Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'ORGANISATIONDU TEMPS DE TRAVAIL" chez

CLERMONT BCD

ACCORD SUR L'ORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

SAS CLERMONT BCD

Société par actions simplifiée au capital de 25.000 €, inscrite au RCS de CLERMONT-FERRAND  sous le numéro 879 697 357, dont le siège social est situé Angle Boulevard Saint Jean et Rue Jules Verne le Brezet, 63 100 CLERMONT-FERRAND, représentée par

D'UNE PART

ET

Membre élue titulaire du Comité Social Economique

D'AUTRE PART

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE – OBJET

1. Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi « Démocratie sociale » du 20 août 2008.

2. Le dispositif mis en œuvre par cet accord concerne principalement les modalités d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1. Personnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou temps partiel y compris le personnel intérimaire.

Il s’applique aux salariés de tous les établissements existants actuellement ainsi qu’à tous les établissements à venir. Une liste des établissements actuels sera jointe au présent accord.

2.2 Nomenclature du personnel

Le personnel de la SAS CLERMONT BCD se décompose comme suit :

• statut employé à planning mobile

• statut employé à planning fixe

• statut agent de maîtrise à planning mobile

• statut agent de maîtrise à planning fixe

• statut cadre autonome

• statut cadre dirigeant

ARTICLE 3 – REGLES GENERALES APPLICABLES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1. Référence hebdomadaire et mensualisée du temps de travail

La durée de référence hebdomadaire de travail effectif reste fixée à 35 heures.

La durée mensualisée en résultant est de 151,67 heures.

3.2. Organisation du temps de travail

Dans le cadre du présent accord, il est prévu les organisations de la durée de travail suivantes :

• Pour le personnel employé à temps complet (employés à planning mobile)

  • Durée de travail à 35 heures ou à 39 heures hebdomadaires selon le contrat de travail

• Pour les cadres autonomes

  • Forfait annuel en jours travaillés

• Pour les agents de maîtrise à planning mobile

  • Forfait annuel en heures de travail (contrat de travail sur une base moyenne de 39 heures ou 43 heures hebdomadaires).

• Pour les salariés à temps partiel

  • Durée de travail mensuel, assortie d’une répartition variable entre les semaines du mois, tous statuts confondus.

3.3. Règles applicables au temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et, au déshabillage, ne sera pas intégré dans le temps de travail effectif, l’heure de prise de poste s’entendant en tenue professionnelle. Il donnera lieu, à titre de contrepartie forfaitaire, à l’attribution d’un jour de congé payé supplémentaire sur la période de référence d’attribution des congés payés. Il sera soumis aux règles d’attribution des congés payés.

3.4. Repos compensateur de remplacement

En application de l’article L 3121-33 du Code du Travail, il est prévu la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations définies à l’article 16 du présent accord, par un repos compensateur équivalent.

3.5. Modalités de la journée de solidarité

Dans le cadre de la loi 2004-626 du 30 juin 2004, la journée de solidarité est fixée le 1^er janvier de chaque année et sera compensée à chaque salarié faisant partie de l’effectif à cette date, soit par un jour de congé payé, soit par les heures de majoration de la journée travaillée.

3.6. Décompte du temps de travail

Pour les employés à planning mobile ainsi que pour les employés et agents de maîtrise à planning fixe, un décompte des heures travaillées sera effectué hebdomadairement, visé par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié. Ce décompte hebdomadaire peut se présenter sous la forme d’un planning horodaté. Les décomptes hebdomadaires feront l’objet d’un relevé d’heures arrêté mensuellement.

Ce relevé d’heures (document interne « suivi-heures » servant de base à l’élaboration de la paye) est arrêté le dernier dimanche de chaque mois, le décompte éventuel des heures supplémentaires et complémentaires s’effectuant sur la paye du mois qui suit celui au cours duquel elles ont été effectuées.

Pour les agents de maîtrise à planning mobile l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 7 du présent accord.

Pour les cadres autonomes l’organisation du temps de travail est prévue à l’article 6 du présent accord.

ARTICLE 4 - MESURES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.1. Temps partiel choisi

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance des salariés, la liste des emplois disponibles correspondants, par affichage.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à leur employeur de transformer leur contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel.

La demande qui doit être faite par écrit, précise la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, et doit être adressée ou remise au supérieur hiérarchique quatre mois au moins avant cette date.

L’employeur dispose d’un délai de trois mois, à compter de la réception de la demande, pour faire connaître sa réponse, compte tenu de la possibilité effective de ce passage à temps partiel, ses modalités et les délais nécessaires, notamment pour compléter le temps d’occupation du poste.

Les motifs de refus susceptibles d’être invoqués par l’employeur peuvent être notamment liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, l’absence de poste disponible.

Dans les mêmes conditions, les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent demander à l’employeur de transformer celui-ci en contrat à temps plein. L’employeur est tenu de satisfaire à cette demande dans la limite des postes disponibles correspondant à la qualification professionnelle de l’intéressé.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient, le cas échéant au prorata de leur temps de travail, des droits et avantages légaux et conventionnels accordés aux salariés occupés à temps complet. Ils bénéficient notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle.

4.2. Répartition et décompte de la durée du travail

La durée du travail des salariés à temps partiel sera appréciée et décomptée dans le cadre du mois. Les variations susceptibles d’être appliquées seront les suivantes :

• L’amplitude de travail est de 13h par jour,

• les variations d’une semaine à l’autre à l’intérieur du mois ne pourront excéder le tiers (en plus ou en moins) de la durée hebdomadaire de référence, ni conduire à un horaire égal ou supérieur à 35 heures sur semaine donnée,

• le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être effectuées est celui fixé par les dispositions de la convention collective de branche, et sera apprécié sur la totalité de l’horaire mensuel.

• Le recours aux heures complémentaires doit demeurer exceptionnel.

ARTICLE 5 - REVALORISATION DE LA GRILLE SALARIALE

Les taux horaires minima applicables à l’entreprise seront revalorisés à compter du 1er juin 2023 dans les conditions suivantes :

N1E1	11,52
N1E2	11,54
N1E3	11,59
N2E1	11,63
N2E2	11,70
N2E3	12,30
N3E1	12,50
N3E2	12,70
N3E3	13,10

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

6.1 : Bénéficiaires :

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les cadres autonomes à savoir ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. Cela vise les cadres classés au minimum à partir de N5 E1 de la convention collective.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans la société, un avenant au contrat de travail sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

- Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;

- La rémunération ;

- La tenue des entretiens individuels.

6.2 : La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de congés conventionnels ainsi que les jours de congés pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.

6.3 : Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

• le repos quotidien de 11 heures minimale consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable ;

• l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire y compris le repos quotidien).

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

6.4 : En vue d’assurer le respect du nombre maximum de jours travaillés, le principe de base consiste à faire bénéficier le cadre de 11 jours de repos, à prendre sous forme de journée ou demi-journée, en sus des deux jours de repos hebdomadaires de principe et des congés payés. Ces jours de repos sont dénommés « jours de repos supplémentaires (JRS) ».

Par dérogation, il pourra être prévu, en accord avec le supérieur hiérarchique et suivant le planning préétabli, le regroupement des JRS sur un ou plusieurs mois.

Quoi qu’il en soit, les JRS seront pris dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’activité du cadre.

6.5 : Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes :

• l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

• le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours prévue par l’article L.3121-45 du Code du travail) ;

• les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire de 10%.

La valeur de la journée de travail est évaluée de la façon suivante : rémunération annuelle forfaitaire divisée par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.

6.6 : Absences

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon les modalités suivantes : par 260 jours (soit 365 jours – 104 jours de repos – 1 jour de solidarité).

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours de période de référence)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

6.7 Le premier mai sera payé double lorsque le cadre aura travaillé ce jour.

6.8 : Contrôles du nombre de jours de travail

Pour la bonne organisation du service / équipe, le salarié fera parvenir, chaque début de mois, à son supérieur hiérarchique, son planning prévisionnel faisant apparaître ses jours de travail, ses jours de repos, ses jours de repos supplémentaires et ses jours de congés payés.

Figurera également sur ce planning tout autre évènement en rapport avec le temps de travail (arrêt maladie, congés familiaux, etc…).

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle a posteriori du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;

- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;

- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires (JRS), congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

6.9 Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,

- L’amplitude de ses journées de travail,

- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,

- La répartition de ses temps de repos sur l’année,

- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre.

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

6.10 : Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit et les temps de pause).

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».

ARTICLE 7 – CADRES DIRIGEANTS

7.1 Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une très grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

7.2 Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » de la troisième partie du Code du Travail. Ils ne sont pas non plus soumis aux dispositions du présent accord en dehors de celles prévues à l’article 7.

7.3 Dans le cadre du présent accord, il est octroyé aux cadres dirigeants trois jours de repos en sus des congés payés au titre de l’année civile. Ce chiffre est calculé prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX AGENTS DE MAITRISE A PLANNING MOBILE

8.1 : Bénéficiaires :

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en heures, les salariés non cadres autonomes à savoir les agents de maîtrise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Cela vise les agents de maîtrise classés au minimum à partir de N4 E1 de la convention collective.

Le forfait annuel en heures est également applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité dont la durée du contrat est au moins égale à un (1) mois.

La conclusion des conventions de forfait annuel en heures requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

• En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en heures, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

• S’agissant des salariés déjà présents dans la société, un avenant au contrat de travail sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en heures.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

- Le nombre d’heures travaillées sur l’année de référence ;

- La rémunération.

8.2 : La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Deux catégories d’agent de maîtrise à planning mobile sont identifiées.

8.3. Première catégorie : Les agents de maîtrise à planning mobile pourront être soumis à une convention de forfait annuel en heures correspondant à 2035 heures payées dont 208 heures supplémentaires par an majorées de 10%.

La rémunération brute annuelle des agents de maitrise concernés correspondant au forfait annuel en heures précité fera l’objet d’une mensualisation sur la base forfaitaire de 169 heures.

Le salaire brut mensuel représentera ainsi le 12^ème de la rémunération brute annuelle.

La période travaillée sur le mois s’effectuera par roulement toutes les 3 semaines de la manière suivante :

Les jours de travail seront répartis sur une période de 3 semaines à raison de 14 jours travaillés correspondant à 119h30 ;

• Les journées de travail pourront avoir une durée différente dans le respect des dispositions légales.

8.4. Seconde catégorie : Les agents de maîtrise à planning mobile pourront être soumis à une convention de forfait annuel correspondant à 2 243 heures payées dont 416 heures supplémentaires par an, majorées conformément aux paliers définis à l’article 15.

La rémunération brute annuelle des agents de maitrise concernés correspondant au forfait annuel en heures précité fera l’objet d’une mensualisation sur la base de 186,33 heures.

Le salaire brut mensuel représentera ainsi le 12^ème de la rémunération brute annuelle.

La période travaillée sur le mois s’effectuera par roulement toutes les 3 semaines de la manière suivante :

• Les jours de travail seront répartis sur une période de 3 semaines à raison de 14 jours travaillés ;

• Les journées de travail pourront avoir une durée différente dans le respect des dispositions légales.

8.5 La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

8.6 – Compte de compensation – régularisation :

Un compte est ouvert pour chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures de travail accomplies.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectuées ;

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;

- l’écart cumulé depuis le début de la période de référence.

En fin de période annuelle, l’employeur clôt le compte et remet un document récapitulatif indiquant le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de référence.

Si le compte fait apparaitre que la durée du travail effectif excède la durée de travail annuelle contractuelle, pour une année complète, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires.

Si le compte fait apparaitre que la durée du travail effectif est inférieure à la durée de travail annuelle contractuelle, pour une année complète, les heures manquantes font l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible sauf pour les heures autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé.

Ces absences rémunérées ou indemnisées en application de dispositions conventionnelles ou légales ne feront pas l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont retenues que pour leur durée réelle, c'est-à-dire pour le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.

Les heures manquantes ne résultant pas d’une absence du salarié mais d’une planification inférieure à sa durée contractuelle ne donnent pas lieu à régularisation.

8.7 : Absences

1)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les heures d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

2)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours de période de référence)

Dans ces cas, un prorata du nombre d’heures travaillées, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

En cas de départ en cours d’année, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour l’année.

S’il apparait, après calcul de la moyenne, que le salarié a effectué un excédent d’heures de travail, celles-ci lui sont rémunérées avec le solde de tout compte.

Si le nombre d’heures travaillées, après calcul de la moyenne, se révèle inférieur à l’horaire moyen contractuel, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte, et en cas d’insuffisance sur la dernière paye dans la limite du dixième du salaire exigible.

8.8 : Il est également prévu que le premier mai sera payé double lorsqu’un agent de maîtrise à planning mobile aura travaillé ce jour-là.

ARTICLE 9 – CONGES PAYES

Il est rappelé que les congés payés sont calculés et attribués dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il est en outre prévu dans le cadre du présent accord que :

1. Les jours de congés qui seront pris en dehors de la période du 1er juin au 31 octobre, n’ouvriront pas droit au(x) jour(s) supplémentaire(s) de congé prévu à l’article L 3141-19 du Code du Travail

2. les jours de congés devront avoir été pris avant le 31 Mai de la période de référence.

Ils ne pourront être reportés et seront donc définitivement perdus, à défaut d’avoir été pris à cette date sauf les cas de report prévus par la loi.

ARTICLE 10 – JOURS FERIES

Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le nombre de jours fériés prévu à l’article 26 de la convention collective est porté à 10, hors le 1^er mai. Ces 10 jours, fixés par l’employeur, seront soit payés double soit récupérés s’ils sont travaillés.

ARTICLE 11- INFORMATION DU PERSONNEL

Le contenu du présent accord sera porté à la connaissance du Personnel par affichage aux emplacements habituels.

ARTICLE 12 –COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et le membre titulaire du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’avenant, puis une fois par an.

Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent avenant pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

ARTICLE 13 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour répondre aux nécessités de fonctionnement de la société et aux surcharges ponctuelles de certains services/équipes, le contingent annuel d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement est fixé à 520 heures maximum par an pour tous les salariés. 

ARTICLE 14 – TEMPS MINIMAL DE REPOS JOURNALIER

Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives en toutes circonstances en dérogation aux éventuelles dispositions prévues par la convention collective (hors dispositions légales d’ordre public) et à 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans et les salariés terminant leur service entre minuit et 6 heures.

ARTICLE 15– TRAVAIL DE NUIT

En dérogation à la convention collective de branche applicable, les salariés ne bénéficieront d’aucune majoration de leur taux horaire pour les heures effectuées durant la période définie comme étant du travail de nuit, ni d’une prise en charge du transport si aucun transport collectif n’est disponible après 22H00.

ARTICLE 16 – MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En dérogation aux dispositions conventionnelles ou légales applicables, les heures supplémentaires des salariés effectuées à la semaine seront modulées et majorées de la manière suivante :

- majoration de 10 % pour les heures hebdomadaires effectuées en moyenne entre la 36^e et la 39^e heure;

- majoration de 20 % pour les heures hebdomadaires effectuées en moyenne entre la 40^e et la 43^e heure;

- majoration de 50 % pour les heures hebdomadaires effectuées en moyenne à partir de la 44^e heure.

ARTICLE 17 –DROIT A LA DECONNEXION

Nous attachons une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et nous souhaitons promouvoir la qualité de vie au travail.

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité accordée aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent.

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

- Salariés soumis au forfait annuel en jours

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 12h00 et 14h00. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire.

ARTICLE 18 - DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

ARTICLE 19 - ENTREE EN VIGUEUR – CONDITIONS RÉSOLUTOIRES

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1^er juillet 2023.

En cas de nouvelles dispositions législatives , réglementaires ou résultant de dispositions conventionnelles de branche, notamment en matière de durée du travail ou relatives au régime de réduction des charges patronales sur les bas et moyens salaires, qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s'ouvriraient sans délai, à la demande d’une des parties, pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.

ARTICLE 20 –DÉNONCIATION

La dénonciation du présent accord devra faire l’objet d’une notification par écrit auprès des signataires et sera soumise à un préavis de 3 mois.

Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et obligatoirement une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

ARTICLE 21 – REVISION

Chaque partie signataire ou chacune de celle ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par tout moyen permettant de conférer une date certaine. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’accord de révision. L’accord de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 22 - DÉPÔT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche.

Fait à Clermont-Ferrand, le 22 juin 2023 en 4 exemplaires originaux.

La salariée membre élue titulaire du Comité Social Economique Pour la société