ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire 2019

Hôpital Privé d’ANTONY

L’Hôpital Privé Antony

Situé 1, rue Velpeau – 92 160 ANTONY,

Immatriculé au RCS de Nanterre sous le numéro 305 007 585

Représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXX, Directeur,

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

CFDT représentée par XXXXX et XXXXXXXXX, Déléguées Syndicales et assistées par et XXXXXXX, Représentants du Personnel.

CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical.

D’autre part

PREAMBULE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (CFDT et CFE-CGC) se sont réunies le 28 juin (réunion préliminaire), le 12 Juillet, le 22 Juillet, le 28 Août, le 25 Septembre, le 03 Octobre, le 15 Octobre, le 23 Octobre, le 04 Novembre et le 07 Novembre 2019.

Après une réunion préliminaire le 28 juin 2019 au cours de laquelle ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations, les Organisations Syndicales présentes ont remis lors de la première réunion, le 12 juillet, leurs demandes d’informations chiffrées.

La Direction a présenté et commenté lors de la deuxième réunion, le 22 Juillet 2019, les informations remises aux organisations syndicales présentes et échangé avec celles-ci sur leurs enseignements.

Au cours de ces réunions, la Direction a précisé le contexte économique du secteur et de l’Hôpital Privé d’Antony :

• Maintien du Coefficient prudentiel fixé à 0,7%, soit autour de 500 k€ pour HPA de potentiel aléa, même si cette année il a été « honnêtement » restitué

• Nouveau coefficient réducteur appliqué aux tarifs visant à neutraliser l’impact des allégements fiscaux et sociaux fixé à -3% => Quelle sera l’évolution future de ce taux ? (décret de privation)

Réforme des transports, l’impact de l’Art80 est très différent d’un établissement a l’autre, neutre pour HPA avec une charge de contrôle non négligeable.

• RIHN (Biologie moléculaire en cancérologie) : principe réaffirmé du prescripteur = payeur, enveloppe fermée au niveau national, reste à charge d’HPA passe comme pour tous les établissements de 46,5% à 53% sur 2020.  Nouvelle charge en année pleine pour la structure >=150K€

• Déclenchement d’un PSE dans le cadre d’un plan de transformation globale centralisant les fonctions paye et comptabilité.

• Inégalité de traitement Privé/Public : Rappelons que l’année dernière les tarifs ont baissé de -1,4% dans le secteur privé et de -0.9% dans le secteur public (sans prise en compte du coefficient prudentiel). Tarifs revenus à leur niveau de 2006.

• Plan Gouvernemental « Ma Santé 2022 » : 5 axes, 54 mesures :

Pertinence des soins : projet d’abattement de 50% du GHS si taux de recours régional à un acte donné > à la moyenne + 2s.

Qualité : Finalement l’Enveloppe IFAQ passée de 50M (phase expérimentale) à 200M€ pérenne, et annoncée à 1 Milliards € sous 2 ans, est bien ponctionnée sur l’enveloppe tarifaire. On ne fait que nous rendre notre argent sous condition d’indicateurs qualité.

Prise en charge Mixte (financement au parcours) forfait coordination Urgence pour re-router les patients vers la ville

Sortie du tout T2A : convergence vers 50%

Régulation pluriannuelle de l’ONDAM.

• Concernant les ratios CA/ MS / EBITDAR propre à l’HPA :

Ratios qui se dégradent entre 2013 et 2018 :

• CA net + 7,6M entre 2009 et 2019 : + 5,1M€ de cout total personnel /  Ebitdar identique

(Malgré 5 à 10% de volumes supplémentaires : +14% Accouchements / +15% d’Ambu  /  +23% d’Urgences.)

• Ratio frais Personnel/CA : 44,6 % en 2013  / 48,1 % en 2018 / 49,4  au 30/6 2019

• Ratio EBITDAR / CA net : 21,8 % en 2013 / 19,1 % en 2018 et 2019 (stable)

De leur côté, les Organisations Syndicales représentatives mettent en avant que leurs revendications ont été construites en corrélation avec :

• une prime de participation inexistante,

• une prime d'intéressement d’une centaine d'euros,

• communication groupe sur rachat du groupe Capio / Communication financière institutionnelle vantant la bonne santé du groupe

De plus, selon les Organisations Syndicales, le climat social au sein de l’établissement se détériore gravement, compte tenu notamment de l’augmentation de la charge de travail sans reconnaissance, entre autres sur un plan financier, de dysfonctionnements répétés dans la production de la paye depuis l’externalisation de cette dernière, de la complexité de compréhension induite par de nouvelles méthodes de comptabilisation (recueil des éléments variables, calcul des congés payés, …), ces éléments combinés justifiant, selon elles, cette année, un geste financier véritablement visible et significatif pour l’ensemble des salariés.

Nombre de services ayant directement interpelé la direction sur ces sujets.

Dans ce contexte, les revendications syndicales ont été les suivantes :

Les demandes formulées par la CFDT étaient les suivantes :

1. Prime de fin d’année reconduction et revalorisation

2. Prime pouvoir d’achat de 500€ brut par salarié

3. Prime dimanche et jour férié : augmentation du taux des jours fériés et dimanche

4. Prime au prorata temporis pour le personnel allant sur un service primé

5. Prime pour les salariés du parking pénibilité et insalubrité : 100€ net

6. Prime compensatoire lorsque le nombre effectif de personnel est inférieur au nombre théorique : 40 € brut.

7. Prime de néonatologie

8. Augmentation de la grille des informaticiens.

9. Augmentation des grilles employées administratives

10. Augmentation des grilles des admissions

11. Augmentation des grilles des soignants.

12. Prime de bloc pour l’infirmière du bloc obstétrical

13. Jour supplémentaire de repos par tranche de 10 ans d’ancienneté maison.

14. Augmentation de la prise en charge employeur de la part mutuelle à hauteur de 70%.

15. Augmentation du fractionnement des congés à 4 fois par an.

16. Création d’une prime d’assiduité.

17. Gratuité du parking.

18. Indemnisation kilométrique (telle que celle des vélos) pour la trottinette / trottinette électrique, reconnu comme un moyen de transport propre.

19. Création d’une prime de tutorat.

20. Augmentation du nombre de jours enfant malade rémunéré

Les demandes formulées par la CFE-CGC étaient les suivantes :

• Primes et rémunérations

• Pour la PFA : Augmentation de 63 à 65% pour les salariés ayant 10 ans et plus, de 70 à 75% pour les salariés ayant 15 ans d’ancienneté et plus, de 75 à 80% pour les salariés ayant 20ans d’ancienneté et plus, et passage à 100% pour tous les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté.

• Augmentation annuelle au minimum de 0,5% pour l’ensemble des cadres.

• Une prime sur objectifs pour les cadres non managers.

• Inclusion des primes (sujétion, habillage, dossiers) dans le salaire de base des cadres.

• Conditions de travail

• Mise en place d’une journée de télétravail sur sollicitation pour les cadres managers

• Mise en place de la climatisation dans les bureaux des cadres (prioritairement Providence)

• Mise à disposition d’un ordinateur portable pour les cadres qui ont la connexion au domicile et qui en font la demande

• Ordinateur portable pour les astreintes de week-end.

• Développement professionnel continu

• Une session d’université des cadres managers par an.

• La possibilité d’immersion dans un autre établissement du groupe pour les cadres managers.

• Attribution d’un budget annuel de 800€ à la DSI, pour abonnement à des revues professionnelles et achat de livres.

L’ensemble de ces revendications a fait l’objet d’un chiffrage (pour celles qui ont pu l’être) à + 2 millions d’euros annuel.

La Direction a précisé que ce montant était totalement décorrelé de la situation économique de l’établissement et du secteur. Les Organisations Syndicales ont particulièrement mis en avant, dans les échanges, l’attente des salariés d’une reconnaissance de leur travail par la Direction via le versement d’un véritable 13^ème mois pour tous.

La Direction a précisé que cette mesure représentait, à elle seule, une augmentation de plus de 1 million d’euros de la Masse Salariale Brute (MSB) chargée, alors même que l’évolution naturelle des grilles mises en place lors des NAO antérieures (deux fois plus performantes que les grilles conventionnelles) vont déjà conduire, pour les salariés concernés, à une augmentation de la MS brute chargée annuelle de 166.000,00€, soit une augmentation moyenne à 0,95 % cette année.

La Direction comprend l’effet attendu de cette demande, mais rappelle que les éléments économiques présentés ne permettent pas de pouvoir accéder, en l’état, à cette demande, si insistante soit-elle.

A l’issue des réunions, malgré le contexte économique difficile reconnu par les parties, et dans un souci de valoriser la fidélité et l’assiduité du personnel, ainsi que de continuer avec les partenaires sociaux à construire un dialogue social positif et équilibré dans la durée, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Hôpital Privé d’Antony toutes catégories confondues.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, les dispositions ci-après s’entendent « prorata temporis » du temps de travail contractuel.

Article 2 : Les points d’accord issus de la négociation collective sont les suivants :

point 1 – Prime de Fin d’Année (PFA)

Les parties conviennent de reconduire le versement d’une prime de fin d’année dite « PFA » ou également dite « prime de Noël » et d’en améliorer le dispositif aux fins de répondre à une double attente des salariés, à savoir :

• Faire évoluer la PFA pour que cette dernière puisse, à terme, s’apparenter à un « treizième mois » => tranche d’ancienneté de +25 ans à 30 ans qui passe de 82% à 100% ;

• Offrir à la grande majorité des ayant droit une revalorisation conséquente tout en conservant le principe d’une attribution croissante en fonction de l’ancienneté => tranches d’ancienneté de 1 à 10 ans qui évoluent de +6 points de %, tranches d’ancienneté de +10 ans à 25 ans qui évoluent de +10 points de %.

Ainsi, le montant total de la PFA progresse de 12,5% et ses modalités pour 2019 sont les suivantes :

Calcul Montant Prime de Fin d’Année
Fourchette d’ancienneté	Mois d’ancienneté	% du salaire moyen mensuel établissement * (salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois précédent le mois de versement)
au-delà de 1 an	12	59,00%*
au-delà de 5 ans	60	64,00%*
au-delà de 10 ans	120	73,00%*
au-delà de 15 ans	180	80,00%*
au-delà de 20 ans	240	85,00%*
au-delà de 25 ans	300	100,00%*
au-delà de 30 ans	360	100,00%*

*actuellement rubrique paie 1051 (employés, technicien et agent de maitrise) ou rubrique paie 1052 (cadre)

Ainsi, le pourcentage d’attribution de la prime évolue par tranche de 5 ans d’ancienneté pour arriver à un maximum de 100% du salaire mensuel brut de base moyen (actuellement rubrique paie 1051* pour les employés, techniciens et agents de maitrise ou rubrique paie 1052* pour les cadres) sur les 12 derniers mois à la date du versement soit, pour cette année, le 30 novembre 2019.

*Définitions rubriques 1051 et 1052 ci-annexées

Sous réserve d’avoir :

• Une date d’ancienneté dans l’entreprise d’au moins 1 an révolue à la date du versement, soit au 30 novembre 2019,

• D’être encore présent dans les effectifs de l’entreprise au 30 novembre 2019 (sauf en cas de départ à la retraite).

Cette prime visant à récompenser l’assiduité des salariés est attribuée dans son intégralité lorsque le salarié a été présent les 12 derniers mois (soit du 01 décembre 2018 au 30 novembre 2019 inclus).

Il est à préciser que le calcul du « présentéisme » ne tient pas compte des absences congé maternité, congé paternité*, absences accident du travail ou maladie professionnelle. Chaque absence justifiée en dehors de ces motifs dans la période de référence, proratisera le montant de la prime de fin d’année.

Par ailleurs, les salariés ayant eu sur la période de référence, une journée d’absence injustifiée ne bénéficieront que de la moitié de la prime de fin d’année. A compter de la seconde journée d’absence injustifiée, les salariés concernés n’auront pas de droit ouvert à celle-ci.

En conséquence, toute journée d’absence injustifiée passée et qualifiée comme telle sur le bulletin de salaire entrainera la proratisation (ou la suppression le cas échéant) de la prime indiquée ci-dessus.

*Absences pour congé paternité neutralisées comme celles pour congé maternité conformément au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.

point 2 – Grilles de salaires

Dans la continuité des travaux réalisés au premier semestre 2019 tel que résultant des engagements pris lors de la NAO précédente, et compte tenu de l’évolution du marché ainsi que de nouvelles dispositions légales applicables à compter du 1^er janvier 2020, la Direction et les Organisations Syndicales se sont mis d’accord pour faire évoluer certaines grilles de salaire mises en place par voie d’accord et ont acté de la création de nouvelles grilles de salaires, et de nouveaux rattachements aux grilles existantes.

Grille des admissionnistes

La grille de salaire des admissionnistes, à ce jour l’une des grilles les plus basses de la filière administrative, n’est plus en capacité de générer de l’attractivité et de jouer son rôle en matière de perspective d’évolution salariale aux personnes concernées.

Il a donc été décidé de revaloriser cette dernière en la faisant converger à 50% vers la grille « Employé administratif ».

Cette grille sera applicable à compter du 1^er janvier 2020.

Grille des employé(e)s administratifs & rh/comptabilite

Dans le cadre de la filière administrative, postérieurement à l’externalisation des fonctions comptabilité et paye, il a été décidé de mettre en cohérence l’ensemble des grilles administratives et de créer deux nouvelles grilles intermédiaires, à savoir :

• Une première grille intermédiaire positionnée à égale distance entre la grille Employé Admin – E/EQ (anciennement dénommée grille employé administratif) et la grille Employé Admin T (anciennement dénommée employés RH-compta Niv2), dénommée Employé Admin- EHQ

• Une deuxième grille intermédiaire positionnée à égale distance entre la grille Employé Admin T (anciennement dénommée grille employés RH-compta Niv2) et la grille Employé Admin AM (anciennement dénommée grille employés RH-compta Niv3), dénommée Employé Admin - THQ

L’objectif étant, par la création de ses deux nouvelles grilles de disposer d’un cadre plus complet pour positionner de manière cohérente l’ensemble des fonctions administratives de l’entreprise.

Rattachement des assistantes sociales et diététiciennes a la grille IDE

Force est de constater que les assistantes sociales ainsi que les diététiciennes ne sont rattachées à aucune grille de salaire HPA, mais uniquement aux grilles conventionnelles CCU. En conséquence, ces dernières ont peu de perspective d’évolution salariale compte tenu du bas niveau des grilles auxquelles elles sont rattachées.

Toutefois, la convention collective applicable positionnant clairement les assistantes sociales ainsi que les diététiciennes au niveau des techniciens de groupe A, filière soignante, il a été décidé de rattacher cette population sur la grille interne HPA « Infirmière Diplômée d’Etat » (IDE) à compter du 1^er janvier 2020.

Grille des infirmières de bloc opératoire « habilitées »

Le 30 janvier 2015, le législateur donnait exclusivité des fonctions d’aide et d’assistance opératoire aux seules infirmières de bloc opératoire diplômées d’Etat (IBODE).

Toutefois, compte tenu du nombre limité d’IBODE en activité sur le territoire français ainsi que de la capacité des écoles délivrant le diplôme, les pouvoir public ont pris la décision (Décret n° 2019-678 du 28 juin 2019) de mettre en place un dispositif transitoire permettant à l’infirmier ou l’infirmière dont l’employeur atteste qu’il exerce une fonction d’infirmier de bloc opératoire depuis une durée au moins égale à un an en équivalent temps plein à la date du 30 juin 2019 et qu’il apporte de manière régulière une aide à l’exposition, à l’hémostase et à l’aspiration au cours d’une intervention chirurgicale, de continuer cette activité sous réserve de son inscription à une épreuve de vérification des connaissances et de sa validation.

Afin de permettre la mise en place de ce dispositif transitoire tout en maintenant les activités et la qualité des soins au sein des blocs opératoires, l’exclusivité des infirmiers titulaires du diplôme d’Etat de bloc opératoire sur les trois actes susmentionnés a été différée au 1er janvier 2020, date à laquelle rentre en vigueur l’autorisation provisoire d’effectuer ces actes pour les infirmiers ou infirmières de bloc opératoire non diplômées ayant déposé leur dossier au plus tard le 31 octobre 2019, et ce jusqu’au passage devant un jury pour vérification des aptitudes.

Après validation, ces infirmiers et infirmières de bloc opératoire, au nombre de 15 au sein de l’entreprise, seront habilités pour une durée indéterminée, à réaliser les actes, pourtant exclusifs aux seuls IBODE, d’aide à l’exposition, à l’hémostase et à l’aspiration au cours d’une intervention chirurgicale.

En conséquence, l’évolution de la législation a créé, de fait, une nouvelle population se différenciant du reste des IDE et dont le maintien au sein de l’entreprise est essentiel pour garantir la continuité des activités et la qualité des soins au sein des blocs opératoires de l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de créer une nouvelle grille de salaire pour ces infirmiers et infirmières ayant déposés leur dossier dans les temps impartis.

Les salariés concernés conserveront sur la nouvelle grille leur ancienneté acquise sur la grille précédente.

Cette grille sera applicable à compter du 1^er janvier 2020 à titre probatoire jusqu’à l’habilitation définitive.

Les infirmiers et infirmières n’obtenant pas leur habilitation définitive n’auront plus la possibilité d’exercer en qualité d’aide opératoire et seront donc repositionnés sur leur grille de salaire d’origine.

Il est convenu entre les parties que pour information, les 25 grilles applicables sont annexées au présent accord (avec précisions des populations concernées pour chacune d’elles), à savoir :

• Pour la filière soignante et concourante aux soins, les grilles sont les suivantes :

  • Auxiliaires de puériculture diplômée

  • Agent de service Hospitalier

  • Aides-soignants Diplômés

  • IBODE diplômés

  • IBO habilités (nouvelle grille)

  • IDE

  • IDE PUER

  • Préparateur en pharmacie

  • Personnel de Flux concourant au soin

  • Personnel de Flux

  • Psychologue

  • Sage-Femme

• Pour la filière administrative :

  • Admissions (grille modifiée)

  • Employé Administratif - E/EQ

  • Employé Administratif – EHQ (grille intermédiaire rajoutée)

  • Employé Administratif - T

  • Employé Administratif – THQ (grille intermédiaire rajoutée)

  • Employé Administratif AM

  • Facturière

  • Standardiste, réceptionniste, hôte / hôtesse d’accueil

  • Secrétaire médicale

  • Technicien informatique

  • TIM

• Pour la filière générale :

  • Services Techniques

  • Technicien Bio médical

Il est rappelé que les salaires forfaitaires bruts de base correspondent sur le bulletin de paie aux salaires Etablissement, à savoir :

• Actuellement à la ligne 1051 du bulletin de salaire pour les non cadres (soit employé, technicien et agent de maitrise),

• Actuellement à la ligne 1052 du bulletin de salaire pour les cadres.

Ces grilles qui demeurent prolongées jusqu’à 42 ans d’ancienneté reconnue sont ainsi plus favorables que les dispositions de la convention collective qui s’arrêtent à 30 ans. Il est rappelé que la notion d’ancienneté reconnue s’entend au sens de la convention collective, autrement dit ancienneté d’exercice professionnel.

Pour les salariés liés par un contrat de travail à temps partiel, les dispositions du présent article s’entendent « prorata temporis » du temps de travail contractuel.

Les parties conviennent que la date anniversaire retenue pour les changements de coefficients conventionnels et pour les évolutions dans les grilles (changements de paliers en fonction de l’évolution de l’ancienneté reconnue) est le 1^er novembre pour l’ensemble des salariés.

Les parties conviennent d’inscrire cette démarche dans le cadre de la continuité du processus d’harmonisation des salaires dans le respect de l’historique acquis par les différents salariés. Les parties conviennent que cela pourra amener un certain nombre de salariés à contacter la Direction pour actualiser la structure de leur salaire de base.

Il est rappelé que pour vérifier si les minimas conventionnels sont respectés, il sera fait application des dispositions de l’article 75 de la convention collective.

point 3 – ASTREINTES PERSONNEL NON CADRE

Les parties conviennent de revaloriser les heures d’astreintes travaillées aujourd’hui applicables aux salariés du bloc opératoire, des services techniques et du service informatique.

Pour rappel, les heures d’astreintes non travaillées et travaillées sont aujourd’hui calculées sur la base du salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73 de la convention collective applicable (33% en période non travaillée et 200% en période travaillée). Compte tenu du fait que l’ensemble des salariés concernés sont rémunérés sur la base de grilles de salaires négociées bien plus favorables que les grilles conventionnelles susmentionnées, la rémunération liée aux astreintes n’est pas perçue par ces derniers comme étant en adéquation avec leur rémunération.

Il a donc été décidé de calculer les heures d’astreintes travaillées sur le salaire brut de base (actuellement ligne 1051), et ce à compter du 1^er janvier 2020. Pour les astreintes non travaillées, le salaire servant de base pour calcul de celle-ci demeurera le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d’emploi tel que défini à l’article 73 de la convention collective applicable.

point 4 – Service des Urgences

Conformément à l'engagement du Ministre de la Santé, Madame Agnès Buzyn, de revaloriser l'indemnité forfaitaire de risque accordée aux personnels (hors médecins) des services d'urgences publics, un décret assorti d'un arrêté sont parus le 30 juin 2019 au « Journal officiel ». Les deux textes, adoptés en réponse à la vague de grèves qui secoue les urgences depuis maintenant plusieurs mois, ont prévus d'étendre et de systématiser le bénéfice de cette indemnité aux « personnels affectés en permanence dans une structure mobile d'urgence et de réanimation ou dans une structure des urgences générale ou pédiatrique ». Son montant a été fixé à 100,00 euros net par mois. La mesure est entrée en application le 1er juillet 2019.

La FHP et la Fehap ont, à juste titre, fait savoir au gouvernement que cette prime de risque de 100 euros net devait aussi profiter aux soignants du privé, considérant que les personnels des urgences privées travaillent quotidiennement au service des patients et assurent des missions de service public.

Le gouvernement a considéré que les modalités d’une éventuelle indemnisation étendue au service privé devaient être préalablement négociées au niveau de la branche.

Les négociations sont actuellement toujours en cours…

En conséquence, les parties conviennent de rouvrir des négociations par voie d’avenant au présent accord lorsque les modalités d’octroi d’une indemnité pour les personnels des urgences privées et leur financement pérenne auront été arrêtées au niveau de la branche conventionnelle.

Point 5 – POPULATION ENCADREMENT / Responsables d’Unité de Service

Les parties conviennent d’intégrer dans le salaire brut de base (actuellement ligne 1052) de la population Encadrement concernée la prime de service ainsi que les primes d’habillage, de gestion des dossiers et de sujetion, et ce aux fins de valoriser pour ces derniers :

• La Prime de Fin d’Année,

• La Prime sur Objectif.

La mesure entrera en application à compter du 1^er janvier 2020.

En outre, il est convenu entre les parties de mettre à disposition des responsables d’unité de service un ordinateur portable.

point 6 – Filière DAF et service associé

La Direction fixe l’évolution des primes existantes de la façon suivante : Chacun des services et des populations associées listés ci-dessous sont intéressés solidairement sur un objectif commun respectivement les ventes de chambres particulières et la DMR, puis sur un objectif propre au service.

• Service pré admissions / admissions jour et nuit / maternité / ambulatoire : secrétaires et agents administratifs en lien avec la vente des chambres particulières.

• Service de régulation : assistantes de régulation et gestionnaire SSR.

• Service facturation : secrétaires facturières.

• Service PMSI : techniciennes de l’information médicale.

• Services des urgences : Secrétaires et agents administratifs

• Service planning : Agent de planning

• Service Paie : Gestionnaire Administratif RH

Services : Pré admissions – Admissions jour/nuit - Régulation
Répartition	Objectifs (année civile 2020): Calcul : mensuel	Fréquence versement de la Prime: Trimestre (M+1 du trim. clôturé)
50%	Objectif commun	Réalisation de l’objectif de ventes de chambres particulières : Atteinte du budget mensuel : Objectif de CA : sur Semestre 1 2020 : 2988 M € sur Semestre 2 2020* : 2925 M€ (*Budget prévisionnel avant arbitrage définitif fin avril 2020 et conservation de l’objectif le plus favorable) Les objectifs définis mensuellement seront transmis aux équipes au début de la période de référence (Janvier 2020)	Objectif atteint Prime : 50€x 3 mois Soit 150€ maximum pour la période
50%	Objectif propre à chaque service	Pré admissions : % de PEC mutuelle présente dans les dossiers (Hospitalisation et Ambulatoire) avec notation dans AMI / Cégi Conformité mensuelle à 85 % à J-2 Modalités de suivi : Audit entre 100 dossiers par mois sélectionnés au hasard parmi les dossiers physiques et portail ambulatoire et hospitalisation par la responsable de service et communication des résultats de manière mensuelle + Portail à jour à J-7 (cela signifie ne plus avoir de dossier en étape « 04-prévalider le dossier » à J-7) Modalités de suivi : Audit réalisé sur la totalité des dossiers du portail une fois par semaine, communication des résultats de manière mensuelle (exceptions faites des inscriptions réalisées par les patients après fermeture du service sur la période contrôlée et hors délais) Objectifs cumulatifs pour déclencher la prime Admissions Hospitalisation : Taux de signature des devis des prestations hôtelières signés + chèque de provisions à 96% à J+1 Modalités de suivi : Audit de 50 dossiers par mois sélectionné au hasard par la responsable de service et communication des résultats de manière mensuelle + % de dossiers complets prêts à être facturés Conformité à 80% des dossiers vérifiés le jour de l’audit Modalités de suivi : Audit réalisé une fois par semaine sur l’ensemble des dossiers d’hospitalisation et communication des résultats mensuels. Objectifs cumulatifs pour déclencher la prime Admissions Maternité/nuit : Taux de signature des devis des prestations hôtelières signés et chèque de provision à 96% à J+1 + % de PEC à la sortie, conformité mensuelle à 80% Modalités de suivi : Audit sur la totalité des sorties du mois extraites de Cégi Objectifs cumulatifs pour déclencher la prime Régulation : Efficience et anticipation des fermetures de services : Objectif de fermeture d’un service et/ou de lits permettant la déprogrammation d’une équipe complète (IDE/AS/ASH) pour plus de 48h Conditions : plus de 25 lits disponibles (chirurgie+ USC). Sous réserve de ne pas avoir à transférer plus de 50% des patients d’un même service Modalités de suivi : contrôle mois par mois de l’atteinte de l’objectif par la responsable de la régulation.	Objectif atteint : Prime : 40€ x3 mois Soit 120€ maximum pour la période

Services : PMSI – Facturation – Administratif Urgences
Répartition	Objectifs (année civile 2020 : Calcul : mensuel	Fréquence versement de la Prime: Trimestre (M+1 du trim. clôturé)
50%	Objectif commun	Objectif N7 + DMR T – en jours Décomposé de la façon suivante : -Trimestre 1 : 11.37 -Trimestre 2 : 11.80 -Trimestre 3 : 12.90 -Trimestre 4 : 11.93 Les objectifs définis mensuellement seront transmis aux équipes au début de la période de référence (Janvier 2020)	Objectif atteint : Prime : 50€x 3 mois soit 150€ maximum pour la période
50%	Objectif propre à chaque service	Facturation : Montant des rejets mensuels (RJ) < à 220K€ Objectif dépassé : Montant des rejets < à 200 K€ DIM : Montant du N8 < à 1.7M€ Secrétaires Administratifs des Urgences : Conformité de la facturation : Taux de rejets (suivi DEC) Taux de rejet mensuel <=5% Rattrapage possible en cas non atteinte si Taux d’exhaustivité facturation labo supérieur ou égal à 98%	Objectif atteint : Prime: 40€x3 mois Soit 120€ maximum pour la période
Services : Paie - Planning
	Objectifs (année civile 2020)	Fréquence versement de la Prime: Trimestre (M+1 du trim. clôturé)
100%	Objectif propre à chaque service	Gestionnaire administratif RH : Contrôle exhaustif de toutes les demandes de corrections de la paie M-1 /M Modalité de suivi : 100% des demandes de corrections contrôlées sur la V0 paie. Calcul : mensuel Agent de planning : S’assurer de l’exhaustivité des plannings relevant de leur propre saisie, à la date de clôture des payes. Modalité de suivi : Contrôle par le chef de service de l’exhaustivité des plannings. Calcul : trimestriel	Objectif atteint : Prime: 90€x3 mois Soit 270€ maximum pour la période

Pour bénéficier de la prime, il est rappelé qu’il faut être présent à la date de versement et que le montant pourra être proratisé en fonction du temps de travail effectif réalisé sur la période de référence.

Ces primes seront effectives à compter du 1^er janvier 2020 pour une durée déterminée de 1 an et cesseront de plein droit le 31 décembre 2020. Elles se substituent de plein droit à toutes autres primes sur objectifs existantes dans les services cités.

Les modalités de calcul de chacun des objectifs feront l’objet d’une explication aux équipes concernées par les primes sur objectifs ci-dessous énoncées, avant leur mise en place.

Les aléas techniques et humains seront pris en compte par la Direction pour l’attribution des primes.

filière Dépôt de sang (Secrétaire/ assistante Hémovigilance)

Les Organisations Syndicales et la Direction entendent reconduire, à compter de janvier 2020, une prime sur objectifs dénommée « Prime Gestion Banque de sang » aux 2 salariées (administratives non cadres) rattachées au dépôt de sang à la date de signature du présent document (Secrétaire et Assistante Hémovigilance).

Cette prime calculée et versée au trimestre sera d’un montant maximal de 150€ brut pour un temps plein.

Cette prime a pour objectif de garantir dans le temps les efforts déployés par l’équipe du dépôt de sang pour une traçabilité exhaustive des ordonnances de PSL, d’entretenir leur contribution active à l’optimisation des réattributions des CGR au sein de l’ensemble des services de l’Hôpital et de maintenir le taux d’utilisation de CURSUS en tant que logiciel de gestion des PSL.

Ainsi, sur chaque trimestre, sera examinée l’atteinte des objectifs suivants :

• Atteinte cumulative des taux suivants (Versement de 50% de la prime soit 75€ brut pour un temps plein) :

  • Taux de traçabilité des ordonnances de PSL > ou égale à 99,9%

  • Taux de réattribution : 2% <Nb de CGR réattribués / Nb de CGR commandés < 4%

• Atteinte d’un Taux d’utilisation de CURSUS en tant que logiciel de gestion des PSL selon les modalités suivantes (Versement de 50% de la prime soit 75€ brut pour un temps plein) :

Maintien du taux observé sur 2019 : 100% des dossiers transfusionnels gérés dans le logiciel CURSUS

Modalités de calcul et de versement :

• Pour le trimestre 1 2020 (Janvier / Février / Mars 2020) : Versement de la prime en Avril 2020

• Pour le trimestre 2 2020 (Avril / Mai / Juin 2020) : Versement de la prime en Juillet 2020

• Pour le trimestre 3 2020 (Juillet / Aout / Septembre 2020) : Versement de la Prime en Octobre 2020

• Pour le trimestre 4 2020 (Octobre /Novembre / Décembre 2020) : Versement de la prime en Janvier 2021

Point 7 – Budget CE Œuvres Sociales

La Direction rappelle l’historique des évolutions du budget des œuvres sociales attribué au Comité d’Entreprise par l’Employeur.

Depuis 2007, par voie d’accord NAO conclu entre la Direction et les Organisations Syndicales le budget des œuvres sociales a évolué ainsi :

- En 2007 : il a été porté de 0.5% à 0.8% de la Masse Salariale Brute (MSB) au titre de la mise en place des chèques vacances.

- En 2011 : le budget des œuvres sociales a été porté à 0.9% de la MSB.

Sur l’année 2020, les Organisations Syndicales et la Direction décident de maintenir le taux de 0,9% de la MSB appliqué depuis 2011.

Point 8 – Reconduction du dispositif d’accompagnement VAE IBODE

Les Organisations Syndicales et la Direction ont échangé sur la suite à donner à ce dispositif.

Bien qu’il y ait un régime transitoire mis en place (cf. Point n°2), la Direction et les Organisations Syndicales décident de maintenir, pour l’année 2020, le dispositif d’accompagnement financier à la démarche de VAE des IDE du bloc chirurgical tel que défini dans l’accord NAO 2016, ainsi que dans le procès-verbal de désaccord relatif à la NAO 2017 et reconduit dans l’accord NAO 2018.

Les IDE de bloc chirurgical (habilitées ou non), souhaitant poursuivre ou intégrer ce dispositif, devront dorénavant démontrer leur implication et l’avancement régulier dans leur parcours de formation, sous peine d’être exclu du dispositif.

Article 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME-FEMME

Il est rappelé que les grilles de salaires s’appliquent, au sein de l’Hôpital, de façon indifférenciée pour les hommes et les femmes.

Il est précisé qu’un accord triennal relatif à l’égalité hommes-femmes a été signé, en juin 2017, au sein de l’établissement.

Article 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le principe de la non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par la politique sociale de l’établissement, rappelle son attachement à cet engagement et la poursuite de la politique en matière d’emploi et d’accompagnement des travailleurs handicapés.

Pour rappel, un accord triennal avec le Groupe Ramsay Générale de Santé a été signé le 8 mars 2017 concernant l’emploi des personnes handicapées avec un objectif clair de tout mettre en œuvre pour atteindre, d’ici 2019, un taux d’emploi des travailleurs handicapés de 6% au sein du groupe.

Article 5 : SALARIES SENIORS

La Direction rappelle que l’Hôpital Privé d’Antony est couvert par l’accord groupe GPEC intégrant les dispositifs intergénérationnels signé le 09/01/2014 et applicable jusqu’au 31/12/2016.

Une négociation au niveau du groupe sera lancée en 2020 en vue de la conclusion d’un nouvel accord.

Article 6 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Novembre 2019 sauf pour les mesures dont la date de mise en application est précisée.

La Direction remet en main propre contre signature le présent accord à l’ensemble des signataires des Organisation Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 7 : DUREE-REVISION-DENONCIATION

Durée : Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’établissement.

Le présent accord, signé des parties, sera transmis au Conseil des Prud’hommes.

Il sera transmis à la DIRECCTE compétente via la plateforme téléaccords.travail-gouv.fr.

Une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE selon les mêmes modalités en vue de sa publication sur Légifrance.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Antony, le 14 novembre 2019

Pour la Direction Pour les Délégués Syndicaux

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XXXXXXXXXXXXX– CFE-CGC