Accord d'entreprise "ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société UNI5, SAS au Capital de 500 Euros, RCS Nanterre B 878 279 496 dont le siège social est situé 1-7, Cours de Valmy 92800 PUTEAUX, représentée par Monsieur xxxxx, en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et :

Les salariés de la société UNI5 consultés par référendum en date du 22/09/2023 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 100% personnes, selon procès-verbal annexé aux présentes,

Ci-après dénommés « les Salariés ».

D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

PREAMBULE

La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer auprès de l’ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.

Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant au sein de la société un droit à RTT.

• La Société ne disposant d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le temps de travail relevait des dispositions de l’accord de branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite Syntec, applicable au sein de la Société.

Néanmoins, la Direction de la Société (« la Direction ») a dressé le constat de l’inadéquation des stipulations de l’Accord de Branche au regard des besoins et des contraintes de la Société.

La Direction, souhaitant fixer le statut collectif en matière, notamment, de temps de travail qui serait applicable à l’ensemble des salariés de la Société, a donc décidé de négocier un accord d’entreprise constituant un aménagement, au niveau de la Société, des dispositions de l’Accord de Branche afin de tenir compte des particularités propres à cette dernière quant à son organisation et au marché sur lequel elle évolue.

En l’absence de délégué syndical désigné au niveau de l’entreprise, la négociation du présent accord s’est inscrite dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

• La Direction et les Salariés se sont réunis le 07/09/2023 afin que la Direction présente aux Salariés le contenu du projet d’accord.

A cette occasion, la Direction a remis un exemplaire du projet d’accord à chaque salarié ainsi qu’une note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel.

• La consultation des salariés sur le présent accord a eu lieu le 22/09/2023, soit quinze (15) jours après communication du projet d’accord à chaque salarié.

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a été approuvé par la totalités des salariés. Le procès-verbal de consultation en vue de la ratification du présent accord est joint en Annexe II.

• La Direction a veillé à ce que soient pris en compte :

• Les besoins réels et concrets de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;

• La protection de la santé et de la sécurité des salariés ;

• La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :

TITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES.

Article 1. : Champ d’application du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat à durée déterminée (CDD).

En sont exclus les alternants et les stagiaires, dont le temps de travail est organisé sur la base de 35 heures par semaine civile sur une base horaire convenue dans le cadre des contrats les liant à la Société.

Article 2 : Définition de la durée du travail.

Article 2.1 : Temps de travail effectif.

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :

• Les temps de pause,

• Les temps de repas,

• Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail (voir article 2.3 ci-dessous).

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Article 2.2 : Temps de pause.

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu.

Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.

Article 2.3 : Temps de trajet et de déplacements professionnels.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés employés ayant le statut de cadre dirigeant.

• Principes directeurs.

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail «le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif».

Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non (et le trajet retour)

Ne sont pas concernés les temps de déplacements entre deux lieux de travail qui sont du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.

• Compensations.

En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté, ni rémunéré.

Cependant, lorsque, du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, le Temps de Déplacement Professionnel excède le Temps de Trajet Habituel - et quand bien même il ne constitue pas du temps de travail effectif - il fera l’objet d’une compensation financière. Ainsi, la différence de durée entre le Temps de Trajet Habituel et le Temps de Déplacement Professionnel excédant ce Temps de Trajet Habituel, sera compensé par l’attribution d’un repos compensateur égal à 30% du temps de déplacement excédant le Temps de Trajet Habituel.

Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc.) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 3. : Durée maximales du travail et de repos applicables.

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par l’Accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail ne soient dépassées, notamment les durées suivantes :

• Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, sans pouvoir dépasser une durée maximale de 12 heures,

• Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

• Repos quotidien : 11 heures consécutives,

• Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien), positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.

TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRE A TEMPS COMPLET

Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés, à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures.

Article 1 : Salariés concernés.

Sont concernés par les dispositions du présent Titre :

• Les salariés cadres non éligibles à la modalité dite « forfait hebdomadaire en heures » ni à une convention de forfait en jours sur l’année,

• Les salariés n’ayant pas un statut de cadre dirigeant.

Article 2 : Durée du travail.

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est de 35 heures hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59).

La durée annuelle de travail est principe de 1.610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées ci-dessous).

La durée quotidienne et hebdomadaire de travail d’un salarié à temps plein est déterminée de la façon suivante :

7 heures X 5 jours soit 35 heures /semaine.

Les salariés devront, sauf exception et avec l’accord exprès de leur manager, respecter les plages horaires fixes et mobiles déterminées.

Article 2.1 : Nombre de jours travaillés et de jours de repos.

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours - 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable.

Les fêtes légales ci-après désignées sont, à la date de signature du présent accord, des jours fériés :

1° Le 1er janvier ;

2° Le Lundi de Pâques ;

3° Le 1er mai ;

4° Le 8 mai ;

5° L'Ascension ;

7° Le 14 juillet ;

8° L'Assomption ;

9° La Toussaint ;

10° Le 11 novembre ;

11° Le jour de Noël.

Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur le Lundi de Pentecôte

Les journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence.

Elles seront prises en fonction des souhaits du Salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement de la Société.

Article 2.2 : Absences, arrivées et départs en cours de période.

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir.

Les jours de repos seront déterminés en fonction sur la période considérée.

Article 3. : Renonciation aux jours de repos.

En application des dispositions légales et de celles de la convention collective applicable dans l’entreprise, et en accord avec la Direction, les salariés auront la possibilité de renoncer à tout ou partie des journées de repos pour percevoir une rémunération en contrepartie.

Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 12 jours par an.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à :

• Majoration de la rémunération d’au moins 20% jusqu’à 222 jours travaillés,

• Majoration de la rémunération d’au moins 35% au-delà de 222 jours travaillés.

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écriteaux salariés.

Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation.

Article 4: Suivi et décompte du temps de travail.

La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen d’un dispositif de déclaration hebdomadaire du temps de travail mis en place au niveau de la Société.

La déclaration des heures de travail accomplies chaque semaine sera établie unilatéralement par chaque salarié à la fin de chaque semaine travaillée.

Cette déclaration devra être validée par le supérieur hiérarchique dans l’hypothèse où le salarié déclarerait avoir accompli des heures supplémentaires, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la Société ainsi que le prévoit l’Article 4 ci-après.

Les collaborateurs sont invités à prendre un jour de repos par mois, au fil de leur acquisition.

Article 5 : Réduction du temps de travail.

La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine.

Article 5.1 : Acquisition des RTT.

L’acquisition des RTT se fera de façon réaliste en tenant compte du temps réel travaillé au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail

Logiquement, l'acquisition réelle sera négativement impactée par les absences injustifiées du salarié, alors qu'elles n'auront aucun impact sur le nombre des jours de RTT fixés forfaitairement. 

Les absences pour congé d’adoption, de paternité, ou les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, accident du travail) ne donnent pas droit à l'acquisition des jours de RTT.

Article 5.2 : Rémunération des RTT

Tous les salariés travaillant au-delà d'une durée collective de travail fixée à 35 heures a droit à un RTT payé.

Le salarié qui prend ses jours de RTT ne subira donc pas de perte de rémunération : le paiement de RTT prenant la forme d'un maintien de salaire.

L'assiette de calcul de l'indemnité de RTT doit donc comprendre l'ensemble des éléments composant la rémunération (fixe et variable).

Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 12 jours par an.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à :

• Majoration de la rémunération de 20% jusqu’à 222 jours travaillés,

• Majoration de la rémunération de 35% au-delà de 222 jours travaillés.

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite.

Toutefois, les jours de RTT rachetés ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires des salariés.

Un salarié peut faire don de ses jours de RTT au bénéfice d'un autre salarié dans le cadre d'un congé de solidarité familiale (accompagnement d'enfant malade ou personne handicapée à charge).

Article 5.3 : Pose des RTT

Les jours de RTT sont répartis en deux groupes :

• ceux dont les dates de prise sont imposées par l’employeur (RTT employeur) ;

• ceux dont le salarié prend l’initiative (même si l’accord de l’employeur est requis).

L'employeur ne peut pas utiliser les jours de RTT laissés à l'initiative du salarié sans son accord.

Les RTT devront être pris entre le 31 mai et 1er juin de l’année suivante.

Les jours de repos compensateur pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les jours de RTT non pris à la rupture du travail, sont payés lors du solde de tout compte.

Les RTT ne peuvent pas autrement être reportés d’une année sur l'autre ni faire l'objet d’un remboursement dans le cas où ils n'auraient pas été utilisés au cours d’une année.

Les jours de repos compensateur pourront être pris par demi-journée ou par journée.

Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En l’absence de demande de prise de ce repos compensateur dans le délai requis, le repos acquis non pris sera perdu.

Article 6 : Contingent annuel d’heures supplémentaires.

Il est, en effet, rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation.

Elles font ainsi l’objet d’une validation du supérieur hiérarchique via le dispositif de déclaration du temps de travail.

Les heures travaillées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont rémunérées comme des heures supplémentaires

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié, quel que soit le statut du salarié.

Elles seront rémunérées de la façon suivante :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires,

• 35% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Article 7: Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail.

Article 7.1. Suivi régulier.

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié.

Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, une solution rapide devra être trouvée par le supérieur hiérarchique en collaboration avec le salarié concerné.

En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 7.2. Suivi des temps de repos.

• Temps de repos applicables.

Les salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

Compte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés.

En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.

• Contrôle du respect des temps de repos

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés soumis doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence à la journée ou demi-journée et pour la pose de leur journée ou demi-journée de repos (CP, jours de repos…).

Les salariés doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.

En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 7.3. : Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

• Suivi régulier de la charge de travail.

Chaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :

• Le nombre et la date des journées travaillées ;

• Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels…

• Le respect des temps de repos.

• Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.

L’outil informatisé de gestion des temps est validé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

• Suivi annuel de la charge de travail

Il est organisé, avec chaque salarié au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

L’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.

Un questionnaire devra être complété par le salarié au préalable, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au moment de l’entretien.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

• Dispositif d’alerte.

En outre, chaque salarié peut solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi.

TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION ET CONGES PAYES.

Article 1 : Modalités du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

• En dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;

• Durant les périodes de fermeture de la Société ;

• Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;

•  Lorsque les emails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,

• Déterminer en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’email ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

Article 2 : Politique relative aux congés payés.

Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

Article 2.1 Période de congés.

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens.

Article 2.2 Modalités de prise des congés.

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 1 mois avant leur départ.

Tous les salariés ont l’obligation de prendre deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à 1 mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :

• Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;

• Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.

Article 3 : Mesures visant à favoriser la communication.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES.

Article 1 :Entrée en vigueur de l’Accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 4 ci-dessous.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

Article 2 : Dénonciation et révision.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé et dénoncé selon les conditions légales.

Article 3 : Tentatives de résolution préalable à tout litige.

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.

Article 4 : Dépôt et publicité de l’Accord.

Le présent accord sera :

• Télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ;

• Transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr

• Déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (C.trav., art. L. 2231-6).

Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.

Fait à Puteaux, le ………….., en 2 exemplaires.

Pour la Société Pour les salariés

Monsieur xxxxxxxxxxx, Monsieur xxxxxxxxxxxxx
en sa qualité de Président en sa qualité de Président du Bureau de vote

Annexe I - Note d’information relative aux modalités de la consultation du personnel.

Annexe II - Procès-verbal de la consultation en vue de la ratification de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail.