Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ISB FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SIGNATAIRES

ENTRE

La Société ISB France ayant son siège social à PACE (35742) - 11 boulevard Nominoë, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB FRANCE à savoir :

- La C.F.T.C représentée par Madame XXX, Déléguée syndicale,

- La C.G.T représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical ;

- La CFDT représentée par Monsieur XXX, Délégué syndical

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Suite aux résultats positifs, mais perfectibles, de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 4 avril 2017, le Groupe ISB souhaite renouveler par le présent accord sa volonté de garantir à l'ensemble de ses salariés l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle, en se fixant des objectifs plus ambitieux et adaptés à l’organisation de l’entreprise.

L'égalité professionnelle s'appuie sur plusieurs principes :

• L'égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe. Cette non-discrimination s’étend à des domaines aussi larges que les rémunérations ou les activités conviviales au sein de l'entreprise.

• L'égalité des chances. Celle-ci s’applique en matière d'embauche, de formation, de promotion, de rémunération, de qualification, de classification, de conditions de travail et d’articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale.

• Le respect d’autrui.

Ces principes doivent toujours être en lien avec les trois valeurs de l’entreprise que sont la performance, le respect et la passion.

1. PARTIE 1 – BILAN DU PRECEDENT ACCORD ET DES DEMANDES DES PARTENAIRES SOCIAUX

   2. ARTICLE 1 – BILAN DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2017-2020

Rappel des dispositions de l’accord du 5 avril 2017

Le rapport de situation comparée a été présenté aux partenaires sociaux lors des réunions des 27 avril 2020, 29 septembre 2020 et 9 novembre 2020.

Lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 5 avril 2017 l’entreprise ISB France s’était engagée à atteindre les objectifs suivants.

1° Rémunération

• Poursuite du maintien de salaire et la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date prévue de l’événement.

• Réalisation d’une analyse plus détaillée de la rémunération par coefficient et par code métiers, lors de l’élaboration du rapport de situation comparée annuel.

• Maintien la possibilité aux salariés en congé parental qui le demandent de bénéficier du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprise.

• Poursuite de l’engagement qui consiste à ce que le salarié en congé parental bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l'entreprise pendant ledit congé.

• S’engager à ce que les salariées embauchées bénéficient d’une rémunération équivalente à celles de leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent (responsabilités et expérience)

• S’engager à augmenter, au 1^er août 2017, les salaires de base des femmes impactées par les inégalités dans les populations cibles. Ainsi, la Direction s’engage à augmenter la rémunération des vendeuses internes impactées (3 salariées) de 2.5% en moyenne et celle des ATC impactées (2 salariées) de 2.2% en moyenne, afin de réaligner leurs rémunérations de base avec celles des hommes.

• S’engager à ce qu’une étude des écarts constatés, sur les salaires de base, dans les métiers cibles (métiers au sein desquels des femmes et des hommes occupent la même fonction et le même coefficient) soit effectuée au cas par cas par la commission de suivi et la Direction, afin de déterminer les causes de ces écarts, avec pour objectif de résorber progressivement les écarts détectés.

2° L’embauche

• S’engager à ce que les candidatures de femmes à des postes historiquement masculins ne soient pas écartées et soient étudiés au même titre que les candidatures masculines

• S’engager à recruter des femmes à des postes traditionnellement masculins, notamment au sein des sites de production (postes ouvriers) et sur des postes à haute responsabilité (cadres à coefficients 360 et plus) afin d’atteindre un objectif de 50% de femmes recrutées à ce type de poste sur 3 ans, sur la totalité des recrutements à ce type de poste.

• S’engager à mettre en place des vestiaires pour femmes sur les sites, afin de favoriser le recrutement des femmes et d’inciter les femmes recrutées à des postes de production à rester au sein de l’entreprise

• S’engager à maintenir le taux des femmes recrutées au moins égal à 50% du total des salariés recrutés sur 3 ans.

3° Promotions professionnelles

• S’engager à ce que le taux de promotion professionnelle des femmes soit au moins égal à 22% du total des promotions professionnelles sur 3 ans.

• S'engager à ce que chaque salarié promu bénéficie d’un accompagnement de sa hiérarchie à son nouveau poste, quel que soit le sexe.

• S’engager à ce que les femmes promues bénéficient d’une augmentation de salaire identique à leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent (responsabilité et expérience).

4° L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale 

• Continuer à s’engager à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail soit étudiée de façon équitable quel que soit le sexe.

• Poursuivre l’application d’un horaire de début de poste décalé pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maximum 2 heures de décalage jusqu'à la 6ème)

• S’engager à mettre en place une campagne d’information sur l’égalité professionnelle, par voie d’affichage, afin de sensibiliser tous les salariés de l’entreprise aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et faire évoluer les mentalités

5° Les conditions de travail 

• Mettre en place des cellules d’écoute, ayant pour objectif d’aider les femmes qui se sentent atteintes par des comportements sexistes dans leur quotidien professionnel, afin de les conseiller, les orienter vers des interlocuteurs adaptés si nécessaire et remonter les informations aux représentants du personnel et/ou à la Direction en cas de situation de souffrance au travail.

• Sensibilisation à l’égalité via une campagne d’affichage, dont les thèmes seront choisis par les membres de la commission et dont le financement sera pris en charge par la Direction.

• Mise en place de vestiaires femmes et travail sur l’amélioration de l’ergonomie des postes.

  1. B. Bilan global des objectifs fixés par le précédent accord ISB France sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au terme de l’accord sur l’égalité professionnelle 2017-2020, les partenaires sociaux et la Direction conviennent que les résultats obtenus sont positifs mais partiellement atteints. Les résultats sont les suivants :

1. Rémunération

Indicateur 1 : Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire par année civile : 100%

Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficiés du régime frais de santé/prévoyance de l’entreprise : 100%

Indicateur 3 : Analyse comparative des rémunérations par sexe, catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient des salariés occupant des postes à forte mixité pouvant être comparés : analyse réalisée

2. L’embauche

Indicateur 4 : Nombre de femmes recrutées par année civile sur le nombre total de recrutements : 23 femmes sur 117 recrutements, soit 19,66 % de recrutements de femmes sur 3 ans, pour un objectif à 50%. L’objectif n’a pas été atteint, notamment en raison des types de postes proposés, majoritairement à la production et à la logistique pour lesquels une grande majorité des CV reçus étaient des CV masculins

Indicateur 5 : Nombre de femmes recrutées par catégorie socioprofessionnelle, type de poste et métier : analyse réalisée. Nous avons constaté que des femmes caristes et machinistes avaient été embauchées en CDI au sein de l’entreprise et que des intérimaires féminines étaient intégrées à des postes de production ou de logistique. Avant l’accord du 5 avril 2017, aucune femme à des postes ouvrier n’avait été recrutée au sein de l’entreprise depuis plusieurs années et les femmes intérimaires à des postes de production ou de logistique étaient particulièrement rares. Les mentalités évoluent peu à peu, poussées par un management jeune et proactif en termes d’égalité professionnelle, ce qui a permis à la situation d’évoluer vers plus d’égalité.

Indicateur 6 : Bilan annuel de l’avancée des travaux pour la mise en place des vestiaires sur les sites et de l’utilisation de ces vestiaires : bilans présentés régulièrement. Tous les sites n’ont pas été en mesure de mettre en place des vestiaires pour les femmes. L’objectif est donc partiellement atteint.

3. La promotion professionnelle

Indicateur 7 : Proportion des femmes promues/Proportion des salariés promus : moyenne de 25% sur 3 ans, pour un objectif à 22% sur 3 ans. L’objectif a été dépassé.

Indicateur 8 : Suivi de l’accompagnement des salariés promus dans l’année civile. L’accompagnement des salariés promu est réalisé de façon informelle. L’accompagnement n’est pas formalisé. Objectif partiellement atteint, en raison d’une absence de traçabilité du suivi de ces accompagnements.

Indicateur 9 : Proportion des augmentations de salaires des femmes promues / proportion des augmentations de salaire des hommes promus à poste équivalent. Sur 3 ans, sur tous les salariés promus, 38% de femmes ont bénéficié d’augmentations, contre 62% pour les hommes. Parmi les promotions professionnelles, les hommes sont plus souvent augmentés que les femmes. L’objectif n’est pas atteint.

4. L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale

Indicateur 10 : Nombre d’aménagements de temps de travail accordé / nombre de demandes formulées par sexe : 100%. Objectif atteint.

Indicateur 11 : Présentation et bilan de la mise en place de la campagne d’affichage pour la sensibilisation des salariés de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suite au retour des interlocuteurs principaux de la Direction des ressources humaines (partenaires sociaux et managers des différents sites de l’entreprise ISB France). Présentation et bilan réalisé. Campagne d’affichage effectuée, avec des retours positifs des salariés. La formation sur la sensibilisation aux discriminations prévue a également été réalisée auprès des élus, des managers, des membres de l’atelier égalité professionnelle et du service RH, pour ceux qui s’étaient portés volontaires.

Conclusion : Des évolutions positives sont constatées, mais il convient de poursuivre les efforts. Par ailleurs, les objectifs ont été partiellement atteints et il convient de mettre en place les mesures nécessaires afin de corriger ces résultats. En parallèle, l’index sur l’égalité professionnelle pour l’année 2019 était de 52/100, en raison d’un constat d’écart de salaire, d’absence de femme dans les 10 plus hautes rémunérations et d’absence d’attribution de la moyenne des augmentations individuelles pour les salariées de retour de congé maternité (éventuellement prolongé par un congé parental) telle que définie dans l’index. Au 1^er mars 2021, la note de l’index égalité professionnelle de 2020 est de 55/100. Un des objectifs du présent accord est également de remédier à cette situation.

ARTICLE 2 – Objectifs

Dans le cadre de leur volonté commune de mettre en place des actions pragmatiques adaptées aux particularités de l’entreprise ISB France, allant dans le sens de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de poursuivre les actions déjà mises en place et de renforcer les mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est convenu par le présent accord que les mesures ci-après énoncées seront déployées au sein de l’entreprise :

• Impulser une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes de l’entreprise. A cet égard, les indicateurs composant l’index sur l’égalité professionnelle seront annuellement communiqués aux membres du C.S.E. ainsi qu’aux Délégués Syndicaux de l’entreprise. Si des écarts significatifs sont constatés, ils pourront faire office :

  • D’un ajustement individualisé de la rémunération ou des composants de la rémunération du ou des salariés précisément ciblés,

  • Et/ou d’un plan d’action correctif plus global, inclus dans le cadre de l’obligation annuelle de l’entreprise d’engager une négociation sur la rémunération, les salaires effectifs, les temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (N.A.O.).

A titre d’exemple, pour l’année 2021, il a été convenu, après discussion avec les Délégués Syndicaux que l’entreprise s’engageait à augmenter le personnel cadre impacté par des inégalités salariales (2 salariés) de 2,8% en moyenne et le personnel agent de maitrise impacté (1 salarié) de 4%.

• Faire bénéficier les salariés au retour de congé maternité ou parental de 4 mois minimum des augmentations légalement prévues ;

• Former l’effectif féminin à minima à hauteur de la proportion de femmes dans les effectifs ;

• Embaucher plus de femmes à des postes traditionnellement masculins, notamment sur les postes ouvriers et postes cadres (coefficient 360 et plus) ;

• Maintenir les cellules d’écoute qui avaient été mises en place par l’accord sur l’égalité professionnelle du 5 avril 2017, relancer une communication sur le sujet auprès des salariés et procéder à de nouvelles désignations ;

• Poursuivre les efforts en termes de promotion professionnelle et d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

2. PARTIE 2 – ACTIONS A METTRE EN PLACE

   4. ARTICLE 3 - OBJET

A l’analyse du rapport de situation comparée et suite aux réunions de négociations sur l’égalité professionnelle, les parties ont choisi 6 domaines d'action fixés à l'article R. 2242-2 du code du travail, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre :

• La rémunération

• La formation

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale

• Les conditions de travail (lutte contre les discriminations fondées sur le sexe)

En référence à ce rapport de situation comparée, les éléments suivants ont servi de base à la détermination des objectifs.

Répartition de l'effectif total selon le genre et selon les catégories socioprofessionnelles :

	2019
	Femmes	% Femmes	Hommes	% Hommes	Total H/F
Total Catégories	74		312		386
OUVRIERS			159		159
EMPLOYES	42		47		89
MAITRISES	11		46		57
CADRES	21		60		81

Au 31/12/2019, ISB France comprenait 19,5% de femmes et 80,5% d’hommes.

ARTICLE 4 – CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés de la société ISB France quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 5 – LES 6 DOMAINES D’ACTION

5 – 1 La rémunération :

L'égalité professionnelle passe par l'égalité salariale sous le principe « à travail égal salaire égal ».

L'entreprise s'engage à :

• Garantir l'égalité de rémunération à l'embauche quel que soit le sexe, à compétences, niveau de diplôme et expériences équivalentes.

• Préserver l'égalité de rémunération des salariés au retour de congé maternité ou d'adoption, quelque soit le sexe.

En référence au rapport de situation comparée de 2019, les niveaux de rémunération s’établissent comme suit :

Comme indiqué lors des échanges établis avec les représentants du personnel dans le cadre de la négociation du présent accord, les écarts de rémunérations constatés s’expliquent par le fait que la majorité des femmes de l’entreprise occupe des fonctions à plus faible responsabilité impliquant un niveau de coefficient plus faible que sur la population masculine.

Par ailleurs, des écarts de salaire à niveau de compétence, savoir-faire et responsabilité équivalent n’ont été identifiés que sur 3 salariés, soit 2 cadres et 1 agent de maitrise. Ainsi, le personnel cadre impacté bénéficiera d’une moyenne de 2,8% d’augmentation et le personnel agent de maitrise impacté bénéficiera d’une augmentation de 4% d’augmentation. En effet, ces populations sont les seules au sein desquelles se trouvent des femmes et des hommes, à coefficients et intitulés de postes équivalents.

Les actions :

• Poursuivre le maintien de salaire et la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date effective de l’événement.

• Effectuer une analyse annuelle de l’état des rémunération hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient afin de comprendre en détail l’origine des écarts et d’être en mesure d’assurer un suivi plus fiable des évolutions, avec pour objectif de résorber progressivement les écarts détectés.

• Continuer de s’engager à ce que les salariées embauchées bénéficient d’une rémunération équivalente à celles de leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent (responsabilités et expérience).

• Continuer à donner la possibilité aux salariés en congé parental qui le demandent de bénéficier du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprise.

• Faire bénéficier les salariés au retour de congé maternité, ou parental de 4 mois minimum, des augmentations légalement prévues.

• S’engager à mettre en place une politique de rémunération notamment afin de résorber les écarts de rémunération et ainsi corriger le résultat de l’index sur l’égalité professionnelle de l’année 2020.

Les indicateurs et les suivis annuels :

Indicateur 1 : Nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la subrogation et du maintien de salaire par année civile.

Indicateur 2 : Nombre de salariés en congé parental ayant bénéficié du régime frais de santé/prévoyance de l’entreprise

Indicateur 3 : Analyse comparative des rémunérations par sexe, catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient des salariés occupant des postes à forte mixité pouvant être comparés

Indicateur 4 : Analyse du nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental ayant perçu des augmentations.

5 – 2 L’embauche :

En référence au rapport de situation comparée de 2019, les éléments de référence en matière d’embauche sont les suivants :

		2019
		Tot H/F	F.	H.
Total Catégories	Total Contrat	42	8	34
	CDI	36	6	30
	CDD	6	2	4
	AUTRES

Les actions :

• S’engager à ce que les candidatures de femmes à des postes historiquement masculins ne soient pas écartées et soient étudiées au même titre que les candidatures masculines

• S’engager à recruter des femmes à des postes traditionnellement masculins, notamment au sein des sites de production (postes ouvriers) et sur des postes à haute responsabilité (cadres à coefficients 360 et plus) afin d’atteindre un objectif de 50% de femmes recrutées à ce type de poste sur 3 ans, sur la totalité des recrutements à ce type de poste.

• S’engager à maintenir le taux des femmes recrutées au moins égal à 50% du total des salariés recrutés sur 3 ans.

Les indicateurs et les suivis annuels :

Indicateur 5 : Nombre de femmes recrutées par année civile sur le nombre total de recrutements par catégorie socioprofessionnelle, type de poste et métier

5-3 La formation

L’égalité professionnelle se traduit par une égalité en termes de formation professionnelle. Au même titre que les hommes, les salariées d’une entreprise doivent avoir accès à des actions de formation, sans discrimination au regard du sexe.

A la fin de l’année 2019, la répartition de la formation professionnelle par sexe s’établissait de la manière suivante :

Les actions :

• S’engager à ce que le taux de formation soit, à minima, proportionnel au taux de femmes au sein de l’entreprise.

Les indicateurs

Indicateur 5 : Nombre de femmes formées / Nombre total des salariés formés au sein de l’entreprise ISB France

5 – 4 La promotion professionnelle :

La définition de la promotion professionnelle prise en compte dans le présent accord est la suivante : il s'agit d’un changement de fonction impliquant une montée dans la hiérarchie de l'entreprise et/ou de coefficient et/ou de rémunération et/ou de catégorie socioprofessionnelle.

En référence au rapport de situation comparée de 2019, les éléments de référence en matière de promotion sont les suivants :

Les actions :

• S’engager à ce que le taux de promotion professionnelle des femmes soit au moins égal au taux de femme au sein de l’entreprise.

• S'engager à ce que chaque salarié promu bénéficie d’un accompagnement de sa hiérarchie à son nouveau poste, quel que soit le sexe.

• S’engager à ce que les femmes promues bénéficient d’une augmentation de salaire identique à leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent (responsabilité et expérience).

Les indicateurs et les suivis annuels :

Indicateur 6 : Proportion des femmes promues/Proportion des salariés promus.

Indicateur 7 : Proportion des augmentations de salaires des femmes promues / proportion des augmentations de salaire des hommes promus à poste équivalent

5 – 5 L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale

Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

En référence au rapport de situation comparée de 2019, ci-dessous les éléments suivants en matière d’aménagement du temps de travail :

	Total Temps partiel	Temps partiel <= Mi-temps	Temps partiel <=28h	Temps partiel > 28 h
	F	%F	H	%H	F	%F	H	%H	F	%F	H	%H	F	%F	H	%H
Total Catégories	5	71,43%	2	28,57%	1	50%	1	50%	3	75%	1	25%	1	100%
OUVRIERS
EMPLOYES	4	67%	2	33,3%	1	50%	1	50%	3	75%	1	25%
MAITRISES	1	100%											1	100%
CADRES

	Congé parental	Congé maternité	Congé paternité
CSP	Hommes	Femmes	Femmes
Ouvriers				6
Employés		2	3	1
Agents de maîtrise			1
Cadres		1	4	2
TOTAL		3	8	9

Les actions :

• Continuer à s’engager à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail soit étudiée de façon équitable quel que soit le sexe.

• Poursuivre l’application d’un horaire de début de poste décalé pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maximum 2 heures de décalage jusqu'à la 6ème)

Les indicateurs et les suivis annuels :

Indicateur 8 : Nombre d’aménagements de temps de travail accordés / nombre de demandes formulées par sexe.

Indicateur 9 : Présentation et bilan de la mise en place de la campagne d’affichage pour la sensibilisation des salariés de l’entreprise à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes suite au retour des interlocuteurs principaux de la Direction des ressources humaines (partenaires sociaux et managers des différents sites de l’entreprise ISB France).

5 – 6 Les conditions de travail

Les actions :

L’entreprise s’engage à communiquer sur les cellules d’écoute en place dans l’entreprise depuis l’accord sur l’égalité professionnelle du 5 avril 2017, ayant pour objectif d’aider les femmes qui se sentent atteintes par des comportements sexistes dans leur quotidien professionnel, afin de les conseiller, les orienter vers des interlocuteurs adaptés si nécessaire et remonter les informations aux représentants du personnel et/ou à la Direction en cas de situation de souffrance au travail.

Les noms et les numéros des membres de ces cellules d’écoute seront communiqués à nouveau par voie d’affichage et par mail, afin que tout salarié se sentant victime d’une discrimination liée à son sexe soit en mesure, s’il le souhaite, de faire part de sa situation au représentant de son choix.

L’entreprise et les partenaires s’engagent à remettre à jour la liste des membres des cellules d’écoute à procéder à de nouvelles désignations pour les sites n’ayant plus de référent.

Une documentation sur les cellules d’écoute sera également ajoutée au livret d’intégration.

Les indicateurs et les suivis annuels :

Indicateur 10 : Affichage et envoi par mail des noms et numéros des membres des cellules d’écoute et communication sur la mission des cellules d’écoute

Indicateur 11 : Intégration d’une documentation sur les cellules d’écoute dans le livret d’accueil des salariés

ARTICLE 6 – EGALITE EN MATIERE DE REPRESENTATION PROFESSIONNELLE

Les organisations syndicales rechercheront à assurer une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes lors des élections professionnelles et de la constitution des délégations lors des négociations, conformément aux dispositions légales en vigueur.

8. ARTICLE 7 –

   MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ACTIONS

Les parties conviennent du calendrier suivant :

Actions	Délais
Poursuivre le maintien de salaire et la subrogation pendant un congé maternité ou congé d’adoption pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la date prévue de l’événement	En cours – à poursuivre suite à la signature de l’accord
Effectuer une analyse annuelle de l’état des rémunération hommes/femmes par catégorie socioprofessionnelle, métier, âge, ancienneté et coefficient afin de comprendre en détail l’origine des écarts et d’être en mesure d’assurer un suivi plus fiable des évolutions	Pour les réunions annuelles de la commission égalité professionnelle
S’engager à mettre en place une politique de rémunération afin de résorber les écarts de rémunérations et ainsi corriger le résultat de l’index sur l’égalité professionnelle de l’année 2020.	Au 1er août 2021
S’assurer que les salariés de retour de congé maternité ou parental d’au moins 4 mois, bénéficient à leur retour des augmentations prévues	Dès la date de signature de l’accord
S’engager à augmenter le personnel cadre impacté par des inégalités salariales de 2,8% en moyenne et le personnel agent de maitrise impacté de 4%	Au 1er août 2021
S’engager à ce que le taux de formation des femmes soit équivalent au taux de femmes dans l’entreprise	3 ans à date de signature de l’accord
Donner la possibilité aux salariés en congé parental qui le demandent de bénéficier du régime "frais de santé/prévoyance" de l'entreprise.	En cours – à poursuivre à la signature de l’accord
S’engager à ce que les candidatures de femmes à des postes historiquement masculins ne soient pas écartées et soient étudiés au même titre que les candidatures masculines	En cours – à poursuivre à la signature de l’accord
S’engager à recruter des femmes à des postes traditionnellement masculin, notamment au sein des sites de production et sur des postes à haute responsabilité	Actions en cours – à poursuivre à la signature de l’accord
S’engager à parvenir à un taux de recrutement des femmes au moins égal 50% du total des salariés recrutés sur 3 ans	A la date de signature de l'accord et pour 3 ans
S’engager à ce que le taux de promotion professionnelle des femmes soit au moins égal à la proportion de femmes dans l’entreprise	3 ans à date de signature de l’accord
S'engager à ce que chaque salarié promu bénéficie d’un accompagnement de sa hiérarchie à son nouveau poste, quel que soit le sexe.	En cours – A poursuivre à la date de signature de l’accord
S’engager à ce que les femmes promues bénéficient d’une augmentation de salaire proportionnelle à leurs collègues masculins placés dans une situation identique, à poste équivalent	En cours – A poursuivre à la date de signature de l’accord
Continuer à s’engager à ce que toute demande d’aménagement du temps de travail soit étudiée de façon équitable quelque soit le sexe.	En cours – à poursuivre à la date de signature de l'accord.
Poursuivre l’application d’un horaire de début de poste décalé pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maximum 2 heures de décalage jusqu'à la 6ème)	En cours – à poursuivre à la signature de l’accord
Communication sur les cellules d’écoute par voie d’affichage et par mail et intégration des éléments sur ces dernières dans le livret d’accueil des salariés	A la date de signature de l'accord.

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Avant le 31 mars de chaque année civile, la société et les élus feront le point de leurs actions respectives sur le présent accord.

Une commission de suivi sera mise en place afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre des actions définies dans l’accord et de proposer de nouvelles actions si nécessaire (évolutions législatives et /ou de l’entreprise, signature d’accords ou établissement de plans d’action complémentaires).

Cette commission sera composée d’un représentant par organisation syndicale, d’un représentant des Ressources Humaines et d’un représentant de la Direction Générale.

Les parties conviennent que la Direction est en charge d’organiser les réunions de la commission de suivi qui se tiendront en mars de chaque année.

ARTICLE 9 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Toutefois, la commission de suivi de l’accord pourra solliciter une renégociation anticipée afin d’adapter l’accord aux éventuels besoins ou ajustements apparus lors des réunions de la commission.

Entrée en vigueur

L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE.

Dépôt

Le présent avenant sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme en ligne de téléprocédure du ministère du travail (Télé Accords), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au Conseil de prud’hommes de Rennes.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux,

À Pacé, le XX mars 2021

Pour la société ISB FRANCE Pour l’organisation syndicale CFTC

XXX XXX

Pour l’organisation syndicale CGT

XXX

Pour l’organisation syndicale CFDT

XXX