

Il est rappelé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 mn. Ce temps de pause, non rémunéré et non assimilé à du temps de travail effectif, est obligatoirement pris par le salarié comme le prévoit la loi. Il peut vaquer à ses occupations et quitter l'établissement.

Article 3 : Durée et amplitude du travail

Article 3.1 : Durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail

Conformément aux articles L. 3121-34, D. 3121-19 et R. 3122-9 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée, à titre exceptionnel, dans l’établissement à 12 heures en cas notamment d’intervention en période d’astreintes et de besoins urgents.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée de jour comme de nuit à 48 heures sur une semaine et à 44 heures sur huit semaines consécutives conformément aux articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du travail.

Article 3.2 : Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas notamment d’astreinte et d’intervention du salarié au cours de cette astreinte.

Article 4 : Organisation du temps de travail du personnel hors cadre

Article 4.1 : Durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire moyenne du temps de travail effectif est fixée à 35 heures, soit 1607 heures par an.

Article 4.2 : Programmation indicative

En cas de changement de planning, les salariés seront informés par tous moyens avec un délai de prévenance de 7 jours sauf cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur).

Article 5 : Heures supplémentaires

Article 5.1 : Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel de 220 heures après information du CSE.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis du CSE.

Les heures supplémentaires sont définies par les dispositions légales.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L 3132-4 du Code du Travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L 3121-30 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

Article 5.2 : Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel de 220 heures donnera lieu, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires ou du repos compensateur de remplacement prévu par les dispositions légales, à une contrepartie obligatoire en repos d’une durée fixée par la loi.

A ce jour, l’article L 3121-38 du Code du Travail fixe cette durée à 100%.

Le GIE NRCLM  informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint sept heures, de l’ouverture du droit et de l’obligation de prendre le repos dans un délai maximum de deux mois.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journées entières.

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos en raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours civils francs avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse du GIE NRCLM  intervient dans le délai de 7 jours civils francs suivant la réception de la demande.

En cas de demandes concurrentes, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité.

En cas de refus de la date proposée, le GIE  RCLM  en indique les raisons résultant d’impératifs liés au fonctionnement du GIE NRCLM, et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.

Dans ce cas, le GIE NRCLM lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité est également due aux ayants droits du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos.

Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

Article 6 : Salariés à temps partiel

La Direction informera par tous moyens les salariés à temps partiel des éventuelles modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail avec un délai de prévenance de 7 jours sauf cas de force majeure (événement imprévisible, irrésistible et extérieur).

Des heures complémentaires pourront éventuellement être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite d’1/3 de leur durée hebdomadaire de temps de travail.

Article 7 : Les modalités d'aménagement du temps de travail

Pour le personnel cadre, non dirigeant et non intégré dans un horaire de travail en équipe, l'aménagement du temps de travail sera réalisé en fonction des besoins des services et selon les aspirations de ses personnels, selon les modes suivants :

• dans le cadre hebdomadaire proprement dit,

• dans le cadre du cycle de travail,

• sous forme de journées de repos.

L'horaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à cinq jours et dans le respect des dispositions ci-dessus.

Article 8 : Dispositions particulières concernant les cadres

Article 8.1 : Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein du Centre.

Ces cadres occupent la fonction de Directeur.

En application de l’article L. 3111-1 du code du travail, ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Ils ne sont notamment pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 3121-34 et de l’article L.3121-36 du Code du Travail.

Article 8.2 : Cadres intermédiaires

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord jours de « RTT », et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail.

1. Salariés concernés

A la date de conclusion du présent accord, sont concernées par ce type d’organisation du travail les catégories de salariés ayant le statut de Cadre dit « intermédiaire » tels que les Assistante de direction, les Responsables Paie, Achats, Coordinateur qualité-environnement-risques, Pharmaciens, Praticien hygiéniste etc... sans que cette liste ne soit exhaustive.

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps plein, qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.

2. Modalités d’organisation du temps de travail

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale (35h) et de parvenir à une durée annuelle de 1607 heures, il est attribué aux salariés concernés des jours de réduction du temps de travail (jour de RTT). Les heures de travail effectif excédant la durée légale annuelle de travail non compensées par ces jours de RTT constitueront des heures supplémentaires et seront rémunérées comme telles.

La durée hebdomadaire de travail habituelle des salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures est déterminée par la Direction après consultation des instances représentatives du personnel compétent.

3. Acquisition des jours de repos dits jour de RTT

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

Au total, sur l’année, les salariés concernés acquièrent en moyenne 12 RTT.

La période de référence pour l’acquisition des jours de RTT s’étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

L’entrée ou la sortie d’un salarié en cours de période entraîne un nombre de jours de repos calculé prorata temporis.

4. Modalité de décompte des jours de repos.

Le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.

Les droits à jours de RTT seront acquis au prorata du temps de travail effectif et des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif, dans la limite de 12 jours de RTT maximum par an.

5. Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail acquis par le salarié

Les jours de RTT acquis dans les conditions précitées devront être pris par journées complètes ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence et avec un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties.

La moitié des jours de RTT, soit 6 jours en moyenne, est à prendre, avant le terme de la période de référence, à l’initiative du salarié, et l’autre moitié, soit 6 jours en moyenne à l’initiative de l’employeur.

Les jours de RTT pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine, sauf accord de la Direction.

Ils pourront, avec l’accord de la Direction, être accolés à des jours de congés payés.

Il est rappelé que le salarié devra pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de l’année N prendre à minima 2 semaines de congés payés consécutifs.

6. Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération, le cas échéant sous la forme d’heures supplémentaires, équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans le respect des règles légales applicables.

Article 8.3 : Cadres en forfait annuel en jours

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du Travail, les salariés se voyant appliquer un forfait jours sont :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société, de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des emplois ou groupes d’emplois suivants : Responsable Informatique, Data Manager, Responsable Ressources Humaines, Responsable Qualité (périmètre France). Cette liste d’emplois n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer avec l’organisation des services de la société, après information et consultation des représentants du personnel, le cas échéant.

Le nombre de jours travaillés pour le salarié concerné bénéficiant d’un congé annuel complet est égal à 217 jours maximum, hors journée de solidarité, par année civile complète d’activité. De ce fait, pour une année complète d’activité, il sera attribué 12 jours ouvrés de repos supplémentaires (aussi appelés jours de « RTT »).

Les cadres soumis au forfait jour s’engagent à ne pas travailler au-delà de 48 heures par semaine reparties sur 5 jours maximum, la durée maximale quotidienne conseillée étant de 10 heures.

Il est rappelé que le salarié sous forfait jour doit respecter les temps légaux de repos. Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail en respectant un temps de repos minimal de onze heures entre deux journées de travail.

Ils devront également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et législatives en vigueur.

Les dates de prise des jours de repos seront fixées pour moitié par la Direction et pour moitié par les intéressés. Les salariés pourront prendre leurs jours de repos soit sous forme de journée complète soit sous forme de demi-journée. Ces jours sont répartis tout au long de l’année de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. S’agissant des dates de prise des jours de repos à la disposition du salarié, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance.

En application de ces stipulations conventionnelles, et compte tenu de la spécificité des catégories de salariés soumis au forfait annuel en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires dans leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et des repos de l’article L. 3131-1 du Code du Travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif individuel, chaque cadre remplissant le document de suivi du planning mis à sa disposition à cet effet.

Cette déclaration devra être communiquée a minima mensuellement au responsable hiérarchique du salarié.

Ce système permettra d’identifier le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires (aussi appelés jours de « RTT ») auxquels le salarié n’a pas renoncé.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il s’assure notamment du fait que l’amplitude et la charge de travail du salarié sont raisonnables et de la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

A l’occasion de l’entretien annuel, un point sera fait avec chaque cadre concerné par son supérieur hiérarchique afin d’évoquer l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Au cours de cet entretien, seront abordés l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Il pourra être également abordé l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.

En application de l’article L. 2323-29 alinéa 3, le Comité social et Économique sera annuellement informé et consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sera examiné notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Article 8.4 : Autres Cadres

Les autres cadres dont les horaires sont liés aux horaires collectifs et dont le temps de travail peut être décompté en heures comme celui des salariés non cadres, travailleront 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Article 9 : Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 10 : Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er septembre 2018.

Article 10.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties et la déposer à la DIRECCTE et au secrétariat greffe des Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue. En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué.

Article 10.3 : Révision

Chacune des parties signataires pourra également solliciter la révision totale ou partielle du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévue.

Article 11 : Notification et publicité

Deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire électronique, et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux à Montpellier, le 29 juin 2018 

Pour le Groupement d’Intérêt Economique NephroCare Ressources Communes
Languedoc-Méditerranée,

Monsieur David BELLENCONTRE

Directeur Général