Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail" chez LOGIS METROPOLE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

LOGIS METROPOLE

- Le 18 Décembre 2019 -

SIGNATAIRES

ENTRE

L’ESH LOGIS METROPOLE dont le siège social est situé 176 rue du Général de Gaulle à La Madeleine, représentée par xxx

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• xxx, pour l’organisation syndicale FO

• xxx, pour l’organisation syndicale CFTC

D’autre part.

PREAMBULE

Logis Métropole, au travers de sa certification « Entreprise où il fait bon travailler », témoigne de sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés un cadre de travail stimulant et sain.

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail se traduit par des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

Convaincues que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de LOGIS METROPOLE, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont signé, au mois de Janvier 2020, un accord sur la qualité de vie au travail.

Ainsi, par la conclusion de cet accord, les parties entendent affirmer leur conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.

Le présent accord est conclu dans le cadre du regroupement des activités des sociétés Logis Métropole et Habitat du Nord au sein d’une holding commune Mon Abri. L’accord vise à harmoniser les pratiques de chacune des entités et à initier une philosophie commune.

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :

• La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique ;

• Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque ;

• Les collaborateurs en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues ;

• La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs ;

• Les Instances Représentatives du personnel dans le cadre de leurs compétences respectives.

Les parties signataires de l'accord précisent que la négociation s’est déroulée dans le respect des dispositions de l’article L 2232-27-1 du code du travail.

OBJET DE L’ACCORD

Les thématiques inscrites dans l’accord 2020 sont les suivantes :

• La qualité de vie au travail et pénibilité

• La conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

• La protection sociale complémentaire des salariés

• Le droit d’expression des salariés

• Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

ACTIONS LIEES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Qualité de vie au travail et pénibilité

La qualité de vie au travail implique une notion d’épanouissement dans le travail. Il faut pouvoir donner du sens à l’activité de chacun et suivre la charge de travail pour concilier le facteur pénibilité et l’optimisation du travail.

• L’information sur la stratégie et les événements affectant la vie de l’entreprise

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie de l’entreprise. Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute l’information utile sur la stratégie de l’entreprise et les objectifs dédiés à chaque service pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par l’entreprise. Il appartient à la direction par le biais d’une communication interne adaptée de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et des domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

• L’information sur le contenu du travail et les missions permanentes du poste

LOGIS METROPOLE travaille depuis des années à la responsabilisation de ses salariés dans leurs missions. Offrir un spectre de travail large et favoriser l’autonomie permet à chacun un épanouissement professionnel.

Par la mise en œuvre des procédures et entretiens annuels, chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager en association avec les ressources humaines travaillent à la définition précise du contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. Cette description du contenu du poste et des responsabilités qui y sont associées doit être régulièrement actualisée via la fiche de poste.

• L’organisation du travail et le suivi de la charge de travail

La qualité de vie au travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités confiées au salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions.

Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable, au-delà de l’entretien annuel d’appréciation prévu chaque année. Les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en terme de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

2. La conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties s'engagent à accompagner les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale par différentes actions.

• Droit à la déconnexion

Un de nos enjeux est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont considérés comme essentiels au sein de l’entreprise et a été formalisé en 2017 par un accord relatif au droit à la déconnexion et bon usage des outils informatiques.

• Réunions / déplacements / gestion du temps

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Les déplacements doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation de la visio-conférence doit être privilégiée.

3. La protection sociale complémentaire des salariés

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.

Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans le cadre de décisions unilatérales de l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise.

Le Comité Social Economique est informé et consulté préalablement à toute modification des régimes.

Les notices d’information des contrats d’assurances conclus entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du système de garanties collectives complémentaires frais de santé et prévoyance sont remises par l’entreprise à chaque salarié nouvel entrant.

Les parties s’accordent pour affirmer que les régimes de couverture prévoyance et frais de santé sont très favorables aux salariés-es.

Afin de pouvoir continuer à bénéficier des mêmes prestations spécifiquement sur la couverture frais de santé, les parties s’engagent à poursuivre la communication déjà existante sur la maîtrise de ces dépenses.

4. Le droit d’expression des salariés

Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, LOGIS METROPOLE met en place une démarche participative en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer, par des groupes d’expression, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail au quotidien.

• Constitution des groupes d'expression

Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 maximum).

Le personnel d'encadrement ne participe pas au groupe d'expression de son unité de travail.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

• Organisation du droit d’expression : la tenue de réunions collectives

Les groupes d'expression se réunissent une fois par an et se feront à l’initiative des différentes Directions. Chaque salarié doit avoir le temps de s'exprimer. Toutefois, la durée des réunions sera de 3 heures au maximum.

Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Le service RH est responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe le jour, lieu, heures et en prévient 8 jours à l'avance les membres du groupe.

Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu'ils-elles souhaitent aborder.

• Suivi des réunions

L’un des membres du groupe assure l'animation des réunions.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.

Les propositions et demandes du groupe, ses avis, sont résumés par écrit par le membre du groupe désigné pour l'animation et le secrétariat de la réunion.

La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du service RH qui aura réceptionné le compte rendu de la réunion anonymisé. Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois.

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la Direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CSSCT.

• Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

5. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

L’entreprise affirme à nouveau, au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.

• Accès à l’emploi

Pour alimenter le vivier de candidatures des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le service Ressources Humaines s’engage à travailler à l’avenir avec Cap emploi. L’objectif de Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises. Pour ce faire, il met à disposition des employeurs un site pour passer leurs offres d’emploi, qu’ils souhaitent voir pourvues par une personne en situation de handicap.

Pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes en difficulté, l’entreprise s’adresse également à des associations d’insertion sociale et professionnelle type Pass Entreprise.

Le service Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

• Accès à la formation professionnelle

Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. LOGIS METROPOLE réaffirme qu'un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés en situation de handicap à une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés.

Une vigilance particulière sera portée sur les besoins spécifiques en formation. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle (Entretien annuel d’appréciation et de développement, Entretien Professionnel).

Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. Le service Ressources Humaines veillera à ce que les conditions matérielles, logistiques, géographiques des formations soient compatibles avec le handicap du la salarié.

• Conditions de travail

Les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits à congés.

Le service Ressources Humaines veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates en lien avec les experts compétents (ergonomes, médecine du travail…)

Le service Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veillera à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.

Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la Loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

PUBLICITE

Cet accord sera déposé dans les formes légales au greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à la DIRECCTE du ressort du siège social de l’entreprise.

SIGNATURE DES PARTIES

Fait à La Madeleine, le 18 Décembre 2019

Pour l’ESH Logis Métropole

xxx

Les organisations Syndicales

xxx – Délégué Syndical FO

xxx – Délégué Syndical CFTC