Accord d'entreprise "Procès verbal final des négociations annuelles obligatoires au titre de l'année 2022" chez POLYFONT (Siège)

Destinataires : TOUT LE PERSONNEL

Copie : Affichage Usine, Bureau

PROCES VERBAL FINAL DES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

AU TITRE DE L’ANNEE 2022

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail,

Entre les soussignés :

Monsieur X, Directeur Général, représentant l’entreprise POLYFONT, d’une part,

Et Monsieur Y, Délégué Syndical C.F.D.T., d’autre part,

Et en l’absence d’autres délégués syndicaux dans l’entreprise,

A été rédigé le présent procès-verbal.

Après avoir rappelé l’essentiel de la tenue des débats tel que :

La forte inflation constatée en ce début d’année avait incité les partenaires sociaux à se rencontrer de manière anticipée par rapport au calendrier prévue pour les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022 en dates des 26 et 28 avril 2022.

Ces discussions avaient abouti à la signature d’un accord en date du 28 avril 2022. Cet accord prévoyait une augmentation générale des salaires de 3% pour tout le personnel à partir du 1 juin 2022.

Pour mémoire, une augmentation générale des salaires de 3% pour tout le personnel à partir du 1 décembre 2021 avait été négociée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021.

Les partenaires se sont réunis les 11 et 27 octobre 2022 et 10 novembre 2022 afin de discuter de l’ensemble des sujets prévus par le législateur et ont évoqué les points suivants :

• Lors de la réunion du 27 octobre 2022, la Direction a remis les documents devant servir de base aux discussions, à savoir la base de données unique.

• Lors de la réunion du 27 octobre 2022, la Direction a remis un rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ainsi qu’un bilan de l’accord triennal qui arrive à son terme le 31 décembre 2022.

• Lors de la réunion du 27 octobre 2022, la Direction a remis un rapport sur le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

• Les partenaires ont commencé par faire un état des lieux de la situation de l’entreprise et du marché.

• Les partenaires ont souligné les bons résultats de l’année 2021 qui ont permis le versement en 2022 d’un montant de participation conséquent pour l’ensemble du personnel.

• Les partenaires ont conclu un nouvel accord triennal d’intéressement pour la période du 1 janvier 2022 au 31 décembre2024 ainsi qu’un avenant à ce nouvel accord pour fixer les objectifs de l’année 2022. Ces textes ont fait l’objet d’une négociation et d’un dépôt à la DIRECCTE. Les partenaires se sont entendus pour se revoir début 2023 afin de signer un nouvel avenant à l’accord d’intéressement pour fixer les objectifs de l’année 2023.

• Les partenaires ont évoqué la situation de la couverture des frais de santé dont l’organisme assureur changera au 1 janvier 2023. Ce changement fait suite au déséquilibre de ce contrat.

• Les partenaires sociaux ont été soucieux pendant les négociations d’aboutir à des accords équilibrés pour chaque partie.

• Les partenaires ont discuté, conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, sur les deux blocs suivant :

  • La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La gestion des emplois et des parcours professionnels n’a pas été abordée spécifiquement car l’effectif de l’entreprise est inférieur au seuil légal. Néanmoins, les partenaires ont été soucieux d’inclure ce thème dans leurs discussions portant sur les deux autres blocs.

L’ensemble des discussions se sont basées sur les informations de la base de données unique remise lors de la réunion du 27 octobre 2022.

Les partenaires ont veillé lors de leurs discussions à aborder chaque sujet avec un souci constant d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après discussions, les partenaires se sont entendus sur ce qui suit :

1- rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Les discussions sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont été déclinées selon les quatre sous thèmes prévu par l’article L 2242-5 du code du Travail.

1.1- Salaires effectifs

L’inflation depuis le début de l’année, évaluée par l’indice des prix à la consommation des ménages hors tabac calculé par l’INSEE, est de 5,60% à fin août 2022, derniers chiffres publiés par l’INSEE. Pour la fin de l’année 2022, les prévisions de l’INSEE ne sont pas connues.

La CFDT demande une augmentation générale de 2% au 1 janvier 2023.

Compte tenu du niveau de l’inflation, les partenaires se sont entendus pour appliquer augmentation générale de 3% à compter du 1 janvier 2022 pour tout le personnel quel qu’en soit le statut.

La CFDT demande le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 6000€.

La Direction tient à rappeler que le versement de cette prime n’est en aucun cas une obligation mais une possibilité. Les résultats économiques de l’entreprise permettent de verser cette année une prime exceptionnelle. La Direction indique que si la situation économique de l’entreprise venait à se dégrader dans les prochaines années, il conviendrait alors à chacun de faire des efforts et cette prime ne serait plus versée.

La Direction tient à souligner que la loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022 vient modifier le régime social et fiscal de cette prime. Le régime social et fiscal de cette prime sera calqué sur celui de l’intéressement, à savoir soumis à CSG-CRDS et soumis à impôts sur le revenu à partir du 1 janvier 2024. Avec les taux de charges sociales de la CSG-CDRS qui se montent à 9,7%, ce changement législatif reviendrait à verser 903€ pour un montant de prime brut nominal de 1000€. La Direction n’a pris aucun engagement sur le renouvellement ou pas du versement d’une telle prime en 2023 mais elle tient à informer dès à présent le personnel de ce changement législatif qui modifie les règles de calcul pour l’avenir.

Les partenaires se sont entendus pour verser une prime exceptionnelle de partage de la valeur d’un montant de 1.000 euros dans le cadre de la loi 2022-1158 du 16 août 2022 portant sur le financement de la sécurité sociale. Les partenaires ont convenu de moduler le montant de cette prime en fonction du temps de travail effectif dans les mêmes conditions que les années précédentes. Le versement de cette prime sera effectué avec la paye de février 2023.

Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour reconduire l’effort sur le budget du Comité Social et Economique afin de permettre à ce dernier de doubler le montant de l’abondement sur les chèques vacances. L’abondement passera donc à 100,00 € pour 100,00 € épargnés, soit un montant de 200 € de chèques vacances.

Sur demande de la CFDT, les partenaires se sont entendus pour attribuer des augmentations individuelles à des salariés sans en fixer ni le nombre ni le montant. Les personnes concernées recevront un courrier individuel.

L’entreprise se réserve la possibilité d’attribuer aussi quelques promotions (changement de coefficient) pour le personnel concerné. Le nombre de personnes concernées n’a pas été fixé.

1.2- Durée effective et organisation du temps de travail

Les partenaires rappellent qu’un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 13 avril 2005 a été signé en 2020. Les partenaires se sont entendus pour poursuivre l’application de l’accord sur le temps de travail sans le modifier.

Un accord sur les dates de fermetures, le fractionnement et le calendrier indicatif pour l’année 2022 a été conclu le 4 février 2022. Un nouvel accord sur ce thème est prévu pour 2023.

1.3- Intéressement, participation et épargne salariale

Les partenaires ont négocié un accord d’intéressement triennal pour la période du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2024. L’accord a été signé en date du 4 février 2022. Un avenant à l’accord a été signé le 4 février 2022 pour fixer les nouveaux objectifs à atteindre en 2022 pour chaque critère.

1.4- Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes

Les partenaires ont réaffirmé leur volonté de ne pas voir exister de discriminations entre les femmes et les hommes quel que soit le sujet.

Les partenaires ont discuté du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes dont le document a été remis lors de la réunion du 27 octobre 2022.

Les partenaires ont discuté du suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle dont le document a été remis lors de la réunion du 27 octobre 2022.

2- EGALITE PROFESSIONNELLE

2.1- Egalité professionnelle

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 20 mars 2020. Il couvre les années 2020 à 2022. Les objectifs chiffrés de l’accord sont les suivants :

• Embauche :

  • Action : Veiller au respect de l’égalité professionnelle dans les recrutements réalisés par l’entreprise ou par l’intermédiaire de cabinets de recrutement externes.

  • Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : 100% des cabinets de recrutement externes sélectionnés par l’entreprise ont signé un engagement de respect de l’égalité professionnelle

Indicateur : pourcentage des cabinets de recrutement externes ayant un engagement de respect de l’égalité professionnelle	2020	2021	2022
Nombre de recrutement par cabinet externe réalisé	0	0
Nombre de cabinets retenus	0	0
Nombre de cabinets ayant signés une charte	0	0
% de cabinets ayant signés une charte	100%	100%
Objectif	100%	100%	100%
Objectif atteint ?	Oui	Oui

• Formation professionnelle :

  • Action : veiller à donner aux salariés des deux sexes le même accès à la formation professionnelle.

  • Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes s’étant vu proposer une formation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum,

Indicateur : proportion de femmes s’étant vu proposées une formation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif	2020	2021	2022
Effectif Homme	94	92
Effectif Femme	10	10
% Homme dans l’effectif	90%	90%
% Femme dans l’effectif	10%	10%
Nombre de formation Homme	52	47
Nombre de formation Femme	1	2
% Formation Homme	98%	96%
% Formation Femme	2%	4%
Ecart	-8%	-6%
Objectif	+/- 5%	+/- 5%	+/- 5%
Objectif atteint ?	Non	Non

• Rémunération effective :

  • Action : veiller à donner à tous les salariés le même accès aux augmentations de salaires.

  • Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif, coût estimé nul,

  • Objectifs chiffrés :

2020 à 2022 : l’écart entre la proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation et celle des femmes dans l’effectif au cours de chaque année est de 5 points maximum.

Indicateur : proportion de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation au cours de chaque année au moins équivalente à celle des femmes dans l’effectif	2020	2021	2022
Effectif Homme	94	92
Effectif Femme	10	10
% Homme dans l’effectif	90%	90%
% Femme dans l’effectif	10%	10%
Nombre d’augmentation Homme	13	92
Nombre d’augmentation Femme	3	10
% Augmentation Homme	81%	90%
% Augmentation Femme	19%	10%
Ecart	9%	0%
Objectif	+/- 5%	+/- 5%
Objectif atteint ?	Non	Oui

2.2- Prévoyance et frais de santé

La Direction a été informée par le courtier Grassavoye que le contrat frais de santé étant déséquilibré, l’organisme assureur avait annoncé une augmentation des cotisations de 20% au 1 janvier 2023.

La Direction a reçu le courtier pour étudier en détail les résultats du contrat qui montrent que :

• 50% des bénéficiaires du contrat sont des enfants dont l’âge moyen est de 12 ans, âge habituel des soins d’orthodontie,

• Le premier poste de dépense du contrat est l’optique. L’utilisation du dispositif 100% santé est très faible, ce qui pèse sur le contrat,

• Sur les 9 premiers mois de l’année, les dépenses d’optique ont bondi de +25%,

• Les frais d’optique des bénéficiaires sont plus élevés de 30% par rapport à la moyenne des autres entreprises,

• 93% des dépenses de santé sont couvertes par les remboursements de la Sécurité Sociale et la mutuelle,

Plusieurs solutions ont été étudiées avec le courtier : la signature d’un contrat spécifique ou le changement d’organisme assureur. La mise en place d’un contrat spécifique aurait eu pour conséquence une augmentation des cotisations d’un minimum de 10% au 1 janvier 2023. Le changement d’organisme assureur permet de limiter l’augmentation à 4,5% au 1 janvier 2023, hors augmentation du plafond mensuel de la Sécurité Social servant de base au calcul des cotisations. Cette dernière solution a été choisie par les partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux alertent l’ensemble du personnel sur les dépenses de santé. L’augmentation des cotisations ne pourra se contenir que si chacun est vigilant à utiliser les dispositifs du 100% santé et faire plusieurs devis lorsque les soins concernés s’y prêtent. Sans une vigilance de chacun, une forte augmentation des cotisations est à prévoir pour 2024.

Le contrat de prévoyance du personnel cadre étant lui aussi assuré par le même organisme, ce contrat sera porté par un nouvel assureur à partir du 1 janvier 204 avec une hausse des cotisations de 5%, hors augmentation du plafond mensuel de la Sécurité Social servant de base au calcul des cotisations.

Par ailleurs, les partenaires ont évoqué la situation des agents de maîtrise (animateurs) au regard de l’accord sur la prévoyance. La loi a instauré une obligation de ne pas inclure les agents de maîtrise dans les bénéficiaires du même contrat de prévoyance que les cadres et assimilés à compter du 1 janvier 2024. Une période transitoire court jusqu’au 31 décembre 2023 qui permet de maintenir la situation actuelle. La loi prévoit qu’un accord de branche puisse déroger à cette obligation légale mais la branche de la Plasturgie ne s’est pas à ce jour saisie du dossier. Une étude est en cours sur le sujet.

3- AUTRES DEMANDES DE LA CFDT

3.1 La CFDT demande de modifier la prise en compte des absences pour Compte Epargne Temps afin de les assimilés à du temps de travail effectif et permettre aux salariés de ne pas perdre de majorations d’heures supplémentaires.

Lorsque les heures des compteurs d’annualisation alimentent le CET, les heures supplémentaires sont majorées avant le calcul du nombre de jours à intégrer dans le CET. Considérer les absences CET comme du temps de travail effectif, revient à payer deux fois la majoration des heures : la première fois en fin d’année lors du calcul du nombre de jours à intégrer dans le CET et la seconde fois sur les heures d’absences CET. Cette situation reviendrait à encourager la prise des absences CET. En conséquence de ce biais, l’entreprise n’y est pas favorable.

3.2 La CFDT demande la nomination d’un référent énergie au vu du contexte actuel de flambée des prix de l’énergie.

La Direction est soucieuse de la maîtrise de sa consommation d’énergie. Plusieurs actions dans se sens ont déjà été mises en œuvre et d’autres sont à l’étude. La nomination d’un référent énergie ne changerait en rien la manière d’appréhender cette problématique dans l’entreprise. Chacun se doit d’appliquer les consignes données sur le sujet et toutes les idées sont les bienvenues.

3.3 La CFDT demande une information sur le congé du proche aidant.

Le congé du proche aidant permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

• Son ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., son descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral: Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé est de 3 mois.

Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé est pris à l'initiative du salarié. le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant

• Date du départ en congé

• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.

Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

• Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)

• Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié

• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

• Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables

• Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée

• Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge: Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé)

• Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)

• Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :

  1. majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante

  2. prestation complémentaire pour recours à tierce personne

  3. majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL: CNRACL : Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales

  4. majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie

  5. majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre

L'employeur ne peut pas refuser le congé.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Son montant est de 58,59 € par journée ou 29,30 € par demi-journée. Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.

Un formulaire doit être adressé à la Caisse d'allocations familiales.

Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé. Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé. Le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu.

Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :

• Décès de la personne aidée

• Admission dans un établissement de la personne aidée

• Diminution importante des ressources du salarié

• Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié.

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.

Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur.

3.4 La CFDT demande pourquoi des postes du vendredi après-midi sont annulés le matin même.

La Direction organise le planning en fonction de la charge de travail en conservant le plus longtemps possible la capacité de production et permettre de prendre des commandes à délai court. Il est plus facile pour le personnel d’avoir un poste libéré plutôt que d’en rajouter un en dernière minute. L’entreprise veillera à faire un effort sur ce sujet.

3.5 La CFDT demande la mise en place d’une prime transport dans le contexte actuel de l’augmentation du prix de l’essence.

L’entreprise est consciente du sujet et a accepté de revenir à des horaires de début de poste commun à tous les secteurs afin de faciliter le covoiturage entre salariés. Pour les secteurs où cela est possible, le télétravail est mis en place à hauteur d’une journée par semaine au maximum afin de préserver le lien social. Malheureusement, l’entreprise n’a aucune emprise sur le sujet et chacun est libre de choisir son lieu de résidence.

3.6 La CFDT demande à favoriser le covoiturage.

La Direction n’y est pas opposée et s’est déjà proposée de mettre en relation les personnes qui lui en ferait la demande. Les personnes intéressées sont invitées à se faire connaitre auprès du service RH.

3.7 La CFDT demande si la journée du 23 décembre 2022 prévue en congé payé dans l’accord d’entreprise peut être posée en récupération.

Modifier la nature du congé de cette date revient à libérer 100 jours de congés payés qui doivent être posés avant le 31 mai 2023. L’entreprise n’y est pas favorable.

3.8 La CFDT demande la mise en place d’un programme de fin de carrière.

L’entreprise est soucieuse de la santé du personnel et déjà plusieurs actions ont été mises en place, à savoir la limitation du nombre d’heures supplémentaire annuel à 80 heures pour les salariés de plus de 50 ans qui en font la demande, la limitation à 4 postes de nuit par semaine pour les salariés de plus de 50 ans et la mise en place du Compte Epargne Temps qui permet de cumuler des jours afin d’arrêter plus tôt son activité.

A Hoymille, le novembre 2022

Fait en 3 exemplaires,

Dont un pour les formalités de publicité,

Dont un pour la CFDT, qui a été remis ce jour à M. Y,

Dont un pour la société.

(Pas d’autre organisation syndicale représentée dans l’entreprise).

M. X M. Y

Directeur Général Délégué Syndical CFDT

(Aucune autre organisation syndicale représentée dans la société)