Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS DE LA SOCIÉTÉ CHECKOUT SAS" chez CHECKOUT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS

DE LA SOCIÉTÉ CHECKOUT SAS

Entre les soussignés,

La société CHECKOUT, société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 841 033 970, dont le siège social est sis 37, rue de Surène, 75008 Paris.

Représenté par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée « la Société » ou « CHECKOUT »,

D’une part,

ET

Le Comité Social et Économique (CSE) représenté par :

Ci-après désigné « Le CSE »

D’autre part,

Collectivement dénommées « les Parties ».

PREAMBULE

De par la spécificité de son activité, la société CHECKOUT doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail. Le présent Accord a donc pour objet de formaliser les règles relatives à la durée du travail applicables aux salariés de CHECKOUT, dans le respect des dispositions du code du travail ainsi que de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968. Il vise également à harmoniser les règles de gestion des congés payés au sein du Groupe.

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail issu des ordonnances du 22 septembre 2017, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés, les accords d’entreprise peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés et peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement.

Dans ces conditions, CHECKOUT, qui compte en France moins de 50 salariés et ne dispose d’aucun délégué syndical, a souhaité consulter le CSE sur un projet d’accord portant sur la durée du travail des salariés (« l’Accord »).

Préalablement à l’ouverture des négociations, CHECKOUT a informé, lors de la réunion mensuelle du 12 mars 2021, les membres du CSE de son intention de négocier un accord. Les membres du CSE ont été convoqués en date du 15 mars 2021 par courriel avec accusé de réception afin de négocier le présent accord.

Après s’être rencontrées et avoir échangé sur le contenu et la mise en place de cet accord lors de deux réunions le 23 mars et 7 avril, les Parties ont décidé de conclure et signer l’accord le 24 juin 2021.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail, sont soumis à une convention de forfait en jours sur l’année dans la mesure où ces salariés ne peuvent voir leur durée de travail prédéterminée :

• Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

  1. Nombre de jours de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que des jours non travaillés, dits « jours de repos».

La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[(365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés) – le plafond propre à chaque convention de forfait].

A titre d’exemple, pour l’année 2021 comportant :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- 25 jours de congés payés

- 7 jours fériés chômés

= 229 jours théoriquement « travaillables », soit 218 jours maximum travaillés au titre du forfait jours

= 11 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » (JR) en lien avec le forfait jours.

Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et donc les jours de repos en lien avec le forfait jours correspondent à une année complète de travail avec prise de 25 jours de congés payés.

2. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

1.2.1 Les arrivées ou départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés du salarié sur l’année.

1.2.2. Traitement des absences

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération du temps de travail perdu pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doit être ajouté au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences indemnisées comme la maladie, la maternité et la paternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. A titre d’exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non indemnisées et non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

La mise en œuvre du forfait annuel de 218 jours de travail fait l’objet de la signature d’une convention individuelle de forfait incluse dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat qui précise notamment l’application du plafond de 218 jours, les modalités de contrôle du temps de travail telles que décrites ci-dessous ainsi que la rémunération forfaitaire convenue entre les parties.

Pour les besoins spécifiques de certains salariés et avec l’accord de sa hiérarchie, il sera possible de prévoir un forfait réduit inférieur à 218 jours. La rémunération du salarié et le nombre de jours de JR auquel il aura droit seront calculés au prorata du nombre de jours de son forfait réduit.

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour les besoins de l’activité, la Direction pourra proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos annuels afin de travailler au-delà du plafond de 218 jours sans pouvoir excéder 235 jours par an. Le dépassement du plafond ne sera possible qu’avec l’accord écrit du salarié concerné dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que la période annuelle concernée. Chaque jour de repos auquel le salarié a renoncé donnera lieu au paiement d’une somme correspondant à un jour de salaire forfaitaire majoré de 10%.

Le dépassement du plafond ne pourra porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours par an. Chaque dépassement annuel devra faire l’objet d’un avenant séparé.

1.3. Modalités de prise de jours de réduction du temps de travail

Le nombre de Jours de repos (ci-après « JR ») auxquels chaque salarié au forfait jours aura droit est fixé selon le calcul suivant :

JR = J – JT – WE – CP – JF

J : nombre de jours compris dans l’année civile

JT : nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218 jours)

WE : nombre de jours correspondant aux week-ends

CP : nombre de jours correspondant à cinq semaines de congés payés

JF : jours fériés tombant un jour ouvré ou un jour de remplacement

Les JR s’acquièrent le 1^er janvier et doivent être soldés avant le 31 décembre de chaque année. Les JR non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et ne donnent lieu à aucune indemnité financière. Pour les nouveaux entrants, les JR seront octroyés au prorata de leur temps de présence.

Le salarié prendra ses JR régulièrement sur l’année, sur la base d’un jour par mois à choisir en accord avec son supérieur hiérarchique.

Afin de permettre à la Direction de valider les JR dont la prise est souhaitée et permettre d’assurer une présence minimum pour le service, les salariés devront formuler leur demande de JR dans l’outil de gestion des absences de la société au minimum 10 jours à l’avance.

Toute demande d’annulation d’une JR doit être acceptée par la hiérarchie au plus tard 72 heures avant le JR en question. A défaut, la JR sera définitivement comptabilisée comme ayant été prise.

1.4 Modalités de contrôle du temps de travail des salariés soumis à un forfait jours

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures fixé en principe le Dimanche, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il contrôlera le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires du salarié et veillera à ce que l’amplitude du travail du salarié reste raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié enverra à la Direction à la fin de chaque mois au sein du document de contrôle établi par la Direction, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés au forfait jours.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, deux fois par an, d'un entretien, avec son supérieur hiérarchique ou toute autre personne désignée par CHECKOUT à cet effet, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sa rémunération.

Les salariés devront informer la Société de tout événement ou élément qui augmenterait de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. Ils pourront également alerter la Société par écrit de toute difficulté inhabituelle concernant l’organisation et la charge de travail.

La Société garantira le droit à la déconnexion des salariés. En effet, les salariés ont droit au respect de leur vie privée et de leur repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, l’utilisation professionnelle des outils de communication informatiques ou électroniques s’effectue par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent, l'utilisation de la messagerie électronique durant les périodes de repos doit être limitée aux cas d’astreinte, ou d’urgence. Selon l’importance des sujets traités, des dérogations ponctuelles seront mises en place par la société.

De même, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels, messages ou e-mails reçus durant leur période de repos ou une période de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, etc,..).

ARTICLE 2 – MODIFICATION DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

2.1 Principe

Dans un souci d’harmonisation au sein du Groupe et en application de l’article L3140-10 du code du travail, la société CHECKOUT a décidé de fixer la période de référence pour l’acquisition et la prise de congés payés sur la base d’une année civile. Ainsi, la nouvelle période de référence s’étend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, et ce pour la première fois au titre de l’année 2022, avec une période transitoire prévue au cours de l’année 2021, comme décrit ci-dessous.

2.2 Période transitoire de modification de la période de référence des congés payés

Afin de rendre effective la modification de la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés au 1^er janvier 2022, la Société prévoit une période de référence dite « transitoire », du 1^er juin 2021 au 31 décembre 2021. Durant cette période transitoire, les salariés acquièreront 14,56 jours ouvrés de congés payés (ou 17,50 jours ouvrables), lesquels devront également être soldés.

A compter du 1^er janvier 2022, la nouvelle période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, sera pleinement effective.

2.3 Acquisition et prise de congés

A compter du 1^er janvier 2022, l’acquisition des droits à congés payés se fera sur une base mensuelle au cours de la période de référence, dans la limite des droits annuels à congé des salariés pour l’année.

L’acquisition sera proratisée pour les salariés entrées ou sorties en cours d’année ou pour les salariés travaillant sur moins de 5 jours par semaine.

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

La période de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1^er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1^er janvier au 31 décembre et doivent être obligatoirement pris au cours de cette même année. Sauf exception annoncée par la Direction pour l’année en cours, les jours non pris au 31 décembre seront perdus.

ARTICLE 3 : PORTÉE DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.

ARTICLE 4 : DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les membres titulaires du CSE.

L’accord entrera en vigueur le jour de son dépôt.

ARTICLE 5 : SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation du CSE seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire de l’accord sera consultable à tout moment sur le réseau de l’entreprise par l’ensemble des salariés.