Accord d'entreprise "PV NAO 2021" chez POLYFONT (Siège)

Destinataires : TOUT LE PERSONNEL

Copie : Affichage Usine, Bureau

PROCES VERBAL FINAL DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

AU TITRE DE L’ANNEE 2021

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,

Entre les soussignés :

Monsieur X, Directeur Général, représentant l’entreprise POLYFONT, d’une part,

Et Monsieur Y, Délégué Syndical C.F.D.T., d’autre part,

Et en l’absence d’autres délégués syndicaux dans l’entreprise,

A été rédigé le présent procès-verbal.

Après avoir rappelé l’essentiel de la tenue des débats tel que :

Les partenaires se sont réunis les 28 septembre 2021, 5, 12 et 19 octobre afin de discuter de l’ensemble des sujets prévus par le législateur et ont évoqué les points suivants :

• Lors de la réunion du 5 octobre 2021, la Direction a remis les documents devant servir de base aux discussions, à savoir la base de données unique.

• Lors de la réunion du 5 octobre 2021, la Direction a remis un rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi qu’un bilan de l’accord triennal qui arrive à son terme le 31 décembre 2022.

• Lors de la réunion du 5 octobre 2021, la Direction a remis un rapport sur le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

• Les partenaires ont commencé par faire un état des lieux de la situation de l’entreprise et du marché.

• Les partenaires ont souligné les bons résultats de l’année 2020 qui ont permis le versement en 2021 d’un montant de participation conséquent pour l’ensemble du personnel.

• Les partenaires ont conclu deux nouveaux avenants à l’accord d’intéressement pour l’année 2021. Ces avenants ont fait l’objet d’une négociation et d’un dépôt à la DIRECCTE. Les partenaires se sont entendus pour se revoir début 2022 afin de signer un nouvel accord d’intéressement triennal.

• Les partenaires ont évoqué la recherche d’un nouvel assureur pour le contrat de prévoyance des personnels cadres et agent de maîtrise suite à la résiliation par l’assureur actuel.

• Les partenaires sociaux ont été soucieux pendant les négociations d’aboutir à des accords équilibrés pour chaque partie.

• Les partenaires ont discuté, conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, sur les deux blocs suivant :

  • La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La gestion des emplois et des parcours professionnels n’a pas été abordée spécifiquement car l’effectif de l’entreprise est inférieur au seuil légal. Néanmoins, les partenaires ont été soucieux d’inclure ce thème dans leurs discussions portant sur les deux autres blocs.

L’ensemble des discussions se sont basées sur les informations de la base de données unique remise lors de la réunion du 5 octobre 2021.

Les partenaires ont veillé lors de leurs discussions à aborder chaque sujet avec un souci constant d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après discussions, les partenaires se sont entendus sur ce qui suit :

1- rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Les discussions sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont été déclinées selon les quatre sous thèmes prévu par l’article L 2242-5 du code du Travail.

1.1- Salaires effectifs

L’inflation sur une année glissante, évaluée par l’indice des prix à la consommation des ménages hors tabac calculé par l’INSEE, est de 1,87% à fin août 2021, derniers chiffres publiés par l’INSEE. Pour la fin de l’année 2021, les prévisions de l’INSEE ne sont pas connues mais une hausse du SMIC a été décidée au 1 octobre 2021, signe d’une reprise de l’inflation.

La CFDT demande une augmentation générale au 1 janvier 2022.

Compte tenu du niveau d’inflation et de l’application prochaine d’une nouvelle grille de salaire mini dans la Plasturgie, les partenaires se sont entendus pour appliquer augmentation générale de 3% à compter du 1 janvier 2022. Toutefois les partenaires ont convenu que la date de l’augmentation générale de 3% serait avancée à la date d’application de cette nouvelle grille si cette dernière était antérieure au 1 janvier 2022.

La CFDT demande le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

La Direction tient à rappeler que le versement de cette prime n’est en aucun cas une obligation mais une possibilité. Les résultats économiques de l’entreprise permettent de verser cette année une prime exceptionnelle. La Direction indique que si la situation économique de l’entreprise venait à se dégrader dans les prochaines années, il conviendrait alors à chacun de faire des efforts et cette prime ne serait plus versée.

Les partenaires se sont entendus pour verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d’un montant de 1.000 euros dans le cadre de la loi 2021-953 du 19 juillet 2021 portant sur le financement de la sécurité sociale pour 2021 publiée au journal officiel du 20 juillet 2021. Les partenaires ont convenu de moduler le montant de cette prime en fonction du temps de travail effectif dans les mêmes conditions que les années précédentes. Le versement de cette prime sera effectué avec la paye de février 2022.

Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour reconduire l’effort sur le budget du Comité Social et Economique afin de permettre à ce dernier de doubler le montant de l’abondement sur les chèques vacances. L’abondement passera donc à 100,00 € pour 100,00 € épargnés, soit un montant de 200 € de chèques vacances.

Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour attribuer des augmentations individuelles à des salariés sans en fixer ni le nombre ni le montant. Les personnes concernées recevront un courrier individuel.

L’entreprise se réserve la possibilité d’attribuer aussi quelques promotions (changement de coefficient) pour le personnel concerné. Le nombre de personnes concernées n’a pas été fixé.

Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour attribuer un budget équivalent pour les augmentations individuelles des salariés forfaitisés.

1.2- Durée effective et organisation du temps de travail

Les partenaires rappellent qu’un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 13 avril 2005 a été signé en 2020. Les partenaires se sont entendus pour poursuivre l’application de l’accord sur le temps de travail sans le modifier.

Un accord sur les dates de fermetures, le fractionnement et le calendrier indicatif pour l’année 2021 a été conclu le 2 février 2021. Un nouvel accord sur ce thème est prévu pour 2022.

1.3- Intéressement, participation et épargne salariale

Les partenaires ont négocié un accord d’intéressement triennal pour la période du 1 janvier 2019 au 31 décembre 2021. L’accord a été signé en date du 1 février 2019. Un avenant à l’accord a été signé en 2021 pour fixer les nouveaux objectifs à atteindre pour chaque critère. Un second avenant à l’accord a été signé en 2021 pour fixer les nouveaux objectifs à atteindre pour le secteur Préparation Stratification Maintenance pour le dernier trimestre 2021.

Un nouvel accord d’intéressement triennal pour la période du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2025 sera négocié en janvier 2022.

1.4- Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

Les partenaires ont réaffirmé leur volonté de ne pas voir exister de discriminations entre les femmes et les hommes quel que soit le sujet.

Les partenaires ont discuté du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes dont le document a été remis lors de la réunion du 5 octobre 2021.

Les partenaires ont discuté du suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle dont le document a été remis lors de la réunion du 5 octobre 2021.

2- EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1- Egalité professionnelle

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 20 mars 2020. Il couvre les années 2020 à 2022. Les objectifs chiffrés de l’accord sont les suivants :

• Embauche :

  • Action : Veiller au respect de l’égalité professionnelle dans les recrutements réalisés par l’entreprise ou par l’intermédiaire de cabinets de recrutement externes.

  • Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : 100% des cabinets de recrutement externes sélectionnés par l’entreprise ont signé un engagement de respect de l’égalité professionnelle

Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle	2020	2021	2022
Nombre de recrutement par cabinet externe réalisé	0
Nombre de cabinets retenus	0
Nombre de cabinets ayant signés une charte	0
% de cabinets ayant signés une charte	100%
Objectif	100%	100%	100%
Objectif atteint ?	Oui

• Formation professionnelle :

  • Action : veiller à donner aux salariés des deux sexes le même accès à la formation professionnelle.

  • Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes s’étant vu proposer une formation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum,

Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif	2020	2021	2022
Effectif Homme	94
Effectif Femme	10
% Homme dans l’effectif	90%
% Femme dans l’effectif	10%
Nombre de formation Homme	52
Nombre de formation Femme	1
% Formation Homme	98%
% Formation Femme	2%
Ecart	-8%
Objectif	+/- 5%
Objectif atteint ?	Non

• Rémunération effective :

  • Action : veiller à donner à tous les salariés le même accès aux augmentations de salaires.

  • Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum.

Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif	2020	2021	2022
Effectif Homme	94
Effectif Femme	10
% Homme dans l’effectif	90%
% Femme dans l’effectif	10%
Nombre d’augmentation Homme	13
Nombre d’augmentation Femme	3
% Augmentation Homme	81%
% Augmentation Femme	19%
Ecart	9%
Objectif	+/- 5%
Objectif atteint ?	Non

Les partenaires ont tenu à préciser que le contexte de la pandémie de COVID 19 a constitué un frein important à l’atteinte de ces objectifs. Par ailleurs, les partenaires indiquent que le critère de la rémunération effective serait plus pertinent sur la période totale de l’accord.

2.2- Prévoyance et frais de santé

Les partenaires sociaux ont signé le 17 décembre 2019 un accord sur un système de garanties collectives de frais de santé (mutuelle). Cet accord est entré en application à compter du 1 janvier 2020.

Les partenaires ont discuté de la résiliation au 31 décembre 2021 par l’assureur du contrat de prévoyance couvrant la population des cadres et agents de maîtrise. Une étude est en cours afin de trouver un nouvel assureur à compter du 1 janvier 2022.

3- AUTRES DEMANDES DE LA CFDT

La CFDT demande pourquoi les congés payés sont à prendre avant les récupérations ou les congés d’ancienneté. L’entreprise constate ces dernières années un nombre croissant de personnes qui conservent des congés payés jusqu’au mois de mai en se disant que l’entreprise sera obligée de leur accorder leurs jours restants qu’ils poseraient sur les ponts des jours fériés. L’entreprise rappelle que les congés sont accordés en fonction des possibilités car la priorité reste la fabrication des panneaux pour nos clients. Les congés qui n’ont pas pu être pris avant le 31 mai sont à placer dans le Compte Epargne Temps pour être conservés (dans la limite de 5 jours de congés payés par an). Les récupérations sur le compteur de l’année en cours sont à la discrétion de l’entreprise et il n’y a pas d’obligation de les accorder. Les droits à congés disponibles sont les congés payés acquis, les congés d’ancienneté et les congés placés sur le CET. Prendre une récupération sur le compteur d’annualisation de l’année en cours entraine la perte de majorations dont elles auraient bénéficiées si elles avaient été conservées jusque la fin de l’année. Prendre un jour issu du CET revient au même pour le calcul des majorations des heures car l’absence CET n’entre pas dans le calcul du temps de travail effectif qui sert de base au calcul des heures supplémentaires. L’absence CET entraine le transfert de 7 heures supplémentaires vers 7 heures complémentaires. Prendre un congé payé permet de conserver la majoration des heures supplémentaires du compteur.

La CFDT demande combien de jours issus du Compte Epargne Temps peuvent être placés avant le départ en retraite du salarié. L’entreprise indique qu’aucune limitation n’a été inscrite dans l’accord. Le salarié peut donc en poser autant qu’il le souhaite en tenant compte d’un délai d’information suffisant afin de pouvoir anticiper son remplacement pendant son absence.

La CFDT demande la position de l’entreprise sur le télétravail. L’entreprise précise que peu de salariés sont concernés par la possibilité de télé travailler. Même si la qualité du travail réalisé par les salariés en télétravail a toujours été de de bonne qualité, l’entreprise constate que le télétravail entraine une perte d’efficacité pour les autres salariés en relation avec les télétravailleurs en termes de communication malgré les outils en place. L’entreprise a engagé une discussion avec les personnes concernées et un équilibre a été trouvé sur la base d’une journée télé travaillée par semaine avec toutefois des spécificités par services.

La CFDT demande la mise en place des entretiens individuels pour tous les salariés. L’entreprise veut que chaque salarié ait un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique car c’est un moment privilégié d’échanges. Elle a constaté quelques retards ou quelques ratés qui restent peu nombreux. Elle reconnait que l’agenda des entretiens n’est pas toujours en phase avec celui des augmentations individuelles mais à ce jour, aucune solution satisfaisant l’ensemble des services n’a été trouvée.

La CFDT demande à partir de combien de temps la prime de polyvalence s’arrête pour laisser place à une promotion ? L’entreprise applique l’accord interne qui a été signé avec les partenaires sociaux. Elle est prête à étudier toute situation individuelle questionnante.

La CFDT demande l’intégration de la prime d’ancienneté dans le calcul du taux horaire servant de base au calcul des heures supplémentaires. L’entreprise n’y est pas favorable car ce calcul complexifie encore un peu plus le calcul des fiches de paye.

La CFDT demande d’introduire la possibilité de verser les montants issus de la participation et de l’intéressement vers le Compte Epargne Temps. Cette possibilité est complexe à mettre en place du fait de la nature des montants issus de la participation et de l’intéressement qui ne sont pas soumis à charges sociales et du mode de gestion en jour des comptes épargne temps individuels. Par ailleurs, cette possibilité a déjà existé dans le passé mais très peu de personnes y avaient recours. L’entreprise ne le souhaite donc pas.

La CFDT demande qu’une information soit donnée au personnel sur le compte personnel de formation. L’entreprise mettra en place un document avec les prochaines fiches de paye.

La CFDT demande quelle est la position de l’entreprise sur les embauches de personnel. L’entreprise précise qu’il est nécessaire de compenser les départs pour maintenir le niveau d’effectif nécessaire à la fabrication. La volonté de l’entreprise est de trouver un équilibre en fonction d’un niveau moyen de fabrication.

A Hoymille, le novembre 2021

Fait en 3 exemplaires,

Dont un pour les formalités de publicité,

Dont un pour la CFDT, qui a été remis ce jour à M. Y,

Dont un pour la société.

(Pas d’autre organisation syndicale représentée dans l’entreprise).

M. X M. Y

Directeur Général Délégué Syndical CFDT

(Aucune autre organisation syndicale représentée dans la société)