Accord d'entreprise "Accord sur la gestion de l'inaptitude" chez CTBR - COMPAGNIE DES TRANSPORTS DU BAS RHIN (Siège)

Cet accord a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise sur la gestion de l’inaptitude professionnelle de la Compagnie des transports du Bas-Rhin en vigueur.

Les modalités de cet accord devront être compatibles avec les régimes de prévoyance actuels et devront prendre en compte les éléments suivants :

• L’âge du salarié

• La distinction entre inaptitude temporaire et inaptitude définitive

• L’obligation pour le salarié de se former à un autre poste ou d’exercer un autre métier

• L’intervention du régime IPRIAC, le cas échéant

• Le respect du principe de l’égalité de traitement des salariés, même si des différences peuvent exister si elles sont raisonnablement justifiées par un objectif légitime.

Les objectifs assignés à cette négociation visent à mettre en place un dispositif permettant de formaliser les points suivants :

• En cas d’inaptitude temporaire, l’engagement de l’entreprise à rechercher les solutions permettant le retour du salarié vers son métier d’origine, dans un délai acceptable et de façon pérenne,

• En cas d’inaptitude définitive au métier d’origine, l’engagement de l’entreprise d’identifier et de maintenir, chaque fois que c’est possible, des voies de reclassement sous réserve qu’elles restent compatibles avec ses contraintes économiques,

• La description des procédures de gestion des cas d’inaptitude.

En conséquence, la Direction et les Syndicats signataires sont convenus de ce qui suit :

Article 1 : définition de l’état d’inaptitude

L’état d‘inaptitude est défini par l’article L 4624-1 du Code du travail :

« Le Médecin du Travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs.

L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’Inspecteur du Travail. Ce dernier prend sa décision après avis du Médecin Inspecteur du Travail. »

Ainsi, l’inaptitude est une incapacité physique ou mentale à exercer tout ou partie de ses fonctions. Elle ne peut être prononcée que par le médecin du travail qui l’apprécie par rapport au poste occupé par le salarié. L’avis du médecin du travail s’impose à toutes les parties.

Le médecin du travail peut être amené à émettre deux types d’avis d’inaptitude :

• Soit une inaptitude définitive aux fonctions qu’occupe le salarié. L’entreprise doit alors envisager un reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise et compatible avec l’avis du médecin,

• Soit une inaptitude temporaire aux fonctions qu’occupe le salarié (possibilité à court terme de recouvrer ses capacités). Cette inaptitude peut être accompagnée d’une aptitude à un autre poste. L’entreprise doit alors rechercher des solutions qui permettront au salarié de recouvrer l’aptitude à ses fonctions d’origine afin qu’il puisse retrouver son poste d’origine dans un délai acceptable et de façon pérenne.

Quel que soit le type d’inaptitude, sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles de tiers, le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines (C. trav. Art. R 4624-31).

Dès l’émission du premier avis, le salarié ne peut plus travailler sur le poste pour lequel il a été déclaré inapte. L’entreprise doit alors trouver une solution pour organiser sa reprise d’activité le plus rapidement possible.

Les dispositions à appliquer pour chercher les solutions de reprise d’activité adaptées aux 2 types d’inaptitude auxquels le salarié peut être confronté sont différentes. Elles sont présentées dans les articles suivants.

Article 2 : Gestion de l’inaptitude définitive

L’avis d’inaptitude définitive ne peut être confirmé qu’après deux avis du médecin du travail espacés de 2 semaines minimum (C. trav. Art. R 4624-31).

Dès réception du premier avis, l’entreprise appliquera les dispositions prévues par la Loi en matière d’obligation de reclassement et reprises à l’article 4. L’entreprise s’engage à prendre contact avec le médecin du travail afin d’envisager un reclassement définitif sur un poste disponible.

Le délai de reclassement est de 1 mois à compter du 2^nd avis d’inaptitude. Pendant cette période, le salarié déclaré inapte ne peut plus travailler et ne percevra plus de rémunération. Dans la mesure du possible, le salarié pourra demander à bénéficier de son droit à congés payés ou poser des heures de récupérations acquises afin de percevoir un salaire.

Pendant cette période, l’entreprise s’engage à rechercher un poste aussi comparable que possible à l’emploi précédent, au besoin par la mise en œuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail (C. trav. Art. L 1226-2). Mais ce reclassement par mutation du salarié doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise et compatibles avec les indications du médecin du travail.

D’autre part, la direction s’engage à rechercher, le cas échéant, les mêmes solutions de reclassement dans sa société mère et dans les sociétés de ses co-contractants.

L’entreprise ne peut évidemment pas être tenue d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour libérer son poste afin de le proposer au salarié inapte.

Dans le cas où un poste correspondant au niveau de compétences du salarié déclaré inapte serait disponible, le délai entre la date d’inaptitude du salarié et la disponibilité du poste de reclassement pourra être mis à profit pour engager le cas échéant les évaluations et les actions de formations nécessaires pour que le salarié concerné acquière les compétences requises par ce nouveau poste.

La rémunération du salarié pendant la durée de la formation sera prise en charge par l’entreprise, déduction faite de la prise en charge par des dispositifs règlementaires en vigueur.

Article 3 : Gestion de l’inaptitude temporaire

L’inaptitude temporaire est prise en compte dès le premier avis émis par le médecin du travail. Un deuxième avis peut être émis pour confirmer l’inaptitude temporaire. Les deux avis doivent être espacés de 2 semaines minimum (C. trav. Art. R 4624-31).

Dès réception du premier avis, l’entreprise appliquera les dispositions prévues par la Loi en matière d’obligation de reclassement et reprises à l’article 4. Dans ce cadre, elle s’engage à contacter le médecin du travail pour envisager le maintien du salarié dans l’entreprise.

2 possibilités pour le salarié :

• soit il existe une possibilité de reclassement sur un poste disponible le temps nécessaire à son retour au poste d’origine,

• Soit il existe une mission temporaire sur laquelle le salarié peut être affecté pour une durée maximum de 6 mois.

Ce reclassement temporaire du salarié doit être recherché parmi les emplois ou missions disponibles dans l’entreprise et compatibles avec les indications du médecin du travail. L’entreprise ne peut évidemment pas être tenue d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail pour libérer son poste afin de le proposer au salarié inapte.

D’autre part, la direction s’engage à rechercher, le cas échéant, les mêmes solutions de reclassement dans sa société mère et dans les sociétés de ses co-contractants.

Article 4 : Engagements en matière de reclassement sur un poste disponible

Le reclassement est une disposition consistant à affecter un salarié inapte temporaire ou définitif sur un poste disponible ; sachant que ce reclassement prend fin dès lors que le salarié redevient apte à son poste d’origine.

Dans ce domaine, l’entreprise appliquera les dispositions prévues par la Loi, notamment celles des articles L 1226-2 et suivants du code du travail.

En outre, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour identifier et dans la mesure du possible, à maintenir, des solutions permettant de reclasser les salariés en situation d’inaptitude.

Lorsqu’un poste devient disponible, il est affecté en priorité au salarié apte à ce poste disponible et affecté provisoirement sur une mission ou une tâche ponctuelle, et ayant l’avis d’inaptitude le plus ancien.

Article 5: Engagements en matière d’affectation provisoire

L’affectation provisoire est une disposition temporaire consistant à affecter un salarié en situation d’inaptitude sur une activité à caractère temporaire pour une durée limitée de maximum 6 mois.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour identifier et dans la mesure du possible, à maintenir, des solutions permettant d’accueillir temporairement les salariés en situation d’inaptitude. Des exemples de missions temporaires sont présentés en annexe 1.

Le salarié affecté provisoirement bénéficiera de l’accompagnement nécessaire à la réalisation de la mission confiée.

Durant son affectation provisoire, le salarié est placé sous la responsabilité hiérarchique du responsable du service qui l’accueille.

Une affectation provisoire constituant un effort conséquent pour l’entreprise dans le but de trouver une solution adaptée à la situation d’inaptitude à laquelle est confronté le salarié, ce dernier mettra tout en œuvre pour réaliser la mission qui lui est confiée avec efficacité et sérieux.

Si malgré l’accompagnement accordé, le salarié n’est pas en mesure de réaliser efficacement les missions qui lui sont confiées, le salarié se verra proposer une nouvelle affectation provisoire dans la limite des possibilités de l’entreprise.

En cas de refus de l’affectation provisoire par le salarié ou d’insuffisance constatée et en l’absence de toute autre solution de reclassement, la procédure de licenciement sera mise en œuvre.

La durée de l’affectation provisoire sur une mission ou une tâche ponctuelle ne pourra pas excéder 6 mois.

Le délai débute à compter du lendemain de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Le délai ne prend en compte que le temps de travail effectif sur le poste

Article 6 : Engagement du salarié déclaré inapte

La réussite d’une reprise d’activité au poste d’origine dans le cas d’une inaptitude temporaire ou bien d’un reclassement ou d’une reconversion, dans le cas d’une inaptitude définitive, nécessite toute l’implication et tout l’engagement nécessaire du salarié concerné. Ainsi, l’effort d’apprentissage et l’intérêt porté au poste, à la mission proposée ou aux formations dispensées constituent un facteur clef de succès des dispositifs de gestion de l’inaptitude du présent accord.

Le salarié doit en conséquence être acteur de la démarche engagée suite à son inaptitude. Il doit s’engager à se former et à s’adapter à son nouveau poste qu’il y soit affecté provisoirement ou reclassé définitivement.

Article 7 : Adaptation de la rémunération

Un salarié déclaré inapte peut se trouver dans les situations suivantes qui peuvent avoir des conséquences sur sa rémunération.

• Il peut se trouver en attente d’affectation ou de reclassement

• Ou bien il peut être affecté provisoirement ou reclassé sur des postes dont les rémunérations sont différentes de celui de son poste d’origine.

Dans le premier cas, pendant la période qui sépare le premier avis d’inaptitude et l’affectation provisoire ou le reclassement du salarié sur un poste disponible, l’entreprise s’engage à rechercher les solutions qui évitent à ce dernier de subir les effets d’une carence de rémunération.

Dans ce but, l’entreprise utilisera tous les moyens à sa disposition notamment l’utilisation des congés ou des heures de récupération disponibles.

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date du 2^nd avis, le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé dans l'entreprise, ni licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi pour lequel il a été déclaré inapte. (C. trav. Art. L1226-4).

Dans le cas d’un reclassement, la rémunération du salarié est basée sur celle du nouveau poste. Afin de permettre au salarié reclassé dans un poste avec un salaire inférieur à son salaire d’origine de s’organiser pour ses échéances financières, l’entreprise s’engage à diminuer celui-ci de manière progressive sur une année :

• Maintien du salaire d’origine pendant 6 mois,

• De 7 à 12 mois, le salaire est celui du poste de reclassement auquel on ajoute la moitié de la différence entre le salaire d’origine et le salaire de reclassement,

• A partir du 13^ème mois, le salaire est celui du poste de reclassement.

Les primes versées sont quant à elles celles du poste de reclassement dès le 1^er jour de travail sur le nouveau poste.

Lorsque le salarié est reclassé dans une fonction pour laquelle des accords d’entreprise prévoient un déroulement de carrière, l’inscription du salarié dans ce déroulement n’est effectif qu’à partir du moment où son responsable hiérarchique a évalué ses capacités vis à vis de son nouveau poste. Le coefficient et l’ancienneté de référence pour l’application du déroulement de carrière seront ceux correspondant au nouveau poste.

Le salarié sera également informé, s’il répond aux conditions d’obtention, de la possibilité de faire valoir la prévoyance prévue par l’IPRIAC (voir annexe 2).

Article 8 : Accompagnement en cas de rupture du contrat de travail

L’entreprise appliquera les dispositions prévues par la Loi, notamment celles des articles L 1226-4-1 et L 1226-12 du code du travail.

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel.

En cas de licenciement prononcé dans le cas visé à l’article L 1226-4, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l’employeur, soit au titre des garanties qu’il a souscrites à un fond de mutualisation. »

En outre, l’entreprise s’engage à aider les salariés qui comptent 5 ans d’activité professionnelle et qui disposent d’une ancienneté minimum d’un an de présence au sein de l’entreprise à engager un bilan de compétences sur sa demande.

Ce dispositif d’évaluation des compétences et d’aide à la définition d’un projet professionnel peut être pris en charge dans le cadre du « Congé Bilan de Compétences » dans les conditions fixées par le FONGECIF.

En cas de refus de prise en charge par le FONGECIF, l’entreprise s’engage à prendre à sa charge le coût d’intervention du bilan de compétences.

Si, à l’issue du bilan de compétence, le salarié déclaré inapte souhaite entamer une formation de reconversion, l’entreprise s’engage, malgré le licenciement, à financer celle-ci sous certaines conditions :

• demande du salarié dans un délai d’un mois maximum après le licenciement,

• Ancienneté minimum de 15 ans dans l’entreprise,

• Formation d’une durée maximum d’un an,

• Formation d’un montant maximum de 10 000 Euros (dans la limite d’une formation par agent),

• Projet de formation viable.

Article 9: Date d’effet, durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à toutes les situations de recherche de reclassement ou d’affectation provisoire qui se poseront à compter de la date de signature. Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ultérieure ne pourra être partielle et intéressera l’accord dans son intégralité.

Article 10 : Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-8 du Code du Travail ; la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Il peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, avec préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception des autres parties.

Article 11 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction, contre accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature.

Il sera déposé dans les formes requises à la DIRECCTE après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail ainsi qu’au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Fait en 5 exemplaires à Strasbourg le 06/09/2021

Pour la Direction de la CTBR,

représentée par le Directeur Général,

Pour le Syndicat CGT,

représenté:

Pour le Syndicat FO,

représentée par

Pour le Syndicat Indépendant UNSA,

représenté par

Annexe 1 – Exemples des missions temporaires

Les exemples de missions ci-dessous peuvent être assurés par des inaptes dans l’attente d’une solution de reclassement.

• Campagne de vérification simple état de carrosserie sur cars (vitres, sièges CR + passagers, fonctionnement palettes, barres de maintien,......)

• Campagne préventive de palettes

• Polish des cars

• Mise en place de la communication à bord des véhicules

• Lavage intérieur et extérieur des véhicules

• Contrôle de titres de transports

• Renfort guichet pour les cartes scolaires

• Mise en place des horaires

• Signalétique

Annexe 2 – Modalités d’obtention des garanties IPRIAC-CARCEPT

Les modalités présentées ci-dessous sont indicatives. Elles ne tiennent pas compte de l’avenant du 22 septembre 2010 notamment concernant l’ancienneté minimale de 19 ans pour les salariés âgés de 46 ans au moins et de moins de 47 ans.