Entre les soussignés :

       

La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 Quai de Grenelle 75015 PARIS

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le N°950 450 452 et représentée par

    

La Société WAMINE, SARL au capital de 35 000 €uros, ayant son siège social 1 Zone Industrielle du Taillis Champtoceaux 49270 Orée d'Anjou,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS, sous le N°422 902 213 et représentée par

La société PILEJE INDUSTRIE SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cusset sous le N°384 169 108 et représentée par

La société GENIBIO SARL au capital de 400.000 €uros ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de de Paris sous le N°417 723 863 et représentée par GB ACTION agissant en qualité de Président elle-même représentée

Ci-après dénommées "Le Groupe " représenté par agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux :

• représentant le Syndicat C.F.D.T.

• représentant le Syndicat C.F.D.T. Central

Ci-après dénommées " Les Organisations Syndicales représentatives"

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE : 4

Titre I : Cadre du télétravail et définition 5

Titre II : Conditions 6

Article 1 : Eligibilité 6

DEFINITION DE L’AUTONOMIE 8

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 9

Titre III : Mise en place 9

Article 3 : Candidature et acceptation 9

Article 4 : Avenant au contrat de travail 10

Article 5 : Période d’adaptation 10

Article 6 : Réversibilité du télétravail 10

Article 7 : Adaptation des modalités du télétravail propre au service 11

Titre IV : Organisation 11

Article 8 : Mode d’organisation du télétravail 11

Article 9 : Maintien du lien avec l’entreprise et la communauté des travailleurs 12

Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 13

Article 10.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 13

Article 10.2. Contrôle et gestion du temps de travail 14

Article 11 : Environnement et équipements de travail 14

Article 11.1. Environnement 14

Article 11.2. Equipements de travail 15

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement 16

Article 12 : Droits collectifs 16

Article 13 : Droits individuels 16

Article 14 : Télétravail et Management 16

Article 15 : Santé et sécurité 17

Article 16 : Principe de non-indemnisation du télétravail et de non-remboursement des frais occasionnés par le télétravail 18

Article 17 : Assurances 18

Article 18 : Droit à la déconnexion 19

Titre VI : Prise en compte des situations particulières et temporaires 19

Article 19 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique 19

Article 20 : Femmes enceintes 19

Article 21 : Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel et occasionnel pour les salariés ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail contractuel 20

Article 21.1. Situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs 20

Article 21.2. Cas de force majeure 21

Article 21.3. Le télétravail occasionnel 22

Titre VII : Dispositions finales 22

Article 22 : Mise en œuvre de l’accord 22

Article 23 : Suivi de l’accord 23

Article 24 : Durée de l’accord 23

Article 25 : Publicité et dépôt de l’accord 23

Annexes

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

__________________________________________________________________________

Le présent avenant modifie plusieurs articles de l’accord du 29/09/20. C’est pourquoi, pour une bonne lisibilité, le présent avenant intègre l’ensemble des dispositions de l’accord initial mis à jour des articles modifiés.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord de Branche relatif au télétravail signé le 8 septembre 2021, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, de la loi "Climat et Résilience" du 22 août 2021 ayant pour objectif de réduire les émissions de gaz à effet de serre liées aux déplacements domicile‑travail, et des dispositions légales en vigueur.

Cet accord vise également à suivre la Directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, le Traité instituant la Communauté européenne du 24 décembre 2002, et le Pacte Mondial des Nations Unies reposant sur quatre valeurs fondamentales (Droit de l’homme, Normes du travail, Environnement, Lutte contre la corruption).

C’est dans ce contexte que les organisations syndicales et la direction de l’UES se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions afin de conclure le présent accord.

Le présent accord réaffirme la volonté des partenaires sociaux de traiter le télétravail comme un projet de changement organisationnel prenant en compte les enjeux de la qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance de l’entreprise.

Il vise donc à prendre en compte la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni en intégrant la prévention de l’isolement, l’articulation entre les temps de travail collectifs en présentiel et les temps de télétravail et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles techniques et financières ainsi que le droit à la déconnexion.

La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le manager.

En effet, l’accès au télétravail doit être entendu comme une facilité d’organisation offerte au salarié et n’est en aucun cas un dû.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs de l’UES pour éviter tout isolement du télétravailleur.

Cet accord s’inscrit dans la volonté du Groupe de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale :

• Améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

• Limiter les déplacements des salariés et ainsi renforcer sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié aux transports de toute nature)

Titre I : Cadre du télétravail et définition

__________________________________________________________________________

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux sur la base du volontariat en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale, secondaire déclarée (propriété du salarié ou de son conjoint), ou tout autre lieu déclaré en France Métropolitaine, sous réserve des tests d’éligibilité de connexion et d’assurance déclarée au moment de la demande, pour une durée et un calendrier ayant été déterminés et validés.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (travailleurs itinérants).

Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur selon une périodicité maximum hebdomadaire. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.

A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 3 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 2 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les lieux ci-dessous:

- au sein des les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité

- au sein d’établissements et/ou filiales du Groupe,

- sur un lieu de séminaire (commercial ou équipe) ou de déplacements (salon congrès, audits etc.) dès l’instant où le déplacement est d’une durée d’au moins 2 jours.

Une journée de déplacement chez un fournisseur ou un client n’est pas considérée comme un jour de présence effective dans les locaux de l’entreprise. Ainsi si sur une semaine le salarié est en situation de CP, JRTT, récupération, formation, arrêt maladie, jour férié, etc., il ne pourra pas télétravailler à moins d’être présent 2 jours entiers dans les locaux.

Le télétravail est effectué au travers des TIC et est conditionné à l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.

Titre II : Conditions

__________________________________________________________________________

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

La demande de télétravail ne saurait justifier à elle seule la mise à disposition d’un ordinateur portable.

A ce titre, pour les salariés non équipés qui souhaiteraient télétravailler, le Responsable hiérarchique doit préalablement s’assurer de la faisabilité technique de mise à disposition d’un ordinateur portable et sous quel délai. Cette action doit se faire auprès du service SI directement par le manager préalablement à tout engagement sur la faisabilité de mise en œuvre du télétravail.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat de travail quelle qu’en soit la nature (CDI, CDD, contrats en alternance) ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; La notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ;

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en fonction de la nature de la fonction occupée ou de la polyvalence et de la répartition des tâches au sein de l’équipe au cours de la journée de travail (fonction d’accueil, production, maintenance, préparation de commandes etc.)

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

• dont les équipements fournis par l’entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n’altérant pas les règles d’hygiène et de sécurité.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’intérim d’une durée inférieure à 6 mois et en convention « CIFRE ».

Des situations particulières sont toutefois à prendre en compte :

• Les nouveaux salariés dans l’entreprise titulaires d’un CDD ou d’un CDI : L’intégration réussie des nouveaux salariés demande une attention et un suivi particuliers qui peuvent amener l’employeur à définir une période pendant laquelle le nouveau salarié aura un accès réduit au télétravail. Cette période permet de garantir son intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail. Cette durée ne peut excéder 1 mois de travail effectif pendant laquelle le nouveau collaborateur pourra prétendre à 1 jour de télétravail occasionnel par semaine.

• Les salariés occupant un nouveau poste de travail : Si le salarié bénéficiant du télétravail change de poste au sein de l’entreprise, il doit faire une nouvelle demande de télétravail dans le cadre de ce nouveau poste. Le télétravail n’est en effet pas transférable d’un poste à un autre. Une mobilité professionnelle réussie nécessite un accompagnement et un suivi particuliers. Aussi la pratique du télétravail, pour les salariés occupant un nouveau poste, peut être adaptée. Cette période d’adaptation ne peut excéder 1 mois pendant laquelle le collaborateur pourra prétendre à 1 jour de télétravail / semaine.

• Les alternants ayant un contrat de travail et les stagiaires : la pratique du télétravail pour les alternants et les stagiaires peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage. Ils pourront prétendre à 1 jour de télétravail / semaine au cours de leur alternance/stage. Il ne sera pas possible de cumuler lesdits jours de sorte à bénéficier de 2 jours ou plus par semaine.

• Les salariés des centres d’appel (SRC et SPS) sont plafonnés à un volume annuel de 45 jours / an (prorata temporis) dans une limite maximum d’un jour par semaine. Ainsi le volume de 45 jours est un maximum qui en aucun n’est dû au collaborateur(trice), un salarié en congés ou maladie ne pourra pas cumuler le jour non pris la semaine suivante.

• La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant soumise au principe de double volontariat, comme pour les autres salariés. Dans ce cas, l’organisation du travail doit être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec le concours des services de santé au travail et/ou de la CSSCT.

Le télétravail est également un moyen d’accompagner la fin de carrière des salariés séniors et potentiellement d’alléger la pénibilité au travail qu’ils peuvent éprouver. A ce titre, il s’inscrit dans les principes de la Qualité de Vie au Travail définis au sein de la branche.

De manière ponctuelle, le télétravail peut également soutenir les salariés dans une situation d’aidants.

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DEFINITION DE L’AUTONOMIE

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :

• s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;

• a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;

• ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• est perdu hors de la procédure ;

• ne respecte pas les consignes ;

• commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;

• Sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Article 2 : Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

__________________________________________________________________________

Article 3 : Candidature et acceptation

Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelés par le manager lors des entretiens annuels.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, du Directeur de pôle et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours accordé annuellement en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La DRH s’assurera de disposer de tous les éléments, l’avis du médecin du service de santé au travail pourra être requis selon les cas, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par courriel au moyen du formulaire joint en annexe (ne pas imprimer ce document, les échanges d’email de validation sont suffisants), auprès de son responsable hiérarchique, en copiant le directeur de pôle et la Direction des Ressources Humaines dont il relève (modèle en annexe 2)

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. 

• Après concertation du Directeur de pôle concerné et la DRH, la réponse négative est délivrée par courriel par le manager et par proposition d’un avenant si la réponse est favorable transmis par la DRH, dans un délai maximum d’un mois à compter de l’entretien avec le manager. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre II, Article 1 du présent accord.

Pour rappel, si le salarié bénéficiant du télétravail change de poste au sein de l’entreprise, il devra faire une nouvelle demande de télétravail dans le cadre de ce nouveau poste. Le télétravail n’est en effet pas transférable d’un poste à un autre.

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée indéterminée.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord (modèle en annexe 3).

L’avenant entrera en vigueur au plus tard le 1^er jour du mois suivant la réponse.

Article 5 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise et un bilan est réalisé entre le salarié et son manager.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 6 : Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

Les parties devront en motiver les raisons par écrit. Cette faculté s’exercera par tout moyen (courrier remis en main propres, courriel, lettre simple…).

Cas pour lesquels il est possible de mettre fin au télétravail :

• Changement de poste

• Changement de fonction

• Changement de service

• Changement d’établissement

• Changement de domicile sous réserve de fournir à l’entreprise de nouveaux justificatifs (assurance, connexion…)

• Résultats non satisfaisants

• Non-respect des règles définies par l’entreprise

• Etc.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement sous réserve que l’employeur dispose des facultés d’accueil au sein des locaux. Un nouvel avenant mettant fin au télétravail devra être signé entre les parties pour confirmer le retour sur site.

Article 7 : Adaptation des modalités du télétravail propre au service

Chaque responsable aura la possibilité d’adapter selon les spécificités de son service les modalités opérationnelles du télétravail par le biais de règles élaborées par ses soins dans le cadre d’une réunion de service. Ces règles peuvent conduire à restreindre l’exercice du télétravail et/ou à revoir les modalités existantes, pour répondre aux besoins de l’entreprise.

A cet égard, il sera possible de définir des jours par semaine pour lesquels le télétravail est exclu. Les règles propres au service devront en toute hypothèse respecter les dispositions du présent accord.

Un bilan du télétravail sera réalisé dans le cadre d’une réunion de service annuelle. Cette réunion sera également l’occasion d’envisager une adaptation des règles précédemment élaborées si cela s’avérait nécessaire avec l’accompagnement du service RH.

Titre IV : Organisation

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Article 8 : Mode d’organisation du télétravail

Les dispositions du présent article définissent un maximum de jours pouvant être envisagés en télétravail. Aussi des aménagements peuvent être proposés par le télétravailleur et/ou le manager.

Il est par ailleurs convenu que pour les salariés en situation de handicap les dispositions ci-dessous pourraient être revues et adaptées.

Le télétravail s’effectue par journée complète, il n’est pas possible de fractionner une journée en deux demi-journées. Il est possible de télétravailler une demi-journée mais dans ce cas une journée complète sera décomptée.

En cas de déplacement prévu en milieu de journée, il est admis que le salarié pourra travailler de chez lui sans qu’une journée de télétravail ne lui soit décomptée après avoir recueilli préalablement la validation du Directeur de pôle.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés pour un temps plein, au prorata temporis pour une arrivée en cours d’année et au prorata temporis pour les temps partiels et temps réduits arrondis à l’unité inférieure, pourra être de 3 jours par semaine complète (voir Titre I) dans une limite annuelle de 90 jours (81->90% ; 72->80% etc.).

La mise en place du télétravail contractuel ne peut se faire que sous couvert du respect des disposition de l’article 1 éligibilité paragraphe Dispositions particulières pour les nouveaux embauchés. Ainsi la mise en place pour les collaborateurs éligibles ne pourra se faire qu’après 1 mois de travail effectif.

Ce mode d’organisation s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient soumis à l’annualisation du temps de travail comme aux salariés cadres en forfait-jour.

Le volume annuel s’analyse par année civile (du 1^er janvier au 31 décembre). En cas de mise en place ou de modification en cours d’année, le volume annuel sera attribué prorata temporis.

Les responsables d’équipe / de service fixent en fin de mois avec chaque salarié concerné les jours des semaines du mois suivant qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée si nécessaire une présence minimale selon les besoins du service ou les besoins en flex-office pour les salariés du siège parisien.

Ce volume de jours annuel est un maximum, ainsi les responsables d’équipe / de service peuvent convenir de valider un nombre inférieur à ce volume en fonction de l’organisation ou du niveau d’autonomie du collaborateur.

La prise de jours de télétravail consécutifs est autorisée.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. En cas d’urgence le délai sera réduit voir annulé.

Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site du salarié normalement en télétravail.

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions en présentiel.

Pour les salariés en modulation la journée de télétravail est de 7 heures. Toute heure additionnelle devra être approuvée en amont par le N+1 de façon expresse. Toute heure additionnelle n’est pas autorisée sans l’aval hiérarchique.

Article 9 : Maintien du lien avec l’entreprise et la communauté des travailleurs

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A cet effet, et sans revêtir un caractère obligatoire, il est recommandé d’activer sa caméra lors des réunions et plus particulièrement lorsque celles-ci se déroulent en nombre restreint.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Le salarié télétravailleur doit informer la communauté de travail qu’il est en situation de télétravail en actualisant dans Teams la rubrique « Définir un message de statut », indiquant « Télétravail » et en mettant à jour le logiciel de gestion des temps.

Le manager en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail en veillant à un délai de prévenance suffisant.

Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Compte tenu des possibilités offertes en télétravail, la direction se réserve le droit de revoir sa politique d’attribution en matière de bureaux et de postes de travail individuels. Ainsi étant donné l’augmentation du volume annuel de jours, il n’est pas exclu progressivement de mettre en place une politique dit de flex-office. Celle-ci fera l’objet d’un échange avec les représentants du personnel.

Article 10.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 10.2 : Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de

travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager.

Article 11 : Environnement et équipements de travail

Les salariés ne disposant pas d’un environnement propice au travail et de facilités techniques (réseaux haut débit par exemple) pourront être éligibles au télétravail sous réserve des conditions du titre II dès lors qu’ils justifient d’un contrat de location au sein d’un espace de co-working / télécentre à la charge du salarié.

Article 11.1 : Environnement 

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la DRH (modèle en annexe 3 à joindre à la demande de télétravail) :

• qu’il bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile ;

• qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.

• que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Article 11.2 : Equipements de travail 

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.

L’entreprise met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratif lui permettant d’être joint par le personnel de l’organisation de travail et par l’externe.

Les télétravailleurs pourront, sur demande validée et uniquement si le stock le permet, bénéficier d’un écran supplémentaire.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, claviers ou souris additionnels.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par un tiers de l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise persistants après intervention du service « support SI », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans cette situation, le temps de trajet n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié aura la faculté de poser une journée ou demi-journée de congés ou de récupération.

Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

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Article 12 : Droits collectifs

Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail, et notamment les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires y compris lorsque les acteurs du dialogue social et/ou de la négociation collective sont en télétravail.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment s’agissant de leur droit d’expression, de leurs relations avec les représentants du personnel, l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Article 13 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière d’égalité professionnelle, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. À ce titre, la situation de télétravail sera abordée au cours d’un entretien entre le salarié et le manager (par exemple, au cours de l’ entretien annuel).

La pratique du télétravail ne peut influencer la carrière des femmes et des hommes, et l’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 14 : Télétravail et Management

La mise en œuvre du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires et des objectifs précis afin d’assurer le bon fonctionnement du collectif de travail et de fixer un cadre au sein duquel les salariés peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible.

Le manager et les salariés ont un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail en assurant la bonne articulation entre le télétravail et le travail sur site.

La gestion prévisionnelle des qualifications, des emplois et des compétences intègre le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. Pour cela, l’ensemble des salariés en télétravail est formé aux modalités du management à distance et à l’articulation entre télétravail et travail sur site.

Enfin, les compétences numériques des managers et des salariés sont essentielles dans la pratique du télétravail : pour veiller d’une part à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. A ce titre, une formation à ces outils est réalisée.

Article 15 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de son télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est inclus dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Cette évaluation fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.

Un bilan annuel relatif au télétravail est présenté au CSE, et intégré à l’un des bilans ou rapports annuels obligatoires. Ce thème étant relatif à la santé et aux conditions de travail des salariés, la CSSCT est également associée à ces travaux.

L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.

La prévention de l’isolement participe à la santé au travail du salarié en télétravail. A ce titre, les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail peut alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, des IRP et CSSCT sont mises à disposition des salariés en télétravail .

Le télétravail peut être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes et des personnes en situation de handicap.

Article 16 : Principe de non-indemnisation du télétravail et de non-remboursement des frais occasionnés par le télétravail

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel pour l’activité de télétravail (fauteuil ergonomique, papeterie, abonnement internet, écran, eau etc.).

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment concernant les notes de frais et les chèques déjeuner.

Article 17 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit pouvoir justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera à la charge du télétravailleur.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, tenir à disposition une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Le salarié s’engage à prévenir son assureur et l’entreprise de tout sinistre apparu à son domicile dans le cadre du télétravail.

Article 18 : Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes. 

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Afin de faciliter l’organisation du télétravail et de diffuser les bonnes pratiques, l’accord collectif sur le droit à la déconnexion, le guide du droit à la déconnexion, le guide relatif aux pratiques à adopter en télétravail, la Charte de “l’email attitude”, la Charte informatique sont à disposition des salariés.

Titre VI : Prise en compte des situations particulières et temporaires

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Des dérogations exceptionnelles au titre II et III pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

Article 19 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.

Article 20 : Femmes enceintes

Après validation de leur manager, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la DRH, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la DRH après validation du manager selon les nécessités de service.

Article 21 : Cas spécifiques de recours au télétravail exceptionnel et occasionnel pour les salariés ne bénéficiant pas du dispositif de télétravail contractuel

Le salarié télétravailleur doit informer la communauté de travail qu’il est en situation de télétravail en actualisant dans Teams la rubrique « Définir un message de statut », indiquant « Télétravail » et en mettant à jour le logiciel de gestion des temps.

Article 21.1. Situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs 

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1 afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs tels qu’un épisode de forte pollution, des événements climatiques (comme de fortes neiges) ou des évènements ponctuels affectant la circulation des moyens de transport collectifs.

Celui-ci doit être approuvé par échanges d’emails entre le salarié et son responsable, mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le responsable informe par email la DRH, le Directeur de pôle et le responsable de site.

En fonction des situations, la possibilité de télétravail exceptionnel pourra être proposée aux salariés par une communication générale de la Direction (en cas de grève des transports précisant les modalités du Télétravail par exemple).

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Le salarié qui bénéficie du télétravail contractuel selon l’article 8 du présent accord pourra bénéficier des modalités des situations prévues au présent article.

Toutefois, les journées de télétravail liées à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs ne se cumulent pas avec les jours de télétravail validés selon les modalités définis dans l’article 8.

Ainsi le télétravailleur veillera à modifier son planning et à intervertir les jours de télétravail initialement fixés en respectant les modalités d’information de son manager prévues aux articles 8 et 9. Le changement de jour s’analysera sur le mois en cours et le mois N+1.

Les jours de télétravail exceptionnels pour les salariés bénéficiant du télétravail contractuel seront donc déduits du volume annuel de télétravail.

C’est seulement après épuisement des jours de télétravail contractuels, que des jours exceptionnels pourront être attribués notamment en cas de circonstances exceptionnelles motivées (grèves prolongées par exemple).

Article 21.2. Cas de force majeure

En cas de force majeure, notamment de menace d'épidémie/pandémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise .., la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur (article L1222-11 du code du travail).

Avant la mise en place du télétravail, l’employeur peut recourir aussi à d’autres mesures, par exemple la distanciation physique des postes.

Pour rappel, la force majeure est un événement qui remplit les trois caractéristiques suivantes:

- Il est imprévisible

- Il est irrésistible (insurmontable)

- Il échappe au contrôle des personnes concernées.

Une catastrophe naturelle ou une pandémie sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.

L’organisation du recours au télétravail en cas de force majeure est indispensable afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise.

À cette fin, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen en respectant un délai de prévenance suffisant quand cela est possible. Cette information doit comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles et à l’organisation des relations collectives de travail …

Article 21.3. Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel s’applique à tout salarié ou stagiaire ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier défini par le présent accord sous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1.

Le télétravail occasionnel est une faculté offerte aux salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail contractuel et/ou dont les critères d’éligibilité de l’article 1 ne permettent pas par nature de façon contractuelle d’être éligible au télétravail.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera de 10 jours maximum par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par email auprès de son responsable hiérarchique, en copie le Directeur de pôle et la DRH et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le salarié en télétravail travaille sur son volume quotidien contractuel et/ou habituel (exemple : un salarié en modulation annuelle travaillera 7h), toute heure additionnelle n’est pas autorisée.

Le télétravail occasionnel doit respecter la règle de présence hebdomadaire de 2 jours sur le lieu habituel de travail ou au sein de différents établissements et/ou filiales du Groupe si le salarié est amené à se déplacer.

La mise en place de télétravail ne donnera pas lieu à avenant mais à une confirmation par email des modalités retenues par la DRH après validation du manager selon les nécessités de service.

Titre VII : Dispositions finales

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Article 22 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein des Sociétés de l’UES.

Par ailleurs, les télétravailleurs relevant du titre III et IV seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 23 : Suivi de l’accord

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, les données suivantes seront remises aux Délégués syndicaux dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires :

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles (par société et établissement) et par pôle

• Répartition femmes/hommes des télétravailleurs par Société

• Nombre de demandes acceptées / refusées par Société

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Nombre d’arrêts du télétravail

• Raisons de l’arrêt du télétravail

• Eventuels accidents intervenus en télétravail par établissement

• Nombre de télétravailleurs relevant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

• Nombre de télétravailleurs relevant de la catégorie « femme enceinte »

• Nombre de télétravailleurs et de jours liés à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des évènements extérieurs 

• Nombre de télétravailleurs et de jours relevant du télétravail occasionnel

Ce bilan sera transmis au CSE et à la CSSCT.

Les parties conviennent d’ouvrir à partir de juillet 2023 une nouvelle négociation relative à cet accord concernant notamment le volume annuel de jour de télétravail ainsi que les différentes modalités de mise en œuvre.

Article 24 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.

Article 25 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES et déposé par la Direction des Ressources Humaines de la société, en un exemplaire signé sous format électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de Paris, sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe de Paris.

De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'Inspection du Travail.

Le présent accord est signé via Docusign ainsi chacun des signataires reçoit un exemplaire signé. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel soit sur l’espace collaboratif de l’UES.

Fait à Paris, le 1^er septembre 2022 signature par voie électronique DocuSign.

Pour l’UES

Madame, Directrice Générale et Présidente de l’UES

Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES

CFDT, représentée par Mme

CFDT, représentée par Mr

ANNEXE 1 – procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

ANNEXE 2.1 –Modèle de demande de télétravail

Mail à transmettre au Responsable hiérarchique, en copiant le Directeur de Pôle et la Direction des Ressources Humaines.

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de l’établissement XX depuis le XX, je vous demande par la présente l’autorisation de continuer mon activité au service de l’entreprise sous le statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord Groupe signé le XX.

Ma demande est motivée par :

□ Convenance personnelle (précisez) : ………………………………………………..........

□ Autre (précisez) : …………………………………………………………………………….

Le nombre de jours demandés par an :

……………………………………………………………………………………………………………

Un calendrier mensuel sera prévu entre le manager et le salarié en fin de mois précédent.

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

• d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,

• d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,

• d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.

• que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je certifie que mon environnement est propice au télétravail, que ma position de travail est ergonomique (écran, sièges) et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature électronique

ANNEXE 2.2 – Modèle de demande de télétravail occasionnel

Mail à transmettre au Responsable hiérarchique, en copiant le Directeur de Pôle et la Direction des Ressources Humaines du site concerné.

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de l’établissement XX depuis le XX, je vous demande par la présente l’autorisation de bénéficier à titre occasionnel du statut de télétravailleur selon les modalités prévues par l’accord Groupe signé le XX.

Ma demande est motivée par :

□ Grèves

□ Intempéries

□ Autre (précisez) : ……………………..

Le(s) jour(s) demandé(s) :

……………………………………………………………………………………………………………

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

• d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,

• d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,

• d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.

• que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.

Je certifie que mon environnement est propice au télétravail, que ma position de travail est ergonomique (écran, sièges) et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Je vous remercie d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

NOM Prénom

Date et signature électronique

ANNEXE 3 – Modèle d’avenant de passage en télétravail selon un volume de jours annuel

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le télétravail est prévu au sein de l’entreprise par accord signé au sein de l’Unité Economique et Sociale le

Par courriel en date du […], Madame […] / Monsieur […] a informé son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier du télétravail tel que prévu par l’accord.

Dans ce contexte, Madame […] / Monsieur […] s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant, le guide du télétravail.

Elle/Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment que l’entreprise ne supportera aucun frais pour la mise en place du télétravail.

Par le présent avenant, la Société accède à la demande de Madame […] / Monsieur […].

Article 1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué au sein de la résidence principale, la résidence secondaire habituelle du salarié, ou tout autre lieu déclaré en France Métropolitaine et placé sous sa responsabilité pleine et entière, sous réserve des tests d’éligibilité de connexion et en respectant les 2 jours entiers de présence sur site par semaine complète d’activité (comme défini par le titre I du présent accord).

L’activité d’exercice du télétravail de Madame […] / Monsieur […] sera située à l’adresse suivante :

[Rue

Code postal – Ville]

En-dehors des formalités nécessaires que Madame […] / Monsieur […] reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle/il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle/Il reconnaît également la conformité des installations électriques de sa résidence d’exercice du télétravail à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité sur demande.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail, Madame […] / Monsieur […] s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame […] / Monsieur […] s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail.

Enfin, elle/il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CHSCT/CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 2 : Organisation du télétravail selon un volume annuel de jours.

Le salarié pourra mettre en œuvre un maximum de jours télétravaillés de X par an du 1^er janvier au 31 décembre, ainsi à la date de signature du présent avenant le nombre de jours attribué pour l’année X sera de XXXX .

De manière à maintenir le lien avec la communauté de travail, il ne sera pas possible de cumuler l’ensemble des jours télétravaillés sans assurer au moins 2 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail et dans la limite de 3 jours ouvrés télétravaillés.

La fixation des jours télétravaillés pour le mois est librement consentie en accord conjoint entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, échange de courriels, au plus tard avant la fin du mois précédent. Le salarié actualise à l’issue son agenda Outlook avec la mention « Télétravail » en Objet et « En déplacement » dans la rubrique Afficher comme.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités du service, le salarié et son responsable hiérarchique pourront convenir d’un commun accord de réviser le planning mensuel initialement prévu, moyennant un délai de prévenance de 48h sauf cas d’urgence, ce délai sera supprimé.

Il est rappelé que le salarié, en tant que télétravailleur, est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

A ce titre, lors de l’exécution de son travail à l’adresse citée à l’article 1 du présent avenant, Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et de repos prévus par contrat de travail et accord applicables au sein de la société.

Le temps exercé en situation de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes modalités que celles qui auraient été retenues si Madame […] / Monsieur […] avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectif applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3 : Disponibilité – respect de la vie privée

Il est préalablement rappelé que l’exécution de l’activité de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

En concertation avec le responsable hiérarchique, Madame […] / Monsieur […] peut être contacté(e) dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de son site de rattachement.

Article 4 : Période d’adaptation

A compter de la signature du présent avenant, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois.

Au cours de cette période, chaque partie pourra mettre un terme à la situation de télétravail sans délai pour le télétravailleur et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.

Article 5 : Réversibilité du télétravail

Chaque partie pourra mettre fin à la situation de télétravail (sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur). En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.

La partie demandeuse devra en motiver les raisons par écrit. Cette faculté s’exercera par tout moyen (courrier remis en main propres, courriel, lettre simple…).

Lorsque la demande est à l’initiative du salarié, le retour sur site se fera dans un délai raisonnable eu égard aux possibilités d’accueil disponibles au sein des locaux de l’entreprise.

Un nouvel avenant sera conclu entre les parties.

Article 6 : Mise à disposition de matériel

Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société, il est rappelé que le salarié bénéficie des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité professionnelle.

A ce titre, est mis à la disposition de Madame […] / Monsieur […] en situation de télétravail :

• Un ordinateur portable équipé des outils collaboratifs

Madame […] / Monsieur […] s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la Charte informatique.

Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame […] / Monsieur […] à des fins professionnelles.

Par ailleurs, elle/il s’engage à prévoir au sein de sa résidence d’exercice du télétravail un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel elle/il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements mis à disposition du télétravailleur, ce dernier dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Madame […] / Monsieur […] en informe immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose au sein de sa résidence d’exercice du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou jours de repos/jours de réduction de temps de travail de Madame […] / Monsieur […], son manager et elle-même/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / jours de repos / jours de réduction de temps de travail.

Article 7 : Non Indemnisation

Le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 8 : Secret et confidentialité

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame […] / Monsieur […] du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle/il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

Article 9 : Durée de l’avenant 

Le présent avenant au contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions ci-dessus annulent et remplacent les seules dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants traitant du même objet.

Les autres dispositions du contrat de travail de Madame […] / Monsieur […] ou de ses avenants demeurent en vigueur.