Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la Déconnexion (Qualité de vie au travail)" chez KYRIAD PRESTIGE - LOUVRE HOTELS GROUP (Siège)

Accord collectif relatif à la Déconnexion

(Qualité de vie au travail)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société LOUVRE HOTELS GROUP, SAS au capital de 117 625 104€, dont le siège social est situé Tour Voltaire, 1 place des Degrés, 92800 PUTEAUX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 309 071 942 ;

Représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment mandaté à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après « l’entreprise » ou « l’établissement »

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SECI-UNSA représentée par Monsieur XX XX, Délégué syndical d’établissement

• CFE-CGC représentée par Monsieur XX XX, Délégué syndical d’établissement

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »

Préambule

L’usage des outils numériques s’est imposé à l’ensemble des entreprises, dans un contexte de transformation digitale qui s’est accélérée ces dernières années.

L’accroissement du rythme des communications qui l’accompagne et le développement de nouveaux modes de travail, imposent de prendre des mesures permettant d’en limiter les effets.

L’enjeu étant de réguler et d’optimiser l’usage des outils numériques dans la perspective d’une amélioration constante du niveau de bien-être au travail et d’un fonctionnement efficient de l’entreprise.

En ce sens, cet accord s’inscrit dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et de la politique de l’entreprise en matière de RSE.

Les Parties ont échangé sur le diagnostic et les mesures permettant d’assurer le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise, dans un contexte particulier de crise sanitaire et de généralisation du télétravail dans toutes les entreprises dont tout ou partie des fonctions sont télétravaillables.

Fortes de cette expérience, elles ont identifié les principaux enjeux du présent accord collectif et plus généralement du droit à la déconnexion à savoir :

• La sensibilisation des personnes qui en sont les principaux acteurs ;

• La responsabilisation de l’ensemble des parties prenantes ;

• La promotion des bonnes pratiques en matière d’usage des outils de communication.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application et objet

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet le droit à déconnexion, lequel s’entend comme le droit de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé. Le droit à la déconnexion est applicable de plein droit.

Les dispositions suivantes n’intéressent pas les circonstances particulières et/ou exceptionnelles liées à l’urgence et à l’importance des événements (exemple : accidents, dispositif « be ready », astreintes etc.).

Article 2 : Exercice individuel du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que le salarié est le premier acteur de son droit à la déconnexion.

Ainsi, il est rappelé que téléphones et ordinateurs confiés par l’entreprise aux salariés sont des outils de travail qui doivent être, sauf exception, réservés à une utilisation professionnelle. Les salariés sont fortement encouragés à réserver leurs outils personnels à des utilisations privées.

Pour assurer le droit à la déconnexion des salariés, il est en premier lieu rappelé que les salariés ne sont pas tenus de travailler une fois leur journée de travail terminée.

Afin d’assurer le droit à la déconnexion, les outils de travail mobiles professionnels doivent être déconnectés en dehors de la journée de travail et pendant les congés. A cet égard, il convient que chaque salarié fasse apparaitre un message d’absence sur sa messagerie électronique pour toute absence et indique le cas échéant, le nom d’un salarié pouvant être contacté pendant la période d’absence.

Les salariés ne doivent pas être amenés à expédier des emails, sms ou passer des appels téléphoniques à leurs collègues – pour un motif professionnel - en dehors des journées de travail.

Des exceptions peuvent exister ce qui est notamment le cas lors de la réalisation d’astreintes, lors du déclenchement des plans Be Ready ou encore en cas de nécessité liées au décalage horaires pour les activités internationales.

En toutes hypothèses, il est clairement affirmé par les présentes que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations qu’ils recevraient par emails ou téléphone en dehors de leur journée de travail. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié n’ayant pas répondu à un mail, sms ou appel téléphonique professionnel en dehors de la journée de travail. Ils ne pourront donc pas se voir reprocher de ne pas y avoir donné suite avant un délai raisonnable à compter de leur retour.

Article 3 : Garanties entourant le droit à la déconnexion

Article 3.1 : Garanties liées à l’intégration des nouveaux salariés

Le droit à la déconnexion sera inclus dans les procédures d’accueil pour les nouveaux salariés afin de favoriser l’adoption des bonnes pratiques dès leur arrivée.

Article 3.1 : Garanties liées à l’exécution du contrat de travail

Les salariés peuvent s’exprimer sur l’exercice de leur droit à la déconnexion dans le cadre des entretiens annuels de performance. 

Ils peuvent également solliciter un entretien avec leur responsable et le service des ressources humaines à tout moment.

En tout état de cause, s’ils estiment que leur droit à la déconnexion ne peut être assuré de manière satisfaisante, les salariés ont la possibilité d’alerter le service ressources humaines et/ou les membres du Comité social et économique.

Article 4 : Bonne utilisation des moyens de communication

Les parties ont identifié que limiter globalement la surcharge informationnelle est de nature à permettre la déconnexion des salariés.

Elles ont donc jugé important de rappeler dans le cadre du présent accord, des principes simples à mettre en œuvre collectivement par l’ensemble des salariés, permettant un bon usage des emails et autres canaux de communication dans l’entreprise.

Il est donc recommandé à chacun de respecter les règles de bon usage suivantes :

4.1. Bonnes pratiques sur l’utilisation des emails

• Réduction du volume des emails échangés

• Le nombre de destinataires principaux doit être choisi avec précision, en fonction de l’objet de l’email, et le nombre de destinataire en copie, limité également

Pour mémoire, l’email à plusieurs destinataires principaux doit idéalement être réservé à une diffusion d’informations (sans réponse attendue) ou à la validation d’un processus de décision déjà entamé par d’autres moyens (réunions, appels, etc…).

• Chacun doit toujours s’interroger sur l’utilité de l’envoi d’un email et son moment

• Les réponses en chaine et « répondre à tous » doivent être limités.

• Utilisation optimisée des emails

• La nécessité de réponse/le délai de réponse attendu/un degré d’urgence particulier doivent être précisés

• Les emails doivent être intitulés par un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email

• Le fait de flaguer les emails comme Importants doit être réservé aux emails les plus importants ou très urgents. Les flags doivent donc être utilisés comme une exception et non pas de manière usuelle. Chaque salarié est responsable de l’utilisation qu’il fait des mails flagués et des restrictions pourront lui être demandées en cas d’abus.

• En toutes circonstances les éléments de politesse les plus évidents et un ton courtois doivent être utilisés.

• Actions directes sur la déconnexion des collaborateurs

• En dehors des journées de travail de la semaine, chacun doit privilégier le différé d’envoi (conserver en brouillon ou utiliser l’option Outlook d’envoi différé).

• Pour faciliter ce différé, ainsi que pour faciliter sa propre déconnexion, chaque salarié est incité à désactiver la fonction de synchronisation automatique d’envoi/réception de ses emails.

• Chaque collaborateur doit désigner un autre collaborateur qui pourrait prendre le relai en cas d’absence afin de ne pas être sollicité sur son temps d’absence.

• En cas d’absence d’un collaborateur, celui-ci devra expressément désigner son collaborateur-relai dans son message d’absence automatique sur la messagerie électronique.

• Chacun doit tenir compte des indicateurs d’absence (apparaissant automatiquement sur Outlook) dans le choix des destinataires de ses emails. Il doit en effet être évité de surcharger la messagerie électronique de la personne absente lors de son retour, ou de créer une attention inutile de sa part, pendant ses jours de repos.

• Chacun pourra, s’il le souhaite, organiser son agenda avec des plages dédiées pour favoriser sa concentration sur des dossiers de fond et des plages réservées au traitement des e-mails.

4.2. Bonnes pratiques sur l’usage des outils de communication

• Chacun doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de tel ou tel canal de communication (réunions physiques courtes/groupe de discussion/conf call, emails) et choisir le plus adapté pour gagner en efficacité et limiter les surcharges. La mise en place d’Office 365 et de Teams permet d’améliorer les méthodes collaboratives de travail et de fluidifier la communication. Leur usage doit être privilégié.

• La sollicitation des collègues en multicanal (mail + sms+ appel téléphonique sur fixe et mobile) doit être bannie

• Il est rappelé que les plages pendant lesquelles les salariés devront être obligatoirement disponibles pour les réunions et joignables sont les suivantes :

• Agents de maîtrise et employés : Horaires collectifs

• Cadres au forfait : journée habituelle de travail, incluant nécessairement l’horaire collectif des employés et agents de maîtrise.

• Le respect du timing des réunions et rendez-vous est un élément clef (ne pas être en retard, ne pas dépasser la durée prévue).

Article 5 : Sensibilisation et formation des salariés

L’entreprise communiquera 2 fois par an par tout moyen auprès des salariés sur le droit à la déconnexion et les pratiques associées.

Des formations seront accessibles en cas de besoin, sur demande des salariés.

Enfin, le contenu du présent accord constituera une annexe au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 6. : Suivi du présent accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi de son application et de ses effets.

Des réunions de suivi pourront se tenir 2 fois par an à l’initiative de l’une des Parties.

Article 7 : Dispositions générales

Article 7.1 : Entrée en vigueur, Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet dès sa signature par les Parties. Il pourra être révisé selon les conditions et modalités prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du Travail, sur demande écrite de l’une des parties.

Article 7.2 : Publicité 

Les parties conviennent que seuls les noms des parties signataires seront occultés dans la version électronique du présent accord déposée à la Direccte.

Article 7.3 : Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Il sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Fait à Puteaux, le 26 novembre 2021.

Pour la société LOUVRE HOTELS GROUP

Monsieur XX XX

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

SECI-UNSA

Monsieur XX XX

CFE-CGC

Monsieur XX XX