Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au dispositif d'activité partielle longue durée" chez KYRIAD PRESTIGE - LOUVRE HOTELS GROUP

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’UES LOUVRE HOTELS, représentée par Monsieur , agissant en qualité de DRH Opérations, ci-après dénommée « l’UES » ou « l’entreprise »

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux centraux :

• L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur – Délégué syndical central.

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur Délégué syndical central.

• L’organisation syndicale CGT-HPE représentée par Monsieur Délégué syndical Central.

• L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur Délégué syndical central.

d’autre part,

Ci-après collectivement appelées les « Parties »

PREAMBULE

Depuis le mois de mars 2020, l’épidémie mondiale COVID-19 a bouleversé l’organisation du travail à travers l’évolution des normes sanitaires et l’écroulement des indicateurs de performance des groupes hôteliers, résultant en un ralentissement sans précédent de l’activité. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est particulièrement déstabilisé par les conséquences économiques et financières de cette épidémie.

Face à cette situation exceptionnelle, les partenaires sociaux de l’UES ont aménagé du 1^er juin au 31 décembre 2020 une organisation spécifique de l’activité, soutenue d’une part par le régime de l’activité partielle et d’autre part par l’engagement de l’UES de maintenir la rémunération nette des salariés.

Ces équilibres doivent désormais être revus à l’aune du ralentissement durable de l’économie et de la modification des régimes légaux de soutien, tout en gardant comme principal objectif la préservation des emplois, des compétences, et du modèle économique structurel de l’entreprise.

Le présent accord a pour objectif de mettre en place le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) de façon durable dans les conditions les plus favorables possibles pour les salariés.

Conformément aux dispositions légales, le présent préambule présente un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.

L’année 2020 s’annonçait propice à l’activité de l’hôtellerie mondiale, qui devait faire face à de nouveaux défis liés à l’intensification des flux touristiques internationaux et à la numérisation croissante de l’expérience client.

Le virus de la Covid 19 qui s’est propagé dans le monde a mis un coup d’arrêt à l’activité de ce secteur.

Louvre Hotels Group ainsi que les hôtels et hôtels-restaurants de son réseau (principalement exploités sous les marques Campanile, Première Classe, Kyriad, Kyriad Direct et Golden Tulip), n’ont pas échappé à l’effondrement de l’activité du secteur de l’hôtellerie-restauration, consécutif notamment aux mesures restrictives de déplacement prises par les gouvernements pour limiter la propagation du virus à compter de mars 2020.

Sous l’effet du choc brutal provoqué par la crise, le recours à l’activité partielle s’est imposé.

Aussi, pour faire face aux conséquences économiques de ce choc et assurer la pérennité des emplois, l’entreprise a mis en œuvre des actions ayant pour objectifs de :

• Maitriser ses coûts sans impacter le pouvoir d’achat des collaborateurs

• Consolider sa situation financière en sollicitant tous les financements lui permettant de traverser cette crise

L’entreprise a su faire preuve de résilience pour traverser la première vague de la pandémie et relancer son activité lors des déconfinements qui se sont amorcés dans toute l’Europe au début de l’été 2020.

Les perspectives pour les prochains mois voire les prochaines années demeurent très préoccupantes, avec une pandémie de la Covid 19 qui s’installe dans la durée et qui a précipité l’économie de l’hôtellerie-restauration et du tourisme dans sa globalité dans une crise conjoncturelle et structurelle d’une ampleur inégalée.

La récession de l’économie mondiale devrait avoir un impact profond sur le pouvoir d’achat des ménages et sur les politiques de déplacement des entreprises, pour lesquelles la pression budgétaire pour réduire les coûts de déplacement devrait s’intensifier à compter de l’année 2021. Les analyses mettent en évidence de nouvelles habitudes de consommation pour les clients, liées à la généralisation du télétravail.

Aussi, les voyages internationaux devraient rester fortement limités sur 2021 avec la réduction drastique de l’offre de transport consécutive à la crise que connait ce secteur.

C’est dans ce cadre que l’entreprise a entendu recourir au dispositif d’activité partielle de longue durée prévu par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 permettant d'ajuster nos organisations au niveau d’activité à la baisse, en limitant les coûts économiques et les impacts sociaux pendant la période de baisse d'activité.

En dépit de la crise profonde et durable à laquelle est confrontée Louvre Hotels Group, l’entreprise estime que ces difficultés durables ne sont pas de nature à compromettre sa pérennité et entend ainsi mettre en œuvre le dispositif d'activité partielle de longue durée et l’inscrire dans son dispositif global de relance.

Ce dispositif repose sur un ensemble de mesures interdépendantes, destinées à péreniser les emplois, les compétences et l’équilibre financier de l’entreprise Louvre Hotels Group, qui est fragilisé par les conséquences économiques et sociales de la pandémie du virus Covid 19.

Le présent accord, qui porte sur le dispositif d’activité partielle de longue durée qui sera mis en œuvre au sein de l’entreprise, constitue l’un des volets du plan de relance de l’entreprise.

EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre au sein de l’entreprise le dispositif spécifique d'activité partielle dénommé « activité partielle de longue durée » (ci-après APLD) ou « activité réduite pour le maintien en emploi » tel que prévu par les dispositions de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et ses décrets d’application.

Il vise à assurer le maintien dans l'emploi des salariés de l'entreprise face à la réduction durable d’activité induite par la Covid 19, tout en préservant les compétences, grâce à un dialogue social de qualité.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés (hébergement, restauration,…) des établissements hôteliers de l’UES Louvre Hotels auxquels la loi permet d’appliquer le régime de l’APLD.

ARTICLE 2–ENTREE EN VIGUEUR ET MECANISME DE RENOUVELLEMENT DE L’AUTORISATION

Le présent accord entre en application à compter du 1er janvier 2021, pour une durée d’application de 6 mois, soit jusqu’au 30 juin 2021, sous réserve de la décision de validation de l’administration. Le présent accord fera l’objet d’une analyse des parties négociantes dans un délai de minimum 30 jours avant son terme. Ce point à date aura pour but d’analyser la période passée et la situation économique des établissements hôteliers de l’UES Louvre Hotels. Il posera les fondements des éventuelles discussions permettant d’envisager un nouveau recours à l’APLD.

Dans l’éventualité d’une amélioration de la situation avant le terme de l’accord, le recours à l’APLD sera adapté en conséquence.

Pour rappel, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs (article 3 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020). C’est dans ces bornes que les éventuelles discussions permettant d’envisager un nouveau recours à l’APLD seront conduites le cas échéant.

Cet accord est signé à l’aune des décrets d’application relatifs aux dispositifs d’activité partielle publiés en novembre et décembre 2020, qui ont été déterminants pour les Parties et qui présentent l’activité partielle de longue durée comme étant à terme le dispositif le plus favorable.

Il est donc signé sous réserve que les dispositions législatives ou réglementaires qui viendraient à être publiées postérieurement n’en modifient l’économie et notamment sous réserve d’un dispositif d’activité partielle de droit commun plus favorable.

Le cas échéant, le dispositif prévu par le présent accord entrerait en application à la date à laquelle les paramètres fondamentaux du dispositif d’activité partielle de longue durée seraient plus favorables. 

ARTICLE 3 – NOMBRE D’HEURES CHÔMEES

• Réduction de 40% de la durée légale

La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale dans l’entreprise. La même réduction d’heures de travail doit s’appliquer sur la période de l’accord pour les salariés d’un même service, d’une équipe voire individuellement en cas d’évolution législative future, au sein d’un établissement donné.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le présent accord.

L’application du dispositif d’APLD peut conduire à la suspension temporaire de l'activité (article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).

La réduction d’activité maximale par salarié à temps complet est donc égale à 14 heures par semaine (40% de 35 heures par semaine) ou 60,67 heures par mois (40% de 151,67 heures par mois).

Néanmoins, si l’évolution des dispositions légales le permet, les partenaires sociaux signataires conviennent de prendre en compte la durée conventionnelle fixée dans la branche des hôtels cafés, restaurants, et non la durée légale pour apprécier la réduction de l’horaire de travail.

Par conséquent, la réduction de l’horaire de travail ne pourrait être supérieure à 40% de cette durée conventionnelle.

La réduction d’activité par salarié à temps partiel est proportionnelle à la durée du travail contractuelle. En prenant pour exemple une durée du travail contractuelle de 104 heures mensuelles, elle est donc égale à 9,60 heures par semaine (40% de 24 heures par semaine) ou 41,60 heures par mois (40% de 104 heures par mois).

Pour les cadres au forfait jours, les calculs se feront en fonction de l’évolution des dispositions législatives.

• Réduction de 50% de la durée légale

La limite de 40% ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par le présent accord, sans que la réduction de l'horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

En cas de réduction 50% du temps de travail, la commission de suivi sera, préalablement, informée de cette évolution.

Les cas exceptionnels sont les suivants :

• Fermeture temporaire de tout ou partie des établissements hôteliers et de restaurants

• Baisse significative du taux d’occupation ou de leur chiffre d’affaires, notamment en cas de limitations de déplacement, de reconfinement, d’instauration du couvre-feu, ou de généralisation du télétravail

Dans ces cas, la réduction d’activité de 50% par salarié à temps complet est donc égale à 17,50 heures par semaine (50% de 35 heures par semaine) ou 75,835 heures par mois (50% de 151,67 heures par mois). La réduction d’activité par salarié à temps partiel est proportionnelle à la durée du travail contractuelle. En prenant pour exemple une durée du travail contractuelle de 104 heures mensuelles, elle est donc égale à 12 heures par semaine (50% de 24 heures par semaine) ou 52 heures par mois (50% de 104 heures par mois).

Néanmoins, si l’évolution des dispositions légales le permet, les partenaires sociaux conviennent de prendre en compte la durée conventionnelle fixée dans la branche des hôtels cafés, restaurants, et non la durée légale pour apprécier la réduction de l’horaire de travail.

Par conséquent, la réduction de l’horaire de travail ne pourrait être supérieure à 50% de cette durée conventionnelle.

ARTICLE 4 – INDEMNITE D’APLD (VERSEE AU SALARIE)

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (article 8 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARTICLE 5 – ALLOCATION D’APLD (VERSEE A L’EMPLOYEUR)

Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’APLD à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l'article R. 5122-12 du code du travail, limitée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARTICLE 6 – INCIDENCES SUR LES DROITS DES SALARIÉS ET LE SORT DES AVANTAGES SOCIAUX

L’entreprise maintient, selon la législation en vigueur, les avantages sociaux suivants :

• Droits à congés payés

L’acquisition des droits à congés payés s’effectue sans impact de l’activité partielle de longue durée.

• Droits à la retraite

L’ouverture des droits à pension de retraite se fait dans les mêmes conditions qu’en l’absence d’activité partielle de longue durée.

L’acquisition de points de retraite complémentaire est maintenue au-delà̀ de la 60ème heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC-ARRCO.

En application du protocole d’accord relatif à la négociation annuelle sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée conclu le 5 février 2018, l’entreprise confirme son engagement d’accepter l’ensemble des demandes de passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de la retraite progressive, sous réserve que les salariés remplissent les conditions de recours au dispositif, qu’ils justifient de 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise et respectent un délai de prévenance de 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel.

• Mutuelle / Prévoyance complémentaire

Les garanties de mutuelle et de prévoyance complémentaire sont intégralement maintenues.

• Droits au chômage et ancienneté

Les périodes d’activité partielle de longue durée sont prises en compte pour l’ouverture des droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté́ du salarié.

• Participation et intéressement

La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement. De même, les salaires pris en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

• CPF

Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour l’alimentation du compteur CPF.

• Budget du Comité social et économique (CSE)

Afin que les CSE puissent maintenir le niveau des avantages sociaux et culturels offerts aux salariés, l’impact négatif de l’activité partielle sur l’assiette de calcul du budget des activités sociales et culturelles sera neutralisé. Cette assiette sera donc intégralement reconstituée.

• Jours de repos compensateurs

Les Parties rappellent qu’en revanche, dans la mesure où elles ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif par le Code du travail, les périodes d’activité partielle ne sont pas prises en compte dans le calcul de l'acquisition des divers types de jours de repos compensateurs octroyés par les dispositions conventionnelles ou contractuelles.

Pour rappel, le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

• Prime de 13ème mois / 13^ème mois / Prime dite annuelle

L’entreprise verse à l’ensemble des salariés concernés leur 13^ème mois, prime de 13^ème ou prime dite annuelle, sans que l’activité partielle de droit commun et de longue durée n’ait un quelconque impact sur son calcul et ses modalités de paiement.

Ainsi le 13^ème mois, la prime de 13^ème ou la prime dite annuelle seront versés à échéance normale selon les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur.

• Autres avantages applicables au sein des établissements hôteliers

Les Parties rappellent que l’activité partielle est considérée comme une période de suspension du contrat de travail qui n’est pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les périodes d’activité partielle peuvent donner lieu à proratisation de certains avantages dès lors que les modalités d’octroi desdits avantages prévoient une condition dont résulte un impact de l’activité partielle sur leur calcul, conduisant à les intégrer à l’indemnité d’activité partielle.

Un tableau des avantages applicables aux salariés concernés par le champ d’application du présent accord et de leurs modalités d’octroi est annexé au présent accord.

ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

• 7.1 Engagement sur l’emploi

Malgré la crise actuelle, la protection de l’emploi est en enjeu majeur pour l’entreprise. C’est pourquoi elle entend pendant la durée de cet accord, tenir son engagement de ne procéder à aucun licenciement économique pour l’ensemble des salariés des établissements hôteliers de l’UES Louvre Hotels. Cela inclut l’impossibilité de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).

Elle s’engage également à ne pas recourir à la sous-traitance et/ou à l’intérim pour remplacer les salariés pendant les périodes où ils sont placés en activité partielle de longue durée. Le recours aux heures supplémentaires devra rester l’exception et correspondre à des besoins en personnel ne pouvant être satisfaits par la mobilisation des salariés présents dans l’effectif.

• 7.2 Engagement sur la sauvegarde des compétences

L’entreprise a multiplié les actions ces dernières années afin de renforcer et développer les compétences et les qualifications des salariés.

L’entreprise entend poursuivre les mesures engagées en ce sens à travers la formation professionnelle afin de continuer à assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’entreprise s’engage ainsi à recueillir et analyser les besoins en formation des salariés en lien avec le plan de développement des compétences qu’elle s’engage à déployer.

Elle s’engage à favoriser la formation de ses salariés de manière équitable, quelles que soient les catégories auxquelles ils appartiennent, par le biais de l’ensemble des dispositifs de financement mobilisables notamment le fonds national de l’emploi, le compte personnel de formation etc. Une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié de formation durant les trois dernières années. Les salariés placés en APLD seront incités à développer leurs compétences.

Elle mobilisera par ailleurs l’ensemble des opérateurs de compétences afin d’identifier tous les leviers permettant de former les salariés.

L’entreprise accompagnera les salariés souhaitant s’orienter vers une reconversion au travers de la validation des acquis de l’expérience.

Conformément aux orientations pour le réseau du plan de développement des compétences 2021 présentées lors de la réunion du 14 décembre 2020, la formation des salariés s’articulera autour de formations métier (formations F&B, formations marketing et commercialisation….), des formations qualifiantes (CQP), management et développement personnel.

• 7.3 Engagement sur la rémunération des cadres dirigeants

A ce stade, les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application de l’APLD.

Pour autant, l’objectif des Parties est que l’ensemble des salariés du réseau contribue solidairement à l’effort induit par la réduction de l’horaire de travail. Les directeurs d’hôtel, lorsqu’ils sont cadres dirigeants, seront donc impactés de la même façon que les salariés de leur hôtel par la réduction de l’horaire collectif.

Pour ce faire, un accord de performance collective est conclu concomitamment à la signature du présent accord.

En cas d’évolution législative ou règlementaire permettant d’appliquer le dispositif d’APLD aux cadres dirigeants, ces derniers se verront appliquer le présent accord.

ARTICLE 8– INFORMATION SUR L’ACCORD ET SUIVI

• 8.1 Information des salariés

Les salariés seront informés des dispositions du présent accord par voie d’affichage ou par courrier adressé à leur domicile. Dans la mesure du possible, cette information sera effectuée conjointement avec la transmission des bulletins de paie.

• 8.2 Suivi de l’accord par les Parties et les institutions représentatives du personnel

Les Parties se réuniront dans le cadre d’un comité de suivi sur la mise en œuvre de l’accord, une fois par mois. Il sera composé des délégués syndicaux centraux accompagnés du représentant du personnel ayant participé à la négociation du présent accord, et de représentants de la Direction.

Le CSE Central sera informé au moins tous les 3 mois sur la mise en œuvre de l’accord.

L’information du comité de suivi portera sur la situation économique et financière à date de l’entreprise et sur les perspectives de reprise d’activité, sur le recours à l’activité partielle (volumes d’heures, populations concernées,…) et sur l’accompagnement en formation professionnelle.

Les membres du comité et le CSE Central seront informés de la décision de l’administration sur la demande de validation dont le présent accord fera l’objet.

• 8.3 Information et suivi de l’administration

L'entreprise adressera à l'autorité administrative, une demande aux fins d’obtenir la validation de cet accord.

Avant l'échéance du terme de l’accord, l’entreprise transmettra à l’autorité administrative un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et sur les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

ARTICLE 9- DUREE ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin au 30 septembre 2021.

Les Parties précisent que les engagements pris à l’article 7 voient en tout état de cause leur mise en œuvre débuter au 1^er janvier 2021, quand bien même la mise en œuvre du mécanisme d’APLD soit reportée comme évoqué à l’article 2.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai maximal de huit jours suivant la présentation du courrier de révision.

ARTICLE 10 – CADUCITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera considéré comme caduc et cessera de plein droit de s’appliquer pour le reste de sa durée d’application si le dispositif de l’activité partielle de longue durée, prévu à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, est abrogé, ou si le montant de l’allocation d’activité partielle de longue durée, prévu à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, et rappelé à l’article 5 du présent accord, est réduit. 

Dans ces conditions, les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle, visés à l’article 7du présent accord, seront également caducs et cesseront de plein de droit de s’appliquer à l’entreprise. 

ARTICLE 11 - NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction à toutes les organisations syndicales représentatives de l’UES.

Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les quinze jours de sa conclusion.

Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les Parties s’accordent à préciser que l’application de l’accord n’est pas conditionnée au respect des formalités de notification et de dépôt.

Les Parties s’accordent également à préciser que l’accord ne sera pas intégralement rendu public, qu’un acte le précisant, conformément aux articles L.2231-5-1 alinéa 2 et R. 2231-1-1, est ainsi signé, et que les formalités pour ce faire seront assumées par la Direction

Fait à La Défense, le 14 janvier 2021, en autant d’exemplaires que nécessaire

SIGNATURES

Monsieur Monsieur

Monsieur Monsieur

Monsieur