Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez PEDUZZI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES – PERIODE 2021-2022

Entre les soussignés :

• L’entreprise Peduzzi SAS, dont le siège est situé 36 rue des Ormes 88160 Fresse sur Moselle, immatriculée Registre du commerce et des sociétés d’EPINAL sous le numéro 305.850.646, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, en qualité de dirigeant de la société,

D’une part,

ET

Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 26/03/2021 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par XXXXXXXXXXX en vertu du mandat reçu à cet effet.

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise s’inscrit notamment dans le cadre de la loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui impose de mettre en place des mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les sexes et des mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le non-respect de cette égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L.1146-1 du code du travail.

Il est donc de la responsabilité des partenaires sociaux de garantir la mixité et l’égalité professionnelle, et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de condition de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération, …

Le présent accord d’entreprise a été élaboré sur la base du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes (prenant notamment en compte le suivi des actions mises en œuvre dans le plan d’action précédent pour la période du 01/03/2020 au 28/02/2021) et sur l’index égalité professionnel mis en place depuis le 1^er mars 2020.

ARTICLE 1 – Champ d’application du présent accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise Peduzzi.

ARTICLE 2 – Embauche

En vue d'assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, la direction s’engage à ce que son processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, ce processus retenant des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans cet esprit, les offres d'emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et les mêmes chances d’accès à tous les métiers sont ouvertes à tous. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. À cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences et se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

Les mêmes principes et la même recherche de mixité sont mis en place pour les contrats en alternance et les stagiaires.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. Il est rappelé que la femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Les entreprises ne peuvent pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.

L’entreprise s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience et profil équivalents.

L’entreprise et les représentants du personnel conviennent qu’il existe une disproportion de la répartition entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Elle ne résulte pas d’une volonté particulière de la direction mais le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales, ainsi que de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Les parties à la négociation réaffirment que l’exercice d’un emploi dans l’entreprise n’est pas conditionné par l’appartenance à l’un des deux sexes. Néanmoins une attention particulière sera portée sur l’évolution de la répartition des effectifs de l’entreprise entre les hommes et les femmes afin de renforcer la mixité.

Objectifs :

• Renforcer la mixité dans l’entreprise

• Former 100% des acteurs du recrutement de l’entreprise à la conduite des entretiens de recrutement afin de sensibiliser à la mixité et lutter contre les stéréotypes femmes hommes

• Parmi la totalité des stagiaires accueillis dans l’entreprise au cours de l’année, minimum 10% doivent être des femmes.

• S’assurer que le pourcentage de femmes en alternance soit au moins égal à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif

• Avoir minimum une femme par an dans l’entreprise qui se porte volontaire pour devenir marraine d’une jeune fille dans le cadre du dispositif Capital Filles

Actions :

• Veiller à ce que les libellés et contenu des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire et comprennent la mention des deux sexes.

• Renforcer l’attractivité des métiers de l’entreprise dans lesquelles les femmes sont sous-représentées voire absentes

• Organiser un évènement dans l’année, spécifiquement adressé aux femmes, visant à faire connaître nos métiers.

• Communiquer sur le dispositif Capital Filles

• Mettre en place les moyens nécessaires (sanitaires, vestiaires…) sur les chantiers pour être en capacité d’accueillir des femmes (stage, alternance, CDI…) sur les métiers dans lesquels elles sont sous-représentées.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidatures hommes/femmes par postes ouverts au recrutement

• Nombre d’actions de communication visant à faire connaître et valoriser les métiers de l’entreprise

• Evolution du pourcentage de femmes dans l’entreprise

ARTICLE 2 – La formation professionnelle

La formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

L’entreprise et les représentants du personnel conviennent que les femmes et les hommes doivent avoir un accès égal aux dispositifs de formation et que l’entreprise doit s'assurer que le Plan de Développement des Compétences (appelé plan de formation avant le 1^er janvier 2019) ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Objectif :

• Assurer une répartition du nombre d’heures de formation correspondant à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise.

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité.

Actions :

• Fixer des conditions d’accès identiques à la formation

• Organiser un entretien professionnel au retour des salariés absents plus de 4 mois pour congé familial

Indicateurs :

• Répartition du nombre d’heures moyen de formation par femme et par homme

• Nombre de personnes de retour de congé maternité/adoption ou de congé parental à temps plein ayant eu une proposition formation, ayant demandé une formation et ayant bénéficié d’une formation

Les partenaires sociaux rappellent également que pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.

ARTICLE 3 – La promotion professionnelle

L’entreprise et les représentants du personnel réaffirment que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

A cette fin, l’ensemble des postes disponibles sont proposés en interne avant ou simultanément à la diffusion de l’offre d’emploi externe. A projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétences comparables, le poste sera en priorité pourvu en interne.

Objectif :

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

• Inciter à la mobilité professionnelle dans l’entreprise.

Actions :

• Vérifier chaque année la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

• Diffuser l’ensemble des offres d’emploi en interne et en externe.

• Mettre en place un système d’évaluation des compétences visant à assurer la transparence et l’objectivité des critères d’évaluation permettant d’accéder à un salaire, une classification ou un poste supérieur.

Indicateurs :

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année

• Nombre de postes ouverts au recrutement pourvus en interne

ARTICLE 4 – La rémunération

Les parties font un constat différent selon les qualifications professionnelles :

• Ouvriers :

Une seule femme étant salariée au statut Ouvrier, sur un poste unique dans l’entreprise, la comparaison des rémunérations ne semble pas pertinente. En revanche, les actions menées pour renforcer la mixité dans l’entreprise, notamment sur ces métiers dans lesquels les femmes sont historiquement sous représentées, constituent un point de départ nécessaire pour être en capacité dans les années à venir de s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

• Employés :

A l’inverse des autres catégories professionnelles, ce statut n’est actuellement attribué à aucun homme, ce qui renvoie à nouveau à la nécessité de renforcer la mixité, et de s’assurer de l’égal accès à la promotion professionnelle.

• Techniciens et Agents de maîtrise :

La comparaison des salaires sur cette catégorie ne fait pas apparaître de différence en faveur de l’un ou l’autre des sexes mais le nombre de femmes est sous-représenté. Un renforcement de la mixité par le recrutement et la promotion professionnelle permettront à terme d’avoir des indicateurs de comparaisons plus solides.

• Cadres :

Aucune femme dans l’entreprise ayant le statut cadre, les actions à mener sont celles décrites aux articles 1 et 3 du présent accord d’entreprise, à savoir le renforcement de la mixité dans l’entreprise et l’égal accès à la promotion professionnelle.

Objectif :

• Renforcer la mixité dans l’entreprise et par catégorie

• Diminuer les éventuels écarts salariaux

Actions :

• Supprimer toutes différences non justifiées par des éléments objectifs notamment en étudiant plus précisément l’égalité salariale lors des augmentations individuelles avec enveloppe dédiée si nécessaire

Indicateur : base mensuelle par sexe et classification

ARTICLE 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise bénéficient des dispositifs indiqués ci-dessous :

• Congés pour enfant maladie tel que définis dans la convention collective

• Congés pour évènements familiaux tels que définis par convention collective

• Mise en place du télétravail chaque fois que possible

• Organisation du travail sur 4 jours lorsque le chantier nécessite du grand déplacement

• Droit à la déconnexion dont les modalités ont été fixées dans la charte informatique

Objectifs :

• Continuer à développer des dispositifs permettant de concilier vie professionnelle sur la vie personnelle

Actions :

• Communiquer sur les dispositifs en vigueur dans l’entreprise

• Mettre en place un accord sur le télétravail dans l’entreprise

Indicateurs :

• Nombre de congés pour enfant malade, par sexe

• Mise en place d’un accord sur le télétravail

• Nombre de salariés exerçant tout ou partie de leur mission en télétravail

ARTICLE 6 – Modalités de suivi de l’accord d’entreprise

Le suivi des actions prévues au présent accord et des indicateurs associés sera réalisé une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 7 – Publicité de l’accord d’entreprise

Pour assurer la transparence en matière d’égalité hommes-femmes, une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés via le compte rendu de la réunion du CSE.

ARTICLE 8 – Consultation du CSE et durée de l’accord d’entreprise

Le Comité Social et Economique a été consulté le 26 mars 2021. Le présent accord d’entreprise prendra effet au 1^er mars 2021 jusqu’au 28 février 2022.

ARTICLE 9 - Dépôt

Le présent accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail.

Fait le 14 avril 2021 à Fresse sur Moselle, en 4 exemplaires

Pour le Comité Social et Economique :	Pour la Direction :
XXXXXXXXXXXX Secrétaire du CSE	XXXXXXXXXXXX Directeur Général