Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la valorisation du capital humain dans sa diversité" chez E.A. SAS - ENTREMONT ALLIANCE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA VALORISATION DU CAPITAL HUMAIN DANS SA DIVERSITE

Entre la société :

La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 29 130 872 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY

Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, Délégué Syndical Central

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par, Délégué Syndical Central

• La Confédération Française de l'Encadrement (CFE/CGC), représentée par, Délégué Syndical Central

D'autre part,

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I : INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL ET DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 1 : DOCUMENT SUR LES DONNEES SOCIALES D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 2 : ASSISTANCE D’UN EXPERT EN NEGOCIATION TRIENNALE OBLIGATOIRE (NTO) SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

TITRE II : DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

ARTICLE 1 : DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GEPP

1. PRINCIPES

2. REFERENTIEL DES METIERS ET DES EMPLOIS DE LA BU ENTREMONT

3. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

ARTICLE 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

2-1 LE DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE

2-2 LES MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA BU ENTREMONT

2-3 L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION D’UNE MOBILITE INTERNE

2-4 L’ECOLE DES SAVOIR-FAIRE FROMAGERS

2-5 LE DEVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE

2-6 LA TRANSMISSION DES SAVOIR-FAIRE ET DES COMPETENCES

2-7 LA PERIODE DE MOBILITE ECTERNE SECURISEE

TITRE III : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. EMBAUCHE

2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

3. FORMATION

4. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 2 : AMENAGEMENT FIN DE CARRIERE

2-1 PRIORITE D’AFFECTATION ET GRANTIE DE REMUNERATION

2-2 CONDITIONS D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

2-3 LE CONGE DE FIN DE CARRIERE

TITRE IV : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 1 : LES BENEFICIAIRES

ARTICLE 2 : SIUATION DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DE MESURE FAVORISANT LA DECLARATION DE RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)

ARTICLE 4 : PARTENARIATS ET PARTICIPATIONS E DES MANIFESTATIONS

ARTICLE 5 : PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

5-1 REFERENT HANDICAP

ARTICLE 6 : PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT

6-1 ENTRETIEN PROFESSIONNEL

6-2 PLAN DE COMMUNICATION

6-3 RELATION AVEC LES ORGANISMES EXTERIEURS

6-4 ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

ARTICLE 7 : SOUTIEN AUX FAMILLES AYANT UN OU DES ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 8 : MAJORATION COMPTE CPF

ARTICLE 9 : AIDANT FAMILIAL

TITRE V : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

TITRE VI : CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : PROCEDURE DE CONCILIATION

ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION

ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT

L’activité d’Entremont s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel depuis plusieurs années.

La volatilité des cours, l’adéquation entre la ressource laitière soumise aux conditions climatiques et la consommation modérée des produits laitiers nécessitent une adaptation permanente. Les nouveaux modes de consommation et la mutation de la GMS nécessiteront des changements agiles.

Dans le cadre de ces évolutions permanentes, la gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie déployée dans le projet #VALUE SODIAAL FROMAGES 2025.

La gestion des emplois et des parcours professionnels est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste, après avoir identifié les enjeux du projet #VALUE SODIAAL FROMAGES 2025, à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise.

Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi doivent également être prises en compte dans une démarche d’anticipation.

Les parties au présent accord se fixent ainsi comme objectif d’accompagner l’évolution des salariés au regard des besoins de l’entreprise en favorisant leur adaptation et l’amélioration de leurs compétences, contribuant ainsi au développement d’une employabilité mieux identifiée.

Les représentants du personnel souhaitent, pour leur part, que cette démarche permette de connaître les orientations stratégiques à moyen terme, afin de mieux anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences et de mieux les prévenir à l’aide de mesures adaptées, notamment :

• anticiper la transformation des métiers et mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin,

• donner aux salariés une visibilité sur les mutations et les évolutions technologiques et industrielles et leur permettre de s’y préparer

• se donner les moyens nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche.

L’utilité d’un accord GEPP au sein de l’entreprise est, notamment, de permettre la réflexion de chaque salarié sur la construction de parcours professionnels compatibles avec les opportunités offertes par l’entreprise et le développement des activités des établissements par une mise à jour constante des compétences des salariés leur permettant de disposer en temps voulu des compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution de nos produits et de nos marchés.

La Direction Générale et les organisations syndicales ont également émis le souhait que le présent accord soit un accord global sur la valorisation du capital humain dans sa diversité, tenant compte de l’évolution du cadre réglementaire et reprenant, notamment sur les 3 prochaines années, les points spécifiques ci-dessous :

• L’information du Comité Social Economique Central et des comités sociaux économiques d’établissement sur la stratégie de l’entreprise

• La mise en place d’un dispositif d’anticipation et gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise et les mesures d’accompagnement associées

• La mise en œuvre de mesures spécifiques relatives à l’égalité professionnelle

• La mise en œuvre d’actions en vue de favoriser l’insertion et le maintien des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise

La société Entremont Alliance est une filiale du Groupe SODIAAL. Les informations relatives à la stratégie du Groupe n’étant pas de la seule prérogative d’Entremont, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des C.S.E.C.

ARTICLE 1 – DOCUMENT SUR LES DONNEES SOCIALES D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

Le contenu du document sur les données sociales est défini dans l’accord sur le dialogue social.

ARTICLE 2 – ASSISTANCE D’UN EXPERT EN NEGOCIATION TRIENNALE OBLIGATOIRE [NTO] SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

Dans le cadre de l’accord sur le dialogue social, la mise en place du comité social économique d’établissement et la mise en place du comité social économique central, il a été convenu entre les organisations syndicales et la direction générale une assistance par un cabinet d’experts pour les missions :

• d’analyse des comptes annuels, prévisionnels, prévisionnels révisés et clos.

• d’information sur la stratégie au niveau d’Entremont.

La stratégie générale d’Entremont et ses conséquences ainsi que les comptes clos seront abordés au cours de la 2^e réunion ordinaire du comité social économique central. Cette réunion sera précédée d’une réunion préparatoire d’une journée en présence des experts.

L’analyse des comptes prévisionnels de l’année N+1 et prévisionnels révisés de l’année N d’Entremont seront abordés au cours de la 3^e réunion ordinaire du comité social économique central. Cette réunion sera précédée d’une réunion préparatoire d’une ½ journée en présence des experts. La nomination du cabinet se fera en réunion du comité social économique central d’Entremont Alliance.

ARTICLE 1 – DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GEPP

La démarche GEPP constitue un élément d’application et d’anticipation d’une démarche globale. Le projet Ressources Humaines s’appuie sur 5 axes à savoir

• Communication

• Carrières

• Compétences

• Coopération (partenaires sociaux et partenariat externes : AGEFIPH, DIRECCTE…..)

• Accompagnement du changement

La politique de rémunération doit répondre aux besoins des axes ci-dessus.

Le projet Ressources Humaines doit également répondre à la stratégie du plan #SODIAAL FROMAGES 2025 présenté au CSEC de Septembre 2018.

Le projet Ressources Humaines intègre donc les axes suivants :

• Anticiper les départs à la retraite

• Pérenniser nos savoir-faire fromager

• Accompagner la transformation de certains métiers (digitalisation….)

• Accompagner les investissements sur les sites industriels notamment au conditionnement

• Accompagner les exigences sur les produits industriels

1.1 – PRINCIPES

Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de la B.U qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.

Cette démarche de GEPP ne prive d’aucune prérogative les Institutions Représentatives du Personnel mais permet une implication directe de chacun dans la construction de son avenir professionnel.

1.2 – REFERENTIEL DES METIERS ET DES EMPLOIS DE LA B.U. ENTREMONT

Les partenaires sociaux des coopératives et de l’industrie laitières ont décidé de réviser les classifications professionnelles et, notamment, d’utiliser une méthode de classification commune. Cette volonté s’est traduite par un accord de Branche FNIL/FNCL ratifié le 31 octobre 2012 et légalement applicable au plus tard le 1^er Janvier 2018.

Un accord sur la mise en œuvre de cette nouvelle classification a été signé le 6 décembre 2016. Il porte sur les mesures de la mise en place du nouveau dispositif de classification, adapté à la réalité des organisations, des emplois et à leur évolution ainsi que les modalités d’application de la prime d’ancienneté.

Elles contribuent au développement des compétences, à la promotion sociale des salariés, à l’égalité professionnelle et à la reconnaissance des acquis de la formation et de l’expérience professionnelle.

Un référentiel des métiers et des emplois de la B.U a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification. Il comprend des fiches d’emplois / qualification par métiers et filières.

En fonction des évolutions organisationnelles, ce référentiel sera mis à jour et fera l’objet d’une réunion avec les IRP.

1.3 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien devra suivre la méthodologie définie. La finalité est de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan sur son activité écoulée, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et selon les besoins de l’entreprise.

Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif.

L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes.

Les salariés bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire) dans le respect des périodicités mentionnées ci-dessus.

ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

La Société prévoit la mise en œuvre de dispositif d’accompagnement à la gestion des emplois et des parcours professionnels à savoir :

• Le dispositif de mobilité interne

• Les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra BU)

• L’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle

• L’Ecole des Savoir-Faire Fromagers

• Le développement de l’apprentissage

• La mobilité externe sécurisée

2.1 – LE DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE

La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.

Les salariés, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.

2.1-1 – Le principe de volontariat

Chaque salarié de la B.U Entremont peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.

2.1-2 – Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles

La Société informe l’ensemble des salariés des postes disponibles au sein du Groupe dans le cadre de la diffusion de GRANDIR. Cette information sera diffusée par voie d’affichage et disponible sur l’intranet.

Une réponse écrite sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui ne seront pas retenus. Les candidats non retenus seront reçus à leur demande.

Pour les postes cadres, l’entreprise pourra utiliser le GRANDIR. Elle pourra également décider de recourir directement à un recrutement externe.

La Direction et les partenaires sociaux retiennent le principe de la promotion interne avant le recrutement externe pour les postes OETAM.

La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des apprentis (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.

2.1-3 – Processus de mise en œuvre de la mobilité interne

• Période probatoire

a- Période préliminaire

Le salarié acceptant le poste offert au sein de la B.U ou de son site bénéficiera d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision. Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la Société d’accueil.

b- Période d’adaptation

Ensuite, le salarié bénéficiera d’une période probatoire permettant de vérifier son adéquation au nouveau poste dont la durée sera de :

• un mois pour le personnel de statut non-cadre

• trois mois pour le personnel de statut cadre.

En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut.

En cas de mutation sur un atelier en création ou une nouvelle technologie, la période probatoire pourra être renouvelée. La durée de ce renouvellement ne pourra excéder 1 mois sauf dérogation de la part de la Direction des Ressources Humaines.

• Période probatoire non concluante.

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié, ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service qui en référera au directeur des Ressources Humaines, lequel prendra la décision.

Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).

Pour les affectations sur un nouveau métier, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique après information au salarié.

2.2 – LES MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA B.U. ENTREMONT

Les mesures ci-dessous destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de la BU Entremont s’appliquent au salarié concerné ayant postulé dans le cadre des offres GRANDIR selon deux situations bien distinctes :

• La mobilité sur un site n’impliquant pas obligatoirement un déménagement.

• La mobilité sur un site impliquant un déménagement.

Il est bien entendu entre les parties que les dispositions ci-dessous ne peuvent pas s’appliquer en cas de déménagement pour convenance personnelle.

2.2-1 – Prise en charge des frais de prise de contact

c - Aide à la mobilité

c-1 Reconnaissance du nouveau lieu

Afin de permettre à chaque salarié concerné de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité.

Cette reconnaissance se fera sur un maximum de 2 jours. Elle sera étendue à 3 jours sur temps de travail en cas déplacement supérieur à 200 kms.

La prise en charge de ces frais interviendra - au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés - sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2e classe) depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé. Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord et les règles applicables dans la procédure Groupe relative aux frais professionnels (notamment les frais éventuels de restauration et d'hébergement qui seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur).

Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initial sera étendu au conjoint.

2.2-2 – Remboursement des Frais Kilométriques

c - Aide à la mobilité

c-3 Remboursement des Frais Kilométriques et des frais d’hébergement (hors salarié de Trébillet ayant accepté un poste sur Sainte Catherine)

Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.

Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :

• Durant les 6 premiers mois :

Remboursement pour chaque aller-retour de la façon suivante sur la base de l’indemnité kilométrique de 0,50 euro par kilomètre supplémentaire :

• Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 100 %

• Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 50 %

• Au-delà de 150 kilomètres (A+R) : Pas de prise en charge

Il sera versé également par jour de travail effectif une indemnité de repas égale à 6 euros sauf si, de par leur poste, le salarié bénéficiera du remboursement de leur indemnité repas ou casse-croûte. Le cas échéant, il sera versé au salarié la différence entre 6 euros et le montant du panier applicable sur le site.

• Entre le 7ème et le 12ème mois :

Au terme de cette période de six mois, les frais supplémentaires de déplacement définis comme suit seraient versés au personnel, par jour effectif de travail sur le nouveau lieu d’affectation :

• Le montant des indemnités sera égal à 50% prévue ci-dessus, paragraphe : « durant les 6 premiers mois. ».

c-4.4 Indemnité en cas de déménagement sur Annecy

c-5 Avance sur Frais

Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés.

L'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements donneront lieu à justification.

2.2-3 – Le déménagement

c-2 Déménagement

• La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels

La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels.

Le déménagement donnera droit à quatre journées de congés payés exceptionnels.

Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.

Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2° classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule). Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord.

• La prime d’installation

En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1500,20 euros majoré d’un montant de 125 euros par enfant à charge dans la limite de 1875,10 euros destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs.

• La participation aux frais de double logement

Pendant une durée maximum de 1 mois, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtels par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyages en vigueur.

En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois pour un montant de 400 € à 800 € par mois maximum (à apprécier en fonction du marché local - logement de type 2). Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, une prolongation de la prise en charge des frais de double logement est possible sur une nouvelle période de 6 mois.

• Accompagnement du conjoint

Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période probatoire du salarié et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période probatoire ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.

• Aide au titre du 1% logement

Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre de la réglementation dite du "1% logement".

Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif ACTION LOGEMENT et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le 1% logement.

2.3 – L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION D’UNE MOBILITE INTERNE

L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau de compétences imposé par notre environnement laitier.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet.

Les dispositions du présent titre visent à en définir les modalités. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de l’entité d’appartenance. L’investissement formation global de l’entreprise prendra en compte ces éléments.

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne.

L'entreprise s'engage :

• A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun,

• A assurer les durées de formation nécessaires

• A rechercher, en liaison avec les OPCO, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées,

• A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF / VAE / formation aux postes / Bilan de compétences / professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants et à faciliter la démarche administrative correspondante.

2.3-1 – Formation d’adaptation à un poste identifié

Un récapitulatif des formations antérieures sera remis à chaque salarié au cours de son entretien professionnel.

Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation d’adaptation nécessairement effectuée sur son nouveau poste de travail.

Toutefois, dès que nécessaire, la Direction pourra engager un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :

• frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours

• frais de transport et d’hébergement le cas échéant, (dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels» du Groupe Sodiaal).

• rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

• La direction rappelle les mesures de l’accord statutaire mis à jour en 2016: En dehors de situations spécifiques précisées dans le paragraphe ci-dessous, comme par exemple pour les CQP dans le cadre des métiers, pour le personnel en modulation / RTT (hors forfait jour) le temps de déplacement pour se rendre à une action de formation validée par la Direction et entrant dans le plan de formation du site est considéré comme du temps de travail.

• Ce temps forfaitaire est récupéré prioritairement la veille ou le lendemain des formations, en accord avec la hiérarchie.

• A défaut le temps de trajet pour se rendre à la formation est rajouté en totalité au compteur de modulation sans toutefois que ces heures puissent déclencher des heures supplémentaires payées en cours de mois sur la semaine considérée.

2.3-2 – Formation de reconversion vers un nouveau métier

Il s’agit d’une formation permettant au salarié d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :

• frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.

• frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels» du Groupe Sodiaal).

• rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

2.3-3 – Formation diplômante ou qualifiante de longue durée

• Typologie des formations

Ces actions de formation ont pour objet :

• Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,

• Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière de métier.

Le projet de formation du salarié doit aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification qui lui permettront d’exercer un nouveau métier dans l’une des sociétés du Groupe.

Elles permettent au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre de qualification entrant dans l’une des catégories suivantes :

• Diplôme ou titre de qualification reconnu sur le plan national ou professionnel,

• Diplôme ou titre de qualification, non reconnu sur le plan national, mais ayant une durée minimale de 500 heures, en vertu du référentiel pédagogique de l’organisme de formation.

Dans le cadre de ces actions, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.

• frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels» du Groupe Sodiaal).

• rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

• Contrat formation pour les formations de longue durée

Tout programme de formation diplômante de longue durée supérieure à 30 jours ouvrés implique pour le salarié et pour l’entreprise un investissement important. Dans ce cadre, un « contrat de formation » est préalablement conclu entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Ce contrat définit notamment les conditions de réalisation de l’action de formation, ainsi que les engagements réciproques des parties sur l’issue de la formation, à savoir :

Pour l’Entreprise :

- dans la limite du budget visé au point ci-dessus prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation ainsi que les frais de transport et d’hébergement lorsque la formation ne peut être réalisée près du lieu de travail de l’intéressé,

- à l’issue de la formation, et sous réserve de l’obtention du diplôme ou titre préparé pour les formations diplômantes ou qualifiantes, proposer à l’intéressé, au titre de mutation interne Groupe, un emploi identifié correspondant aux nouvelles compétences acquises, sous réserve des postes disponibles définis au préalable pour cette fonction avant le début de la formation.

Pour le salarié :

- participer activement et suivre intégralement l’action de formation retenue,

- à l’issue de la formation, prendre l’emploi proposé si celui-ci correspond à ses nouvelles compétences, sur la zone géographique définie préalablement dans le contrat de formation,

- ne pas quitter l’Entreprise ou le Groupe avant un délai de 24 mois après la prise du nouveau poste.

- un avenant au contrat de travail sera réalisé avec une clause de dédit de formation.

2.3-4 – Compte personnel de formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) était alimenté pour chaque salarié (base annuelle temps plein) de 24h/an jusqu’à 120h, puis 12h/an, dans la limite totale et maximale de 150h.

Depuis le 1^er janvier 2019, il est alimenté en euros et fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Au 1^er janvier 2019, les heures ont été transformées en euros à raison de 15 euros par heure.

Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.

Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet : www.compteactivité.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF permet également de :

• Réaliser un bilan de compétences

• De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire

• De créer ou reprendre une entreprise

Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.

2.3-5 – L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP),

Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.

• frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels» du Groupe Sodiaal).

• rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle (par application du coefficient du maintien de salaire).

2.4 – L’ECOLE DES SAVOIR-FAIRE FROMAGERS (ESFF)

La Finalité de l’Ecole des Savoir-Faire Fromagers est de :

• garantir au sein d’Entremont la pérennité, le développement et le transfert de nos savoir-faire.

• créer une culture d’entreprise autour du partage des meilleures pratiques et raisonnements en favorisant les partages entre fonctions et entre sites.

• développer et reconnaitre les compétences de nos collaborateurs

Cette école des Savoir-Faire Fromagers reposent sur :

• Des experts internes et des formateurs internes volontaires pour préparer puis dispenser les formations correspondant à nos métiers et nos besoins. Le transfert des savoir-faire est réalisé sous forme de modules ponctuels ou de parcours complets de formation.

• Des tuteurs internes qui vont accompagner, encadrer les stagiaires durant tout leur parcours et les conseiller dans la réalisation du projet d’application. Ils sont garant de l’application des savoirs acquis sur les situations quotidiennes de travail.

• La mise en œuvre de projets d’application qui permettent de faire le lien entre les formations théoriques et les situations rencontrées.

2.5 – LE DEVELOPPEMENT DE L’APPRENTISSAGE

Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :

• D’intégrer de nouvelles compétences

• De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques (connaissances techniques des installations et process, technologie fromagère….) en intégrant des alternants.

• D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.

La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges et les contraintes liées à notre activité laitière.

2.6 – LA TRANSMISSION DES SAVOIR-FAIRE ET DES COMPETENCES

La pyramide des âges de la société ENTREMONT ALLIANCE et la tension sur le marché de certains métiers nécessite une transmission des savoirs et des compétences. Cette transmission des savoirs et des compétences va au-delà de la mise en situation au poste de travail avec un référent titulaire.

Au sein de l’école des Savoir-Faire Fromagers, la société ENTREMONT ALLIANCE mettra en place le système de tutorat pour faciliter la transmission des savoirs et des compétences sur certains métiers.

Le Tutorat :

• Minimum 5 ans d’ancienneté, basé sur le volontariat,

• Condition : soit expérience managériale d’au moins 5 ans, soit pratique du métier/technologie depuis au moins 5 ans,

• Formation assurée au tuteur : 14h,

• S’engager sur 2 actions de tutorat de 35h chacune par an.

2.7 – LA PERIODE DE MOBILITE EXTERNE SECURISEE

Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié ayant trouvé une offre d’emploi externe, et ce avec deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.

2.7-1 – Les modalités

Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :

• L’objet de la mobilité

• La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.

• Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié

2.7-2 – Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée

Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie :

• Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté

• Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentants du personnel

Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci

2.7-3 – Fin de la période de mobilité externe sécurisée

Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option :

• Soit revenir au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente

• Soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine

Rupture anticipée de la période de mobilité :

• Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

• A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi

ARTICLE 1 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires ont convenu de poursuivre les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ENTREMONT ALLIANCE.

Toutes les actions mises en œuvre sont suivies dans le cadre du bilan social et du CSEC. Elles ont montré leur intérêt pour la promotion de l’égalité professionnelle. Une analyse des rémunérations est réalisée annuellement par le cabinet d’expert désigné par le CSEC.

Ces actions doivent se poursuivre dans ce présent accord.

1.1 – EMBAUCHE

Afin de renforcer la politique de mixité en matière de recrutement, facteur d’enrichissement, d’équilibre social et d’efficacité économique, il est convenu :

• d’assurer un recrutement équilibré à partir de critères strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste. Ainsi, la question sur l’état de grossesse d’une femme ou la situation familiale ne doit pas être posée lors de la procédure d’embauche et de la période d’essai ; en revanche la situation familiale sera précisée suite à l’embauche.

• de garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

• de favoriser l’accès des femmes ou des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, pour améliorer la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.

• Un code de bonne conduite sera élaboré reprenant les principes de non-discrimination à l’embauche.

Ces actions seront suivies à travers les indicateurs du bilan social mentionnés à l’article 1.4 du titre 1 du présent accord.

1.2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Afin de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans chaque emploi, il est convenu qu’en cas d’égalité de qualification, d’expérience, d’aptitude professionnelle, et sous réserve d’une appréciation objective de tous les critères relatifs à la personne, de privilégier la promotion du sexe le moins représenté dans l’emploi concerné

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

L’entreprise suivra les évolutions H/F en cas de changement de statut et de changement de niveau au sein de chaque catégorie. En fonction des dispositions des accords relatifs à la négociation annuelle obligatoire, un point sera réalisé sur la répartition H/F du budget augmentations individuelles cadre.

L’entreprise a inscrit, dans le cadre de l’accord sur l’amélioration de la prévention de la pénibilité au travail, diverses mesures visant à réduire les contraintes au poste de travail et favoriser ainsi l’égalité des chances.

Ces actions seront suivies à travers les indicateurs du bilan social mentionnés à l’article 1.4 du titre 1 du présent accord.

1.3 – FORMATION

Afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu que :

• Les parties signataires affichent leur ambition commune de poursuivre l’évolution proportionnelle des femmes bénéficiant des dispositifs de formation.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif notamment lors de l’élaboration des plans de formation.

L’entreprise encouragera les femmes exerçant un métier tertiaire à prendre un métier technique.

1.4 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier vie professionnelle et vie privée.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de poursuivre :

1.4-1 MESURES SPECIFIQUES LIEES A LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

• la prise en compte de la totalité du congé parental pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté (légalement 1/2) et plus largement de veiller à ce que le bénéfice du congé parental d’éducation n'entrave pas le déroulement de carrière.

• Référence accord prévoyance Groupe du 15 décembre 2014 – Article 7 : « En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné si celui-ci souhaite conserver le bénéfice du présent régime de prévoyance, à condition qu’il règle directement à l’organisme assureur, par prélèvement automatique sur son compte bancaire, la cotisation afférente qui sera intégralement à sa charge.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou aux versements d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ( maladie, maternité….), la suspension du contrat de travail n’entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et l’employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l’employeur maintenant la part patronale. »

• d’organiser dans un délai maximum d’un mois, à l'issue d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ou d'un congé de présence parentale ou, encore, d'un congé de soutien familial d'une durée continue d'au moins 6 mois, à la demande du salarié, un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthode de travail, à déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences. L’entretien sera systématiquement proposé par la Direction aux salariés concernés et une information préalable sur ce dispositif sera effectuée avant son départ.

• L’entreprise demandera aux salariés absents pour longue durée de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet et mails)

• En outre, les parties signataires rappellent qu’à l’issue d’une période de congé maternité ou d’adoption, il aura été procédé à la majoration de la rémunération du salarié concerné, à la suite de ses congés, des augmentations générales.

1.4-2 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

• Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l’information). La visioconférence, les WEBCAST, l’intranet et les espaces partagés JCMS, les formations en e-learning, etc… sont autant de modes d’accès au travail, à l’information et à la formation qui facilitent l’organisation de l’activité professionnelle. Ces modalités contribuent à offrir à l’ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d’évolution de carrière, quelle que soit son genre, son temps d’activité ou encore sa situation personnelle. Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnels être organisées pendant l’horaire habituel de travail. Les réunions trop matinales (avant 8h) et trop tardives (après 18h) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées. L’annexe 2019 de l’accord intéressement 2019 – 2020 - 2021 prévoit un suivi des frais de déplacement du personnel.

• De poursuivre l’utilisation du e-learning pour réduire les temps de déplacements. (Lors des parcours CQP Encadrants laitiers et maîtres fromagers, plusieurs formations sont déjà dispensées en e-learning).

• Lors des entretiens annuels, de prendre compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

1.4-3 TELETRAVAIL

• La Direction, après concertation avec les partenaires sociaux, a établi en 2019 une charte pour le siège d’ANNECY portant sur le télétravail et ses modalités d’application. En 2020, un retour d’expérience sera réalisé sur cette charte dans le but de l’étendre à l’ensemble des sites ENTREMONT ALLIANCE.

Ces actions seront suivies à travers les indicateurs du bilan social mentionnés à l’article 1.4 du titre 1 du présent accord.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT FIN DE CARRIERE

La direction rappelle les principales dispositions de l’accord sur l’amélioration de la prévention de la pénibilité au travail signé  le 19 juillet 2018 par l’ensemble des organisations syndicales

2.1 - Priorité d’affectation et garantie de rémunération

Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, notamment ceux concernés par une poly-exposition, bénéficieront à leur demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé ou avec uniquement les critères d’ équipes successives, dans le même établissement ou la même entreprise.

Le salarié répondant aux critères ci-dessus pourra solliciter un entretien spécifique de reclassement avec la Direction des Ressources Humaines. La Direction se fixe comme objectif de rencontrer 100% des salariés ayant sollicité un entretien.

En cas de reclassement dans l’entreprise à la demande du salarié concerné par les dispositions ci-dessus, dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :

• soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :

• 100 % pendant les 6 premiers mois ;

• 80 % du 7ème au 12ème mois ;

• 50 % du 13ème au 15ème mois ;

• et 30 % du 16ème au 18ème mois ;

• soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte épargne temps (s’il dispose d’un CET) ou au Congé de fin de carrière.

2.2 – Conditions d’aménagement de fin de carrière

Les salariés exposés à la pénibilité ou ceux dont l’état de santé le justifierait (médecine du travail), à compter de 57 ans, bénéficient, avec l’accord de l’employeur, d’un aménagement de fin de carrière.

Ce dispositif permet au salarié concerné de réduire son temps de travail avec une adaptation progressive de sa rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

• 70% de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois ;

• 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué durant les 6 mois suivants ;

• 25 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 derniers mois

Afin de permettre un départ des salariés bénéficiant de la reconnaissance d’au moins un critère de pénibilité ou reconnu RQTH, il est convenu d’offrir la possibilité aux salariés informant la Direction et s’engageant sur un départ en retraite dans un délai de 2 ans, de cumuler tout ou partie des dispositifs ci-dessous avant son départ effectif à la retraite:

• L’épargne de la récupération en temps du 13^ème mois (soit au maximum, deux 13ème mois)

• Les éléments variables (majorations de nuit, de dimanches et de fériés),

• L’article 16.3 de la FNIL permet de transformer en congé l’allocation de fin de carrière

• En cas de choix du salarié, en début de période, de mettre en CET la totalité du solde de modulation

• De ne pas appliquer le plafond de la mise en CET du solde de la modulation en fin de période.

2.3 – Le congé fin de carrière :

Utilisation pour un départ anticipé :

• Le congé fin de carrière est accordé aux salariés affectés à un poste exposé à la pénibilité ou reconnu RQTH soit :

  • La dernière année précédant son départ à la retraite

  • La dernière précédant son aménagement de fin de carrière

Les salariés concernés bénéficieront :

• d’un jour additionnel par année passée dans l’entreprise dans un poste concerné par la pénibilité (tel que défini ci-dessus) dans la limite de 30 jours calendaires.

• Soit un abondement de 30% de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils choisiraient d’affecter à leur congé de fin de carrière pour un départ anticipé ou une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Les dispositions du présent Titre IV s’inscrivent dans le cadre des articles L. 5212 et suivants du Code du travail ainsi que dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

Dans le cadre de sa politique de gestion des ressources humaines, la société Entremont Alliance souhaite poursuivre son ambition d’intégrer, d’employer, et d’accompagner les travailleurs handicapés et, à travers cet accord, de formaliser les actions adaptées à l’atteinte de cet objectif. En effet, de nombreuses possibilités existent pour satisfaire cette obligation légale correspondant à date à 6% de l’effectif global. Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants :

• L’embauche directe ou indirecte (intérim) de personnes reconnues handicapées et leur accompagnement pour une meilleure insertion professionnelle.

• Le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des collaborateurs handicapés.

• Le recours éventuel au secteur protégé par le développement de contrats de sous-traitance ou de fournitures de services.

• Le soutien à la formation professionnelle des handicapés.

 ARTICLE 1 – LES BENEFICIAIRES

Sont concernés par ce présent titre IV, tous les salariés de la société Entremont Alliance visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées),

• Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire,

• Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,

• Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,

• Sous certaines conditions, les veuves et orphelins de guerre,

• Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité

• Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles

• Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

• La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues ci-dessous.

ARTICLE 2 – SITUATION DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DANS L’ENTREPRISE

Depuis plusieurs années, l’ensemble des sites industriels de la BU ENTREMONT répondent à l’exigence légale de 6% de travailleurs handicapés.

Afin de matérialiser cet engagement, les signataires expriment leur volonté de maintenir l’objectif de 6 % sur l’ensemble des sites industriels malgré les départs en retraite à venir de salariés en CDI bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DE MESURE FAVORISANT LA DECLARATION DE RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé)

Dans le respect de l’anonymat et du volontariat, les partenaires sociaux souhaitent que la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé soit encouragée. Les actions suivantes sont donc mises en place

• Une communication régulière sur le domaine du handicap.

• Une ligne téléphonique d’écoute, à destination de l’ensemble des salariés de la BU Entremont, qui permet d’accompagner les personnes rencontrant des difficultés de santé (physique ou psychique). Cette ligne permet également de répondre à l’ensemble des questions des salariés.

• Un accompagnement du salarié dans ses démarches de demande de dossier RQTH par le service des ressources humaines.

• Une autorisation d’absence payée de 7 heures est accordée par dossier

• Un aménagement de fin de carrière (voir ci-dessus)

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour et/ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la société Entremont Alliance afin qu’elle ait connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

 ARTICLE 4 – PARTENARIATS ET PARTICIPATIONS A DES MANIFESTATIONS

Afin de favoriser le recrutement des personnes handicapées, la DRH de l’entreprise veillera à ce que l’entreprise puisse être représentée, directement ou par l’intermédiaire du Groupe SODIAAL, lors de forums de recrutements ou de diverses manifestations.

Des partenariats devront être recherchés afin de favoriser le recrutement :

• avec des organismes ou associations,

• avec les structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées,

• avec des sites Internet.

Les fiches emplois réalisées dans le cadre de la démarche classification seront communiquées autant que nécessaire à ces différents partenaires.

 ARTICLE 5 – PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

L’entreprise s’engage à étudier la candidature de personnes en situation de handicap (en interne ou en externe) pour tout poste à pourvoir.

Dans chaque établissement, les nouveaux embauchés handicapés auront accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés. Cependant, afin de prendre pleinement en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, les mesures complémentaires suivantes seront mises en œuvre :

 5.1 – REFERENT HANDICAP

Sur chaque établissement, la Direction a mis en place un référent handicap. Ce référent, interlocuteur privilégié du travailleur handicapé, aura pour mission, en lien avec le service Ressources Humaines du site concerné, de veiller à sa bonne intégration dans l’entreprise et sur son poste de travail.

Un entretien formel sera organisé par le service Ressources Humaines au terme de la période d’essai pour valider cette bonne intégration et faire le point sur les aménagements qui pourrait s’avérer nécessaire.

 ARTICLE 6 – PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT

6.1 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les partenaires sociaux s’entendent pour reconnaître qu’une attention toute particulière doit être apportée à l’employabilité et au maintien d’emploi des salariés handicapés.

A ce titre, à la demande du salarié, un entretien professionnel pourra avoir lieu chaque année avec son manager. De plus, les problématiques d’aménagement de poste, en principe réservées à l’entretien de seconde partie de carrière seront également abordées lors de cette entretien, pour s’assurer que toutes les conditions sont mises en œuvre pour maintenir les salariés handicapés dans l’emploi et assurer le développement de leurs compétences.

6.2 – PLAN DE COMMUNICATION

En soutien à la mise en œuvre du présent Titre IV et afin de permettre son application dans les meilleures conditions, diverses actions de communication peuvent être engagées au sein de l’Entreprise :

• Mise en valeur par la communication interne des actions réalisées

Afin de communiquer le plus largement possible autour de la mise en œuvre du présent dispositif, la société Entremont Alliance utilisera à cet effet ses supports de communication interne (Intranet, journal d’entreprise, etc...).

Une communication spécifique et régulière sera mise en place afin de sensibiliser l’ensemble du personnel à l’utilisation du numéro vert.

6.3 – RELATION AVEC LES ORGANISMES EXTERIEURS

La DRH développera les relations nécessaires avec l’ensemble des organismes pouvant apporter leur concours à la bonne application de cet accord : pôle Emploi, DIRECCTE, AGEFIPH, Cap Emploi, Sameth, etc…

En lien avec la Direction des Achats, il sera étudié, chaque fois que cela sera possible et économiquement viable, la passation de contrat de sous-traitance pour la réalisation de certaines prestations.

6.4 – ACTIONS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La Direction de chacun des établissements concernés s’engage, par les moyens adaptés, à maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient, pour autant que le handicap le permette, à savoir notamment :

• Entamer une démarche concertée avec le Sameth et le médecin du travail pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

• Afin d’assurer une pérennité et une pertinence optimale aux aménagements de postes validées dans ce cas de figure, ceux-ci devront faire l’objet d’un groupe de travail préalable avec l’ensemble des personnes concernées par l’aménagement (Responsable de service, RRH, Responsable sécurité, service Maintenance et salariés concernés, etc…).

• Mettre en relation le salarié concerné avec l’assistance sociale de la CARSAT au besoin afin qu’elle puisse l’informer de l’ensemble de ses droits.

En outre, en cas de licenciement collectif pour motif économique, les personnes handicapés devront faire l’objet d’une attention toute particulière et ne devront faire l’objet d’aucune discrimination dans la détermination des critères.

Au moment de la reprise du travail, le Médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur les autres postes pouvant être proposés.

Pour les salariés handicapés qui se retrouveraient en situation d’inaptitude professionnelle conduisant à un licenciement, l’indemnité conventionnelle de licenciement sera majorée de 10%. Cette majoration devant prioritairement servir au financement d’un bilan de compétences ou d’une action de formation de reconversion ou un accompagnement au retour à l’emploi.

 ARTICLE 7 – SOUTIEN AUX FAMILLES AYANT UN OU DES ENFANTS EN SITUATION D’HANDICAP

Le Groupe SODIAAL a mis en place une mesure de soutien aux familles de salariés ayant un ou des enfants en situation de handicap, quel que soit leur âge, à travers la mise en place du CESU (chèque emploi service universel).

Cette mesure s’applique également aux salariés titulaires d’une RQTH.

La prise en charge de l’employeur sera à la hauteur de 25€ par mois et par collaborateur en faisant la demande. L’engagement du salarié sera à minima sur une période de 3 mois consécutifs par année civile.

En contrepartie afin de s’assurer que le dispositif est bien utilisé par les salariés et dans une logique de co-investissement, il leur sera demandé une participation de 10€ du montant du CESU de 35€, qui sera prélevé sur la fiche de paie.

 ARTICLE 8 – MAJORATION DU COMPTE CPF

Le décret n°2019-566 du 7 juin 2019 publié au JO du 8 juin 2019* définit les modalités de majoration de l'alimentation du compte personnel de formation (CPF) pour les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Ce texte précise que le CPF des salariés reconnus handicapés est alimenté annuellement par l'employeur à hauteur de 300 euros par an au titre de la majoration dans la limite d'un plafond de 8 000 euros.

ARTICLE 9 - AIDANT FAMILIAL

L’aidant familial d’une personne en situation de handicap pourra demander à travailler à temps partiel ou aménager temporairement ses horaires de travail sous réserve des possibilités d’organisation du service. La direction s’engage à recevoir tout salarié faisant l’objet d’une telle demande.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.

Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat, il bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objet :

• D’évaluer le temps de disponibilité,

• D’aménager éventuellement le poste ou la fonction.

L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Il est rappelé dans cet accord, que l’ensemble des postes OETAM font l’objet d’un GRANDIR. Les représentants du personnel peuvent donc, comme chaque salarié, postuler à l’ensemble des postes du Groupe SODIAAL.

Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé.

Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.

En fin de mandat, tous les représentants titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique.

Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionné peut être reçu, s’il le souhaite, par le responsable des ressources humaines afin de réaliser un point sur sa situation professionnelle.

Les entretiens mentionnés ci-avant peuvent à la demande du salarié se tenir en présence du responsable des ressources humaines.

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le responsable des ressources humaines peut être saisi pour arbitrage, en cas d’accord du salarié

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Entremont Alliance.

ARTICLE 2 – PROCEDURE DE CONCILIATION

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différent.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par la majorité des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Le présent accord, entre en vigueur à compter du 1er Juillet 2019 jusqu’au 31 Décembre 2021.

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être exceptionnellement révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties par écrit. Un avenant de révision ne pourra être applicable que sous réserve d’avoir été conclu par les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 4 – FORMALITES DE DEPOT

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Annecy,

Le 3 Juillet 2019,

En 8 exemplaires

Pour les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical central	Pour la Société ENTREMONT ALLIANCE
Le représentant de la C.G.T. Le représentant de la C.F.D.T. Le représentant de la C.F.E.-C.G.C.	Le Directeur Des Ressources Humaines