Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez SAS DOMAINE DE ROCHEBOIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

Domaine de Rochebois dont le siège social est situé 2 Route du château de Montfort à VITRAC (24200)

Ci-après dénommée « La société »

D’une part

Et

Les membres du personnel de l’entreprise,

Statuant à la majorité des 2/3, conformément à la feuille d’émargement ci-jointe,

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction de la société a proposé de prendre en main la thématique de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise et de mettre en place ses propres règles sur :

D’une part, sur la gestion du temps de travail des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéfinie, par rapport aux dispositions de l’accord de branche Hôtels, Cafés, Restaurants, qui ne sont pas forcément adaptées à l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

D’autre part, sur les modalités d’annualisation du temps de travail sur une période annuelle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

En effet, l’activité de l’entreprise est fortement marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, ce qui nécessite une grande flexibilité dans l’organisation afin de répondre aux exigences des métiers présents dans la société.

C’est pourquoi, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond aux contraintes de l’activité de l’entreprise, et permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Enfin, sur la gestion des congés payés de l’ensemble des salariés ; notamment sur les périodes de prise des congés payés annuels et la gestion des congés non pris au terme de la période de référence.

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont conclues au regard des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, et plus particulièrement à celles permettant de déroger par accord d’entreprise, aux accords conclus au niveau de la branche.

Les parties s'accordent pour maintenir la primauté du présent accord d’entreprise au sein de la société sur les dispositions en matière de temps de travail en cas de conclusion d'un accord de branche portant sur le même sujet.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2 du code du travail.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel ;

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, le 31 Mars 2022, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 19 avril 2022.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 19.04.22 comme suit :

Nombre de salariés inscrits
Nombre de salariés votants
Abstentions
Nuls
Contre l’accord
Pour l’accord

1. Personnel travaillant sur la base d’un forfait en jour sur l’année

Article 1 - Cadre juridique

Afin de tenir compte de l’évolution de la législation et des précisions apportées par la jurisprudence, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés restaurants ont conclu l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 à la convention collective nationale du 30 avril 1997 afin de permettre à l’employeur de conclure des conventions de forfait annuel en jours.

Cet avenant a fait l’objet d’un arrêté d’extension par le ministre du travail en date du 9 mars 2018, précisant toutefois que certains thèmes relèvent de la conclusion d’un accord d’entreprise.

Ainsi, la société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail du personnel de l’entreprise et a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur le forfait annuel en jours, conclu en application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Il est ainsi rappelé les dispositions de l’avenant du 7 octobre 2016 :

2.1. Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte 

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif.

2.3. Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises.

2.4. Suivi du temps de travail 

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés…) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l'employeur procédera à une analyse de la situation et prendra toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

2.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté conformément aux dispositions de l'article L. 4612-8-1 du code du travail.

L’arrêté d’extension de l’avenant précité en date du 9 mars 2018 prévoit les dispositions suivantes :

L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.

L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en œuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Article 2 – Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année.

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie, s’agissant notamment :

• Des horaires de travail : heure d’arrivée et de départ,

• Prise de rendez-vous,

• Répartition des tâches dans la journée,

• Calendrier des jours et des demi-journées de travail,

• Planning des déplacements professionnels, etc.

En conséquence, les parties décident que sont visés par les conventions en forfait-jours, les salariés titulaires d’un contrat de travail signé avec la société remplissant les conditions de l’article L3121-58 du Code du travail et qui ont le statut de :

1. CADRE classé au niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure à 65 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.

2. AGENT DE MAÎTRISE classé au niveau IV de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR : seule cette catégorie de salariés non-cadres peut être considérée comme disposant d’une autonomie suffisante pour conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Les contrats individuels de travail (ou les avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont disposent les salariés concernés, pour l'exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités …

Ces personnels doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

Ainsi, peuvent être concernés, sans que cette liste ne soit exhaustive, les emplois ou catégories d’emplois suivants :

Les salariés autonomes exerçant notamment des responsabilités de direction, de management ou de gestion ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Sont notamment visés par cette catégorie, au sein de la Société, les salariés occupant les postes de Chef de Cuisine, Chef de service, Directeur d’établissement, Directeur de salle, Gouvernant général, Responsable Commercial, Comptable … etc.

Sont exclus du champ d'application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l'article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 3 – Le forfait annuel en jours

3.1 / Durée du forfait annuel en jours de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en journées et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 2 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année civile de référence soit 436 demi-journées, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année civile de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « RTT », se déterminant chaque année.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

3.2 / Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N.

Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour des raisons d'organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d'année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence.

Les jours de repos sont pris en concertation avec la société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les trois mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée (sauf sur les mois de juillet et août).

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N, sans possibilité de report ni indemnisation.

La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile.

3.3 / Calcul des jours de repos complémentaires acquis

Année complète

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :

Exemple pour 2022 :

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365 jours

Nombre de jours de repos hebdomadaires : 105 jours

Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours

Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé : 7 jours

Nombre de jours de travail prévu : 218 jours

Nombre de jours de repos / RTT : 10 jours

Année incomplète

Le nombre de jours de repos complémentaires fait l’objet d’une réduction proportionnelle en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, d’absences assimilées ou non à du temps de travail effectif : il est réalisé un prorata en douzième de mois du nombre de repos complémentaires d’une année pleine. Il est pratiqué un arrondi au demi supérieur.

De plus, en cas de compteur congés payés incomplet, le nombre de jours à travailler est lui aussi recalculé : 218 jours + nombre de congés payés non acquis.

Lors du départ effectif du salarié, s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte. S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.

…

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d'organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées ci-dessous.

3.4 / Suivi et contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 

En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen d’un support auto déclaratif complété par chaque salarié concerné, et transmis à la Direction une fois par mois. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :

• Jours ou demi-journées travaillés ;

• Jours de repos hebdomadaires ;

• Jours de congés payés ;

• Jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait.

Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant, tel qu’un support numérique de déclaration.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la société pour validation et contrôle.

Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Cet entretien doit permettre de déterminer, sans délai, les éventuelles actions à mettre en place en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail.

En tout état de cause, la Direction de la Société est garante de la bonne répartition du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique dont les modalités sont définies à l’article 5.

3.5 / Incidence des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence sur la rémunération

Règles en cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours de mois

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévu.

Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuels liés au forfait jours du salarié.

Règles en cas de départ, alors que le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos :

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte.

Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire :

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer

Règles en cas de départ, alors que le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre :

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire.

Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser

3.6 / Convention individuelle de forfait

Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, soit d’une clause intégrée au contrat de travail.

Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.

Cette convention précisera, notamment :

• La définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation ;

• La définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La période annuelle de référence ;

• Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

• Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;

• La rémunération annuelle du salarié.

Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.

3.7 / Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 4 –Organisation du travail et garanties de préservation de la santé du salarié

Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et fixent donc librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.

En cas de circonstances particulières, le repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Article 5 – Suivi de la charge de travail et de l’état de santé du salarié

5.1 / Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin janvier.

Cet entretien pourra se dérouler dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’entreprise.

Il portera, notamment sur :

• La charge de travail du salarié ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Le niveau de rémunération du salarié ;

• L’amplitude des journées d’activité.

Cet entretien sera formalisé par un document intitulé « Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Société.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord.

Les Parties au présent accord prévoient également expressément, à cet égard, l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé sans délai afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

5.2 / Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 6 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié.

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

L’employeur entend limiter les communications professionnelles pendant les journées ou demi-journées que le salarié aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.

2. Annualisation du temps de travail

Article 1 - Cadre juridique

La société applique la convention collective nationale étendue (CCN) des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR) n° IDCC 1979 – Code NAF : 5610A.

La société souhaite aménager le temps de travail de ses salariés sur une année civile, en application des avenants à la convention collective des HCR, n° 2 du 5 février 2007 et n° 19 du 29 septembre 2014, relatifs à la modulation et à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Afin de compléter et d’adapter les dispositions conventionnelles précitées aux contraintes de fonctionnement et d’organisation de la société, cette dernière décide de soumettre à l’ensemble de ses salariés le présent accord d’entreprise.

L’aménagement annuel de la durée du travail est une modalité possible d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail.

L’activité de l’entreprise est sujette à des variations de charge d’activité inhérente au métier, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations. Cela passe par l’adaptation des horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Le meilleur ajustement des temps aux fluctuations prévisibles ou imprévisibles de la charge de travail doit permettre d’assurer la compétitivité et le développement de l’entreprise, en diminuant notamment la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité, en rendant plus efficiente chaque heure d’activité et en permettant de ce fait de générer des heures de compteur positif à récupérer dans les conditions décrites ci-après, en compensation des périodes de plus forte activité.

Il est ici rappelé le préambule de l’avenant n° 19 du 29 septembre 2014 disposant :

« La branche des hôtels, cafés, restaurants est également marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est un nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services.

C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à l’aménagement du temps de travail dans le secteur.

Ainsi, s’appuyant sur les articles L.3122-2 et suivants du code du travail, tels qu’issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, le présent avenant organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

…

Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. ».

Article 2 – Champs d’application territorial et professionnel

Le présent accord est susceptible de s’appliquer à tous les salariés de la société dont le corps de métier est lié aux périodes d’activités fluctuantes de la société, exception faite des cadres autonomes au forfait, aux cadres dirigeants et aux mandataires sociaux.

Il est susceptible de s’appliquer à toute nouvelle embauche réalisée postérieurement à la date d’application du présent accord, à condition qu’il en soit fait mention dans le contrat de travail (clause sur la durée du temps de travail).

Article 3 – Dispositions relatives à la durée de travail et les aménagements du temps de travail des salariés à temps plein

3.1 / Le plafond annuel

La durée du temps de travail effectif peut varier sur toute ou partie de la période de référence annuelle, dans la limite de :

• Un plafond annuel de 1607 heures, pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires ;

• Un plafond annuel de 1790 heures, pour les salariés contractualisés à 39 heures hebdomadaires ;

• Un plafond annuel de 1905 heures, pour les salariés contractualisés à 41,5 heures hebdomadaires ;

• Un plafond annuel de 1973 heures, pour les salariés contractualisés à 43 heures hebdomadaires ;

A titre informatif, la durée du travail collective au sein de la société est à ce jour de 39 heures hebdomadaires de travail effectif, ce qui relève le plafond annuel à 1783 heures (1600 x 39/35), auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit 1790 heures.

L’aménagement annuel de la durée du travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

3.2 / La période de référence

Le temps de travail est réparti sur la période fixée du 1 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Les horaires sont établis sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà (compteur positif) et en deçà (compteur négatif) de cet horaire moyen se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’aménagement de la durée du travail.

3.3 / Durées maximales du travail

A l’intérieur de la période de référence citée à l’article 3.2, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heures à 48 heures.

La durée hebdomadaire absolue ne doit pas dépasser 48 heures, et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail et notamment celles prévues aux articles L 3121-21 et suivants et R 3121-8 et suivants.

3.4 / Programmation indicative annuelle, plannings et décomptes durée du travail

Un programme indicatif annuel des périodes hautes et basses est affiché dans les locaux de travail de la société et par le biais des outils informatiques ; ainsi que le planning de l’équipe.

La durée du travail est décomptée pour chaque salarié via le planning individuel remis aux salariés (en main propre ou par le biais des outils informatiques en place).

Ce document précise le nombre d’heures de travail effectif effectuées au cours du mois par chaque salarié, ainsi que le cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence.

3.5 / Les conditions et délais de prévenance des changements de durées et d’horaires de travail

Il sera établi un planning prévisionnel de référence annuel permettant d’anticiper les périodes de haute et basse saison. Des plannings mensuels seront présentés aux salariés. L’employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage papier ou digital, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance. 

Des changements dans le calendrier, la durée ou l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.

Néanmoins, ce délai pourra être réduit à hauteur de 48 heures pendant la période de haute saison et de 3 jours en basse saison, pour faire face à des circonstances exceptionnelles, à savoir des situations qui nécessitent une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que :

• Un afflux de réservations

• Une absence de réservations

• Un surcroît d’activité afin de pallier des absences imprévues de personnel

3.6 / Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit être normalement effectuée sur cette période de référence.

3. 7 / Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 35 heures par semaine.

Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.

3.8 / Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de référence de la durée du travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation en fin de période d’aménagement ou à la date de la rupture du contrat.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 mai (date de fin de période de référence pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période d’aménagement, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’aménagement entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.

3.9 / Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de 1607 heures sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :

– les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10 % ;

– les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e , 41e, 42e et 43e heures) ;

– les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Les heures supplémentaires effectuées seront rémunérées le mois suivant le terme de la période de référence, soit un paiement établi sur le mois de juin de l’année N+1.

3.10 / Contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont choisi de fixer le contingent annuel à 420 heures.

La période de référence pour le calcul du contingent va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de la même année.

Article 4 – Dispositions relatives à la durée de travail et les aménagements du temps de travail des salariés à temps partiel

Il est rappelé les 2 principes ci-dessous :

Egalité de traitement :

L’ensemble des salariés à temps partiel de la société bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, au prorata de son temps de travail.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Priorité d’affectation :

L’ensemble des salariés à temps partiel de la société bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai de 15 jours.

4.1 / Période de référence

La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année.

L’aménagement annuelle de la durée du travail permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaires de travail et, dans les limites du présent accord d’aménagement annuel de la durée du travail, n'ont pas la qualité d'heures complémentaires.

Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle que celle visée à l’article 3 ci-dessus, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les horaires sont établis sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà (compteur positif) et en deçà (compteur négatif) de cet horaire hebdomadaire moyen se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’aménagement de la durée du travail.

4. 2 / Variation de la durée contractuelle de travail dans le cadre de la modulation du temps partiel

La durée de travail ne peut varier selon les modalités suivantes :

- Elle ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat ;

- Elle ne peut dépasser le 1/3 de cette durée. ;

Exemple :

Pour un horaire hebdomadaire contractuel de travail de 18 heures (en cas de dérogation à la durée minimale légale) : les variations de l'horaire de travail se feront dans les amplitudes suivantes :

• 6 heures au minimum (2/3 de moins que 18 heures) et 24 heures au maximum (1/3 de plus que 18 heures)

La durée maximale :

Les durées hebdomadaires maximales de travail ne pourront en aucun cas atteindre ou dépasser les 35 heures.

La limite supérieure de la modulation est plafonnée à la double condition suivante :

- Augmentation de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du tiers de celle-ci au maximum ;

- Sans pouvoir dépasser 34,75 heures par semaine ;

A titre d’exemple, pour un contrat de travail de 24 heures hebdomadaire en moyenne de travail, la limite supérieure sera de : 24 x 4/3 = 32 heures maximum.

Pour un contrat de travail de 32 heures hebdomadaires en moyenne de travail, la limite supérieure sera de : 32 x 4/3 = 42,67 heures mais plafonnée à 34,75 heures maximum.

Dans le cadre d’un aménagement de la durée du travail sur l’année, les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail selon la formule suivante : horaire moyen hebdomadaire contractuel x 1607 heures / 35.

4.3 / Heures complémentaires et dépassement exceptionnel

En application de l’article L.3123-20 du code du travail, le présent accord porte la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par le présent accord collectif.

Toutefois, sans jamais atteindre un temps plein (temps plein = 35 heures).

Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’aménagement de la durée du travail, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures complémentaires et, à ce titre, majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

En dehors d’un tel dépassement de la moyenne annuelle, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel et compensées au cours de l’année, ne sont pas des heures complémentaires au sens de la législation et n’ouvrent donc pas droit aux majorations, repos compensateur, sans s’imputer non plus sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

4.4 / Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen contractuel, de façon que chacun dispose d'une rémunération stable.

Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes composantes une éventuelle rémunération variable.

4.5 / Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.

Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire hebdomadaire de référence moyen.

Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.

4.6 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période d’aménagement de la durée du travail du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation en fin de période d’aménagement ou à la date de la rupture du contrat.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 mai (date de fin de période d’aménagement pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période d’aménagement, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période d’aménagement entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

3. Période de prise des congés payés

Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés et dans le souci de simplifier les modalités de prise des congés payés, il a été convenu d’étendre, dans le cadre d’un accord d’entreprise, la période de prise des congés payés.

Les dispositions du présent accord visent à améliorer les « pratiques », simplifier et optimiser la gestion des congés payés, qui est reconnue comme un objectif tout autant social que financier qui participe à la performance globale de l’entreprise.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

• Simplifier les règles de gestion des congés payés,

• Donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés sur une période de 12 mois,

• Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés,

• Impliquer les salariés et la Direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés.

Article 1 - Cadre juridique & Champ d’application

La période de prise des congés est en principe fixée par accord d'entreprise, à défaut de branche. Elle doit en tout état de cause comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année. En outre, selon l'article 23 de la CCN HCR, le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société quel que soit son statut et la nature de son contrat de travail.

Article 2 – Modalités de prises des congés payés

La période de prise des congés payés s’étend sur 12 mois, du 1er juin au 31 mai suivant l’année d’acquisition :

• Les congés s’acquièrent du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

• Ils doivent être pris au cours de l’année d’après, soit 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3 - Modalités de prise des congés

Il est convenu que l’entreprise a une activité sur la base d’une saison touristique estivale à savoir du 1^er juin au 30 septembre. Ainsi et dans la mesure du possible, le congé principal de 4 semaines devra être pris en basse saison, soit entre le mois d’octobre de l’année N et le mois de mai de l’année N+1 ; à l’exception des périodes de fêtes liées aux évènements de Noël et du Jour de l’an qui sont des périodes touristiques hivernales importantes au sein de la Société.

La cinquième semaine pourra être prise sur le reste de l’année étant noté qu’il sera, par principe et sauf accord express de la direction, interdit de prendre des congés de juin à septembre.

Les dispositions de l’article 3 cités supra ne sont pas applicables au personnel du service technique et au personnel du service administratif ; non impactés directement par le caractère touristique estival de l’entreprise.

Il est noté que les jours de congés qui n’ont pas été soldés au terme de la période (soit au 31/05) sont perdus sauf accord express de la direction.

Article 4 – Régime des congés payés annuels

Les jours ouvrables de congés payés annuels sont fixés à 30 pour la période du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ces congés devront être pris selon les modalités suivantes :

• Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée,

• Ils sont cumulables avec les RTT, avec l’accord de l’employeur ou de la direction en son absence ;

Il est éventuellement possible d’effectuer une demande de congés anticipés, avec l’accord de l’employeur ou la direction en son absence.

Les salariés doivent poser leur demande de congés auprès des ressources humaines par mail ou tout système électronique au plus tard :

• Un mois à l’avance jusqu’à 5 jours de congés demandés ; une réponse sera apportée au plus tard 7 jours après la date de demande ;

• Deux mois à l’avance au-delà de 5 jours de congés demandés, une réponse sera apportée au plus tard 14 jours après la date de demande ;

…

Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Portée de l’accord

Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif aux thèmes cités supra. De surcroît, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Information

Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de l’Entreprise.

Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles stipulations et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Pour la Société