Accord d'entreprise "Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez E.A. SAS - ENTREMONT ALLIANCE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre la société :

La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 29 130 872 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 Faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

D'une part,

Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

• La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, Délégué Syndical Central

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par, Délégué Syndical Central

• La Confédération Française de l'Encadrement (CFE/CGC), représentée par, Délégué Syndical Central

D'autre part,

Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :

SOMMAIRE

PREAMBULE

INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL ET DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

Article 1 : Assistance d’un expert en négociation triennale obligatoire [NTO] sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

Article 2 : Référentiel des métiers et des emplois de la B.U Entremont

Article 3 : L’entretien professionnel

Article 4 : Les mesures d’accompagnement associées

Article 4.1 : Le bilan d’intégration.

Article 4.2 : Le dispositif de mobilité interne

Article 4.2.1 : Le principe de volontariat

Article 4.2.2 : Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles

Article 4.2.3 : Processus de mise en œuvre de la mobilité interne

• Période probatoire

• Période probatoire non-concluante

Article 4.2.4 les mesures destinées à faciliter la mobilité interne au sein de la B.U Entremont

• Prise en charge des frais de prise de contact

• Remboursement des Frais Kilométriques

  • Durant les 6 premiers mois

  • Entre le 7ème et le 12ème mois :

• Le déménagement

  • La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels

  • La prime d’installation

  • La participation aux frais de double logement

  • Aide au titre du 1% logement

  • La prime de mobilité

• Accompagnement du conjoint

Article 4.3 : L’accompagnement en formation d’une mobilité interne

Article 4.3.1 : Formation d’adaptation à un poste identifié

Article 4.3.2 : Formation de reconversion vers un nouveau métier

Article 4.3.3 : Formation diplômante ou qualifiante de longue durée

• Typologie des formations

• Contrat formation pour les formations de longue durée

Article 4.3.4 : Compte personnel de formation (CPF)

Article 4.3.5 : L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Article 4.3.6 : L’école des savoir-faire fromagers (ESFF)

Article 5 : La transmission des savoir-faire et des compétences

Article 6 : Le développement de l’apprentissage

Article 7 : La période de mobilité volontaire sécurisée

Article 7.1 : Les modalités

Article 7.2 : Statut du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée

Article 7.3 : Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

CADRE JURIDIQUE

Champ d’application

Procédure de conciliation

Durée de l’accord – révision

Formalités de dépôt

PREAMBULE

Depuis plusieurs années, l’activité fromagère d’ENTREMONT ALLIANCE est fortement concurrencée sur les différents segments commerciaux : GMS, BtoB, CHD (Consommation hors domicile) qu’elle distribue. Dans ce contexte concurrentiel, ENTREMONT ALLIANCE doit également faire face à la volatilité des cours, à une déprise de la ressource laitière accentuée et un mode de consommation en pleine évolution. Enfin, ENTREMONT ALLIANCE doit faire face à une évolution du marché du travail engendrant des tensions sur différents emplois.

Dans le cadre de ces évolutions permanentes, la gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie déployée dans le projet #VALUE SODIAAL FROMAGES 2025 et décliné en un plan BOOST révisé annuellement.

Après avoir identifié les enjeux du projet #VALUE SODIAAL FROMAGES 2025 et du plan BOOST, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est un dispositif qui permet d’adapter à court et à moyen terme, les emplois, les effectifs et les compétences liés à ces enjeux.

Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi doivent également être prises en compte dans une démarche d’anticipation.

Les parties au présent accord se fixent ainsi comme objectif d’accompagner l’évolution des salariés au regard des besoins de l’entreprise en favorisant leur adaptation et l’amélioration de leurs compétences, contribuant ainsi au développement d’une employabilité mieux identifiée.

Les représentants du personnel souhaitent, pour leur part, que cette démarche permette de connaître les orientations stratégiques à moyen terme, afin de mieux anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences et de mieux les prévenir à l’aide de mesures adaptées, notamment :

L’utilité d’un accord GEPP au sein de l’entreprise est, notamment, de permettre la réflexion de chaque salarié sur la construction de parcours professionnels compatibles avec les opportunités offertes par l’entreprise et le développement des activités des établissements par une mise à jour constante des compétences des salariés leur permettant de disposer en temps voulu des compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution de nos produits et de nos marchés.

INFORMATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL ET DES COMITES SOCIAUX ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENTS SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

La société Entremont Alliance est une filiale du Groupe SODIAAL. Les informations relatives à la stratégie du Groupe n’étant pas de la seule prérogative d’Entremont, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des C.S.E.C.

Article 1 : Assistance d’un expert en négociation triennale obligatoire [NTO] sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Dans le cadre de l’accord sur le dialogue social, la mise en place du comité social économique d’établissement et la mise en place du comité social économique central, il a été convenu entre les organisations syndicales et la direction générale une assistance par un cabinet d’experts pour les missions :

• D’analyse des comptes annuels, prévisionnels, révisés et clos.

• D’information sur la stratégie au niveau d’Entremont (plan #VALUE SODIAAL FROMAGES et plan BOOST).

Les comptes clos et une analyse des données sociales de l’année N-1 seront abordés lors de la 2^ème réunion ordinaire du CSEC (mi-année). La Direction produira pour la 2^ème réunion ordinaire du CSEC, un document reprenant l’ensemble des données sociales. La stratégie générale, l’analyse des comptes prévisionnels, le budget et l’analyse des données sociales seront abordés lors de la 3^ème réunion ordinaire du CSEC. Ces réunions seront précédées d’une réunion préparatoire en présence du cabinet d’experts. L’expert produira un rapport d’expertise pour la 2^ème et 3^ème réunion ordinaire du CSEC.

La nomination du cabinet se fera en réunion du comité social économique central d’Entremont Alliance.

DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

Le projet Ressources Humaines doit répondre à la stratégie des projets #SODIAAL FROMAGES 2025, et BOOST dont le suivi de l’exécution sont présentés lors des différents CSEC.

Le projet Ressources Humaines intègre donc principalement les axes suivants :

• Développer la marque employeur.

• Anticiper les départs à la retraite.

• Pérenniser nos savoir-faire.

• Accompagner la transformation de certains métiers (digitalisation…)

• Accompagner la fracture numérique.

• Accompagner les investissements sur les sites industriels.

• Accompagner les exigences sur les produits industriels.

• Accompagner les conséquences de la déprise laitière.

Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de la B.U qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.

Cette démarche de GEPP ne prive d’aucune prérogative les Institutions Représentatives du Personnel mais permet une implication directe de chacun dans la construction de son avenir professionnel.

En fonction des axes stratégiques de l’Entreprise, La direction et les partenaires sociaux pourront réaliser un avenant à cet accord GEPP pour répondre à des enjeux locaux.

Article 2 : Référentiel des métiers et des emplois de la B.U Entremont

Un référentiel des métiers et des emplois de la B.U a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification. Il comprend des fiches d’emplois / qualification par métiers et filières.

La fiche emploi regroupe un ou plusieurs postes similaires de même niveau et de compétence dans la même filière professionnelle. Il précise notamment, pour chaque emploi :

• Le rattachement hiérarchique

• La raison d’être et sa finalité

• Les missions opérationnelles

• Les connaissances spécifiques et complémentaires nécessaires

• Les aptitudes nécessaires

• La classification conventionnelle

Ce référentiel et les fiches emplois sont mis à jour annuellement en fonction des évolutions technologiques ou organisationnelles de l’entreprise. Ce référentiel et les fiches emplois peuvent être également mis à jour sur demande argumentée des partenaires sociaux. Une réunion avec les partenaires sociaux a donc lieu annuellement pour partager sur les différentes demandes de mise à jour. Ces mises à jour seront portées à la connaissance des salariés à travers les CSE de chaque établissement. Cette réunion permet ainsi de garder une dynamique du référentiel/ fiches emplois et d’anticiper certaines évolutions de compétences ou tendances marchés. Lors de cette réunion, un point sur les évolutions prévisionnelles de l’emploi sera réalisé.

Article 3 : L’entretien professionnel

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien professionnel sera remis au salarié à minima une semaine avant la tenue de celui-ci et devra suivre la méthodologie définie. La finalité est de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan sur son activité écoulée, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et selon les besoins de l’entreprise. Une réponse sera apportée au salarié concernant ses souhaits.

L’entreprise s’assurera également que les managers soient correctement formés à la conduite d’entretien professionnel. En cas de difficultés sur la tenue de l’entretien, le salarié pourra faire appel à son N+2, voire le Responsable des Ressources Humaines.

Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif.

L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes ou à la demande du salarié.

Par ailleurs, un entretien professionnel sera proposé aux salariés reprenant leur poste après une longue absence (retour congé maternité, congé parental, congé d'adoption, absence pour longue maladie au titre de la prévoyance, congé sabbatique). A la demande du salarié l'entretien peut avoir lieu à une date antérieure à la reprise du poste.

Les salariés bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire) dans le respect des périodicités mentionnées ci-dessus.

Le salarié pourra également prendre contact avec un conseiller en évolution professionnelle (site internet : infocep.fr).

Article 4 : Les mesures d’accompagnement associées

La Société prévoit la mise en œuvre de dispositif d’accompagnement à la gestion des emplois et des parcours professionnels à savoir :

• Le bilan d’intégration

• Le dispositif de mobilité interne

• Les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra BU)

• L’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle

• L’Ecole des Savoir-Faire Fromagers

• Le développement de l’apprentissage

• La mobilité volontaire sécurisée

Article 4.1 : Le bilan d’intégration

L’Entreprise et les partenaires sociaux rappellent l’importance d’une intégration réussie pour un nouveau collaborateur.

L’Entreprise s’assurera de la montée en compétences du salarié et des éventuelles difficultés rencontrées à travers son bilan d’intégration. En fonction du poste, plusieurs entretiens pourront être tenus. La clôture du bilan d’intégration devra donner lieu à un entretien formalisé entre le salarié et son N+1. Ce bilan devra être signé par les deux parties.

Article 4.2 : Le dispositif de mobilité interne

La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.

Les salariés, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.

Article 4.2.1 : Le principe de volontariat

Chaque salarié de la B.U Entremont peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.

Article 4.2.2 : Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles

La Société informe l’ensemble des salariés des postes disponibles au sein du Groupe dans le logiciel SODIAAL&MOI. Les postes disponibles sur le site seront diffusés par voie d’affichage sur le site également.

Une réponse écrite sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui ne seront pas retenus. Les candidats non retenus seront reçus à leur demande.

Pour les postes cadres, l’entreprise pourra utiliser le GRANDIR. Elle pourra également décider de recourir directement à un recrutement externe.

La Direction et les partenaires sociaux retiennent le principe de la promotion interne avant le recrutement externe pour les postes OETAM.

La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des apprentis (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.

Article 4.2.3 : Processus de mise en œuvre de la mobilité interne

a- Période préliminaire

Le salarié acceptant le poste offert au sein d’ENTREMONT ALLIANCE ou du groupe SODIAAL bénéficiera à sa demande d’une période préliminaire de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision (« vis ma vie »). Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la Société d’accueil.

• Période probatoire

b- Période d’adaptation

Ensuite, le salarié bénéficiera d’une période probatoire permettant de vérifier son adéquation au nouveau poste dont la durée sera de :

• Un mois pour le personnel de statut non-cadre

• Trois mois pour le personnel de statut cadre.

En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut.

En cas de mutation sur un atelier en création ou une nouvelle technologie, la période probatoire pourra être renouvelée. La durée de ce renouvellement ne pourra excéder 1 mois sauf dérogation de la part de la Direction des Ressources Humaines.

• Période probatoire non concluante.

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié, ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service qui en référera au directeur des Ressources Humaines, lequel prendra la décision.

Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).

Pour les affectations sur un nouveau métier, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique après information au salarié.

Article 4.2.4 les mesures destinées à faciliter la mobilité interne au sein de la B.U Entremont

Les mesures ci-dessous destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de la BU Entremont s’appliquent au salarié concerné ayant postulé dans le cadre des offres GRANDIR selon deux situations bien distinctes :

• La mobilité sur un site n’impliquant pas obligatoirement un déménagement.

• La mobilité sur un site impliquant un déménagement.

Il est bien entendu entre les parties que les dispositions ci-dessous ne peuvent pas s’appliquer en cas de déménagement pour convenance personnelle.

• Prise en charge des frais de prise de contact

c - Aide à la mobilité

c-1 Reconnaissance du nouveau lieu

Afin de permettre à chaque salarié concerné de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité.

Cette reconnaissance se fera sur un maximum de 2 jours. Elle sera étendue à 3 jours sur temps de travail en cas déplacement supérieur de 02H00.

La prise en charge de ces frais interviendra - au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés - sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2e classe), soit d’un billet d’avion en classe économique depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé. Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord et les règles applicables dans la procédure Groupe relative aux frais professionnels (notamment les frais éventuels de restauration et d'hébergement qui seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur).

Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initial sera étendu au conjoint.

• Remboursement des Frais Kilométriques

c - Aide à la mobilité

c-3 Remboursement des Frais Kilométriques et des frais d’hébergement (hors salarié de Trébillet ayant accepté un poste sur Sainte Catherine)

Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.

Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :

• Durant les 6 premiers mois :

Remboursement pour chaque aller-retour de la façon suivante sur la base de l’indemnité kilométrique de 0,631 euro par kilomètre supplémentaire :

• Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 100 %

• Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : Indemnité à 50 %

• Au-delà de 150 kilomètres (A+R) : Pas de prise en charge

Il sera versé également par jour de travail effectif une indemnité de repas égale à 6 euros sauf si, de par leur poste, le salarié bénéficiera du remboursement de leur indemnité repas ou casse-croûte. Le cas échéant, il sera versé au salarié la différence entre 6 euros et le montant du panier applicable sur le site.

• Entre le 7ème et le 12ème mois :

Au terme de cette période de six mois, les frais supplémentaires de déplacement définis comme suit seraient versés au personnel, par jour effectif de travail sur le nouveau lieu d’affectation :

• Le montant des indemnités sera égal à 50% prévue ci-dessus, paragraphe : « durant les 6 premiers mois. ».

c-4.4 Indemnité en cas de déménagement sur Annecy

c-5 Avance sur Frais

Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés.

L'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements donneront lieu à justification.

• Le déménagement

c-2 Déménagement

• La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels

.

La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels.

Le déménagement donnera droit à quatre journées de congés payés exceptionnels.

Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.

Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2° classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule). Sur la demande du salarié, une avance sur frais sera envisageable. Dans ce cas, le salarié devra effectuer une note de frais avec l’ensemble des justificatifs selon les règles applicables dans le présent accord.

• La prime d’installation

En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1547,20 euros majoré d’un montant de 129 euros par enfant à charge dans la limite de 1933,90 euros destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs.

• La participation aux frais de double logement

Pendant une durée maximum de 1 mois, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtels par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyages en vigueur.

En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois pour un montant de 500 € à 900 € par mois maximum (à apprécier en fonction du marché local - logement de type 2). Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, une prolongation de la prise en charge des frais de double logement est possible sur une nouvelle période de 6 mois.

• Aide au titre du 1% logement

Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre de la réglementation dite du "1% logement".

Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif ACTION LOGEMENT et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le 1% logement.

• La prime de mobilité

Le salarié peut bénéficier d’une prime de mobilité s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée

• Accepter un poste au sein du Groupe SODIAAL impliquant un déménagement en raison d’un nouveau lieu de travail situé à plus de 70 km aller de son précédent lieu de travail, la mobilité professionnelle impliquant, ou non, un changement de société juridique.

• Ne pas bénéficier de remboursements kilométriques tel que définis ci-dessus 

Nouveau lieu de travail	Sans enfant	1 enfant	2 enfants	3 enfants et +
Province	3 000 €	3 500 €	4 000 €	4 500 €
Annecy/Lyon/Paris / Ile de France	6 000 €	7 000 €	8 000 €	9 000 €

La prime est versée en une seule fois, au moment du déménagement familial, et au plus tard 12 mois après la prise de poste sur le nouveau lieu de travail.

Concernant les éventuelles exonérations sociales et fiscales il conviendra de justifier (prime d’installation comprise) les frais engagés (éventuellement frais de notaire en cas d’achat d’un logement - les frais de rénovation ne sont pas compris dans les exonérations, seuls les frais pour rendre habitables le logement prévu par l’arrêté de 2002 peuvent entrer dans les frais exonérés).

En cas de prise de poste depuis un site breton vers les sites de Sainte Catherine, Lyon Saint Exupéry ou Annecy, un billet d’avion A/R entre le domicile familial et le nouveau lieu de travail sera pris en charge pour le salarié toutes les deux semaines selon la procédure en vigueur dans l’entreprise. Cette prise en charge ne saurait excéder 12 mois et prendra fin lors du déménagement. Selon les possibilités de l’organisation, les horaires de travail du vendredi ou du lundi seront adaptés en conséquence.

• Accompagnement du conjoint

Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période probatoire du salarié et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période probatoire ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.

Cette prise en charge durera 6 mois. Le cabinet accompagnera le conjoint(e) dans la réalisation de son projet professionnel. Dans le cadre de son accompagnement, le cabinet apportera au conjoint actif dans sa démarche, au moins une solution conforme à son projet.

Article 4.3 : L’accompagnement en formation d’une mobilité interne

L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau de compétences imposé par notre environnement laitier.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet.

Les dispositions du présent titre visent à en définir les modalités. Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de l’entité d’appartenance. L’investissement formation global de l’entreprise prendra en compte ces éléments.

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne.

L'entreprise s'engage :

• A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun,

• A assurer les durées de formation nécessaires

• A rechercher, en liaison avec les OPCAPIAT, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées,

• A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF / VAE / formation aux postes / Bilan de compétences / professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants et à faciliter la démarche administrative correspondante.

Article 4.3.1 : Formation d’adaptation à un poste identifié

Un récapitulatif des formations antérieures sera remis à chaque salarié au cours de son entretien professionnel.

Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation d’adaptation nécessairement effectuée sur son nouveau poste de travail.

Toutefois, dès que nécessaire, la Direction pourra engager un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. L’entreprise proposera également des formations e-learning.

Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :

• Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours

• Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, (dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).

• Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

Article 4.3.2 : Formation de reconversion vers un nouveau métier

Il s’agit d’une formation permettant au salarié d’acquérir les compétences requises pour accéder à un nouveau métier. Dans ce cas, les frais de formation sont pris en charge suivant le barème suivant :

• Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.

• Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).

• Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

Article 4.3.3 : Formation diplômante ou qualifiante de longue durée

• Typologie des formations

Ces actions de formation ont pour objet :

• Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,

• Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière de métier.

Le projet de formation du salarié doit aboutir à l’obtention d’un diplôme ou d’une qualification qui lui permettront d’exercer un nouveau métier dans l’une des sociétés du Groupe.

Elles permettent au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre de qualification entrant dans l’une des catégories suivantes :

• Diplôme ou titre de qualification reconnu sur le plan national ou professionnel,

• Diplôme ou titre de qualification, non reconnu sur le plan national, mais ayant une durée minimale de 500 heures, en vertu du référentiel pédagogique de l’organisme de formation.

Dans le cadre de ces actions, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• Frais pédagogiques : dans le cadre du budget formation défini pour l’année en cours.

• Frais de transport et d’hébergement le cas échéant, dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).

• Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération brute mensuelle (par l’application du coefficient de maintien de salaire).

• Contrat formation pour les formations de longue durée

Tout programme de formation diplômante de longue durée supérieure à 30 jours ouvrés implique pour le salarié et pour l’entreprise un investissement important. Dans ce cadre, un « contrat de formation » est préalablement conclu entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines.

Ce contrat définit notamment les conditions de réalisation de l’action de formation, ainsi que les engagements réciproques des parties sur l’issue de la formation, à savoir :

Pour l’Entreprise :

• Dans la limite du budget visé au point ci-dessus prendre en charge les coûts pédagogiques de la formation ainsi que les frais de transport et d’hébergement lorsque la formation ne peut être réalisée près du lieu de travail de l’intéressé,

• A l’issue de la formation, et sous réserve de l’obtention du diplôme ou titre préparé pour les formations diplômantes ou qualifiantes, proposer à l’intéressé, au titre de mutation interne Groupe, un emploi identifié correspondant aux nouvelles compétences acquises, sous réserve des postes disponibles définis au préalable pour cette fonction avant le début de la formation.

Pour le salarié :

• Participer activement et suivre intégralement l’action de formation retenue,

• A l’issue de la formation, prendre l’emploi proposé si celui-ci correspond à ses nouvelles compétences, sur la zone géographique définie préalablement dans le contrat de formation,

• Ne pas quitter l’Entreprise ou le Groupe avant un délai de 24 mois après la prise du nouveau poste.

• Un avenant au contrat de travail sera réalisé avec une clause de dédit de formation.

Article 4.3.4 : Compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1^er janvier 2019, le compte CPF est alimenté en euros et fait partie du compte personnel d’activité (CPA). Il est externalisé auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations.

L’initiative de la mise en œuvre de ce CPF sera dédiée au salarié sans autorisation préalable de l’employeur pour une formation effectuée hors temps de travail et avec autorisation préalable de l’employeur si la formation est exécutée sur le temps de travail.

Le salarié devra au préalable ouvrir son compte sur le site internet : www.compteactivité.gouv.fr muni de son numéro de sécurité sociale.

Le CPF permet également de :

• Réaliser un bilan de compétences

• De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire

• De créer ou reprendre une entreprise

Le compteur CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle, dès son 1er emploi et s’arrête au départ en retraite du salarié.

Le groupe Sodiaal souhaite mettre en place une politique CPF, avec pour objectif d’inciter les collaborateurs à mobiliser leur CPF, grâce à un mécanisme d’abondement d’une part, et différentes actions de sensibilisation et d’accompagnement d’autre part, pour guider les collaborateurs dans cette démarche.

La finalité recherchée est que davantage de salariés puissent accéder à des actions de formation.

Le dispositif est construit sur les bases suivantes :

Les actions de formation éligibles à la Politique CPF Sodiaal correspondraient :

• Soit à une offre catalogue spécifique, contenant des modules éligibles au CPF et sélectionnés auprès d’organismes de formation référencés,

• Soit à des parcours spécifiques répondant à des besoins partagés entre le salarié et l’entreprise.

• Un principe d’abondement :

• Soit en temps de travail,

• Soit en temps de travail plus participation financière au coût de la formation, avec un plafond maximum possible par salarié par an.

Comme exposé en CSEC du 22 Décembre 2021, le dispositif est expérimenté dans une phase « pilote » en 2022 et pourra être ajusté en fonction des résultats obtenus.

Le salarié garde de toute façon la possibilité de mobiliser son CPF en toute autonomie, hors temps de travail, hors dispositif proposé et sans solliciter l’entreprise.

Article 4.3.5 : L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de la branche (CQP). La Direction des Ressources Humaines apportera son aide à la constitution du dossier de l’intéressé.

Les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :

• Frais pédagogiques : montant à étudier au cas par cas.

• Frais de transport et d’hébergement le cas échéant : dans la limite de 30 jours ouvrés de formation, et dans les limites imposées par la procédure « frais professionnels » du Groupe Sodiaal).

• Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération brute mensuelle (par application du coefficient du maintien de salaire).

Article 4.3.6 : L’école des savoir-faire fromagers (ESFF)

La Finalité de l’Ecole des Savoir-Faire Fromagers est de :

• Garantir au sein d’Entremont la pérennité, le développement et le transfert de nos savoir-faire.

• Créer une culture d’entreprise autour du partage des meilleures pratiques et raisonnements en favorisant les partages entre fonctions et entre sites.

• Développer et reconnaitre les compétences de nos collaborateurs

Cette école des Savoir-Faire Fromagers repose sur :

• Des experts internes et des formateurs internes volontaires pour préparer puis dispenser les formations correspondant à nos métiers et nos besoins. Le transfert des savoir-faire est réalisé sous forme de modules ponctuels ou de parcours complets de formation.

• Des tuteurs internes qui vont accompagner, encadrer les stagiaires durant tout leur parcours et les conseiller dans la réalisation du projet d’application. Ils sont garant de l’application des savoirs acquis sur les situations quotidiennes de travail.

• La mise en œuvre de projets d’application qui permettent de faire le lien entre les formations théoriques et les situations rencontrées.

En fonction des besoins de l’organisation des parcours de cette école sont mis en œuvre et aboutissent à des certifications (CQP EOL, CQP TMI …). D’autres parcours notamment en management sont également proposés à travers cette école.

Article 5 : La transmission des savoir-faire et des compétences

La pyramide des âges de la société ENTREMONT ALLIANCE et la tension sur le marché de certains métiers nécessite une transmission des savoirs et des compétences. Cette transmission des savoirs et des compétences va au-delà de la mise en situation au poste de travail avec un référent titulaire.

Au sein de l’école des Savoir-Faire Fromagers, la société ENTREMONT ALLIANCE mettra en place le système de tutorat pour faciliter la transmission des savoirs et des compétences sur certains métiers.

Le Tutorat :

• Minimum 5 ans d’ancienneté, basé sur le volontariat,

• Condition : soit expérience managériale d’au moins 5 ans, soit pratique du métier/technologie depuis au moins 5 ans,

• Formation assurée au tuteur : 14h,

• S’engager sur 2 actions de tutorat de 35h chacune par an.

Article 6 : Le développement de l’apprentissage

Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :

• D’intégrer de nouvelles compétences

• De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitants des connaissances spécifiques (connaissances techniques des installations et process, technologie fromagère…) en intégrant des alternants.

• D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.

La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges et les contraintes liées à notre activité laitière.

Article 7 : La période de mobilité volontaire sécurisée

Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

Pendant cette période, l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés ayant une ancienneté minimale de 24 mois.

Article 7.1 : Les modalités

Sous acceptation de l’employeur, le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant :

• L’objet de la mobilité

• La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.

• Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité

• Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié

Article 7.2 : Statut du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée

Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie :

• Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté

• Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentants du personnel

Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.

Article 7.3 : Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option :

• Soit revenir au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente

• Soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine

Rupture anticipée de la période de mobilité :

• Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

• A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi

A son retour, après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU DÉROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.

Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat, il bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien a pour objet :

• D’évaluer le temps de disponibilité,

• D’aménager éventuellement le poste ou la fonction.

L’évolution salariale des représentants du personnel repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. Il est rappelé dans cet accord, que l’ensemble des postes OETAM font l’objet d’une publication dans SODIAAL&MOI. Les représentants du personnel peuvent donc, comme chaque salarié, postuler à l’ensemble des postes du Groupe SODIAAL.

Au cours de l’entretien professionnel du représentant du personnel, la coordination entre activité professionnelle et exercice du mandat est abordée. Un bilan sur l’évolution de carrière du représentant du personnel est également réalisé.

Le représentant du personnel a accès aux actions de formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. Il peut par ailleurs utiliser son CPF pour des actions de formation liées à l’activité de représentant du personnel.

En fin de mandat, tous les représentants titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée du travail bénéficient d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique.

Le salarié qui ne rentre pas dans la catégorie susmentionnée peut être reçu, s’il le souhaite, par le responsable des ressources humaines afin de réaliser un point sur sa situation professionnelle.

Les entretiens mentionnés ci-avant peuvent à la demande du salarié se tenir en présence du responsable des ressources humaines.

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le responsable des ressources humaines peut être saisi pour arbitrage, en cas d’accord du salarié

CADRE JURIDIQUE

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Entremont Alliance.

Procédure de conciliation

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différent.

Durée de l’accord - révision

Le présent accord entrera en vigueur sous réserve de sa signature par la majorité des syndicats représentatifs de l’entreprise.

Le présent accord, entre en vigueur à compter du 1^er Novembre 2022 jusqu’au 31 Octobre 2025.

Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être exceptionnellement révisées par les parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties par écrit. Un avenant de révision ne pourra être applicable que sous réserve d’avoir été conclu par les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord ayant obtenu au moins 50% des suffrages lors des dernières élections professionnelles.

Formalités de dépôt

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l'employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords (https : www.teleaccords.travail­emploi.gouv.fr) dont un au format Word anonymisé.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes d'Annecy.

Enfin, un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Annecy,

Le 1^er novembre 2022

En 8 exemplaires

Pour les organisations syndicales représentées par leur délégué syndical central	Pour la Société ENTREMONT ALLIANCE
Le représentant de la C.G.T. Le représentant de la C.F.D.T. Le représentant de la C.F.E.-C.G.C.	Le Directeur Des Ressources Humaines