ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE NIPPON EXPRESS FRANCE

Entre la société Nippon Express France (33159700500064) située 1 rue du Chapelier, zone de fret 4 – 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Président,

D’une part,

La CGT, organisation syndicale représentative de l’entreprise, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

L’UNSA, organisation syndicale représentative de l’entreprise, représentée par xxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE :

Les parties signataires de l’accord s’engagent d’une part, en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Garantir l’égalité salariale femmes-hommes

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

D’autre part, les parties du présent accord sont convaincues du lien étroit entre succès économique et performance sociale et soulignent l’importance de la promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs.

Ainsi, les parties signataires ont décidé d’intégrer les mesures suivantes :

• Droit à la déconnexion

• Télétravail régulier

• Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

• Les mesures relatives au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

• Journée de déménagement

• Don de jours de repos

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

TITRE I - LES MESURES PRISES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES 2

1- La rémunération 2

2- Le Recrutement 3

3- Le Déroulement de carrière 4

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5

1- Droit à la déconnexion 5

1.1 Définition du droit à la déconnexion 5

1.2 Exercice du droit à la déconnexion 5

1.3 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 5

1.4 Respect du temps de déconnexion 6

Alertes 6

2- Télétravail 6

2.1 Télétravail régulier 7

2.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 8

3- Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 9

4- Journée de déménagement 10

5- Don de jours de repos 10

5.1 Donateur 10

5.2 Bénéficiaires 10

5.3 Utilisation des dons 10

TITRE III LES DISPOSITIONS FINALES 11

1- Conditions de validité de l’accord 11

2- Durée de l’accord 11

3- Date d’entrée en application 11

4- Adhésion 11

5- Révision 11

6- Dénonciation 12

7- Clause de suivi des engagements 12

8- Dépôt et publicité 13

TITRE I - LES MESURES PRISES SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

1. La rémunération 

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Analyse et action :

Egalité de rémunération à l’embauche

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire, de classification, à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Réduction des écarts de rémunération

Chaque début d’année lors de la campagne des augmentations, une étude attentive sera effectuée sur les rémunérations entre les hommes et les femmes.

Si à compétences, expériences et qualifications professionnelle égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s occupant un emploi comparable sont objectivement mesurés, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives afin de réduire les écarts de rémunération.

Indicateurs de suivi du Diagnostic, arrêté en 2021 (cf. Annexe) :

• Embauches de l’année avec répartition par catégorie professionnelle, tranche de salaire et par sexe

• Embauches de l’année avec répartition par catégorie professionnelle, coefficient et par sexe

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations

2. Le Recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection sont identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s .

A cet effet, les offres d’emploi interne ou externe sont rédigées de manière neutre et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Analyse et action :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toujours un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d’entre eux :

• Magasinier-cariste ou prépareur(trice) de commandes

• Comptabilité

L’entreprise va s’appliquer à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans des filières très masculines et la proportion d’hommes dans les filières dites féminines. Elle maintient comme objectifs de faire évoluer le nombre de recrutements comme suit :

• Magasinier-cariste ou prépareur(trice) de commandes : a minima 1 femme sur le site de Roissy

• Comptabilité : 1 homme

Avant le terme du présent accord en faisant un effort sur les métiers les moins mixtes définis supra.

Par ailleurs, à chaque nouveau poste à pourvoir en CDI (création ou remplacement), la Direction informera l’ensemble du personnel à chaque nouvelle opportunité.

Indicateurs de suivi du Diagnostic, arrêté en 2021 (cf. Annexe)  :

• Embauche par type de contrats, temps de travail, catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de recrutements et taux pour les métiers définis supra, pourcentage par métiers par rapport au total des femmes ou des hommes (tableau effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle)

3. Le Déroulement de carrière

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, Nippon Express France s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondée exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Analyse et action :

Les parties constatent que les femmes restent encore sous-représentées aux postes de cadres et sont peu représentées aux postes de cadres supérieurs (Direction).

• Cadre

Sur un effectif de 28 cadres, l’entreprise occupait en 2021 un effectif de 7 cadres Femme, soit un taux de féminisation des postes Cadre de 25%.

L’entreprise a pour objectif un taux supérieur à 40% de femmes cadre pour l’échéance du présent accord, sous réserve de postes vacants ou de création de postes sur ce statut.

• Cadre de Direction

Au 31.12.2021, l’entreprise compte 1 femme pour 4 hommes occupant les fonctions de Directeur et 1 homme cadre Dirigeant.

L’entreprise s’attache dans la mesure du possible à un objectif minimal d’évolution professionnelle d’une femme aux fonctions managériales avant la fin du présent accord, sous réserve d’ouverture de poste et sur la base des critères mentionnés ci-avant.

Par ailleurs, à chaque nouveau poste à pourvoir en CDI (création ou remplacement), la Direction informera l’ensemble du personnel à chaque nouvelle opportunité.

Indicateurs de suivi du Diagnostic, arrêté en 2021 (cf. Annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure ou bénéficiant d’un changement de coefficient avec répartition par sexe, catégorie professionnelle et département

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)

TITRE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Droit à la déconnexion

Les parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

Les recommandations définies ci-dessous sont applicables à tous les salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de Direction.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application ,logiciel, internet, intranet….) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à la disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne pas vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

3. Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS / appel téléphonique et les limiter aux seules urgence professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate à la messagerie électronique si ce n’est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate.

• Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

• Pour les absences de plus de deux semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un collègue de service ou responsable, avec son consentement exprès.

  4. Respect du temps de déconnexion

L’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques doivent être considérablement restreints pendant les plages horaires suivantes : de 20H à 7h du lundi au vendredi ainsi que les week-ends et jours fériés.

Dérogations :

• Salariés travaillant le week-end, et les jours fériés pour lesquels les plages horaires interdites sont de 20h à 7h du lundi au dimanche. Les activités concernées sont celles de la logistique (notamment le transit), le Freight Forwarding et la douane.

• En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence, la gravité ou à l’importance particulière d’une situation, l’usage de mails, appels téléphoniques ou SMS est autorisé en dehors de la période de travail pour les cadres et le Dirigeant de Nippon Express France.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher des membres de la commission de suivi de l’accord, des membres du comité économique et social ou des Ressources Humaines.

Les salariés peuvent également évoquer le sujet lors de l’entretien professionnel et de performance annuel.

2. Télétravail

Le présent article s’inscrit dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail constitué des accords nationaux interprofessionnels de 2005 et du 24.12.2020 relatifs au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence.

Définition du télétravail (article L 1222-9 du code du travail)

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

1. Télétravail régulier

   1. Les salariés éligibles

Le télétravail concerne les collaborateurs dont l’activité permet le travail à distance.

La possibilité de télétravailler pour les collaborateurs définis supra comporte des critères d’éligibilité :

• Être autonome sur son poste de travail

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité IT

• Activité exercée compatible avec l’organisation du travail de l’équipe du collaborateur

  2. Double volontariat du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volontariat du salarié et volontariat de son manager, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Le manager qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au mode d’organisation en télétravail selon les conditions d’éligibilité exposées ci-dessus, doit motiver sa réponse.

3. Période d’adaptation

En cas d’accord du collaborateur et de son responsable pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance préalablement défini de gré à gré entre le responsable et son collaborateur.

Le collaborateur retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

4. Réversibilité du télétravail régulier

Le collaborateur et son responsable peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel.

5. Nombre de jours de télétravail

Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une ou 2 journées de travail à leur domicile en fonction des organisations du Télétravail qui seront mises en œuvre dans les services, qui permettent le télétravail.

Le nombre et le rythme de journées de télétravail seront fixés par les Managers en fonction des contraintes métiers/service, dans la mesure du possible en concertation avec les salariés de l’équipe.

Il est entendu, qu’en cas de travaux exceptionnels ou de pics d’activité dans le service, le Responsable de service pourra demander au salarié de travailler en présentiel, quand bien même un planning théorique d’organisation du travail présentiel/télétravail prévoyait une journée en télétravail.

Dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, le Manager informera le salarié 8 jours avant le changement.

6. Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le collaborateur en télétravail doit être joignable par téléphone ou par un autre type d’outil numérique qui pourrait être mis en œuvre par l’entreprise (ex : Microsoft Teams) sur les plages horaires habituelles du service auquel appartient le collaborateur.

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris le fait de demander au collaborateur de revenir dans les locaux de l’entreprise.

7. Moyens et matériels

Nippon Express mettra à disposition du salarié en télétravail, et qui en fera expressément la demande auprès de son responsable hiérarchique :

• Un ordinateur portable professionnel,

• Un écran.

Ce matériel restera la propriété de l’entreprise et devra être restitué en cas de départ définitif de Nippon Express France.

Par ailleurs, afin de garantir l’ergonomie du poste de travail en télétravail, le salarié qui le souhaite et qui en fera expressément la demande auprès de son responsable, se verra rembourser un montant maximum de 130,00€ TTC, pour l’acquisition d’un siège de bureau et sur présentation d’un justificatif d’achat.

2. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé en préambule qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

1. La prise en compte du contexte

Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. Une vigilance particulière doit être apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.

2. Mise en place du télétravail

   1. Consultation du CSE

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.

2. Information des salariés

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.

Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

3. Organisation matérielle et équipement de travail

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.

3. Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La société Nippon Express France s’attache à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir dans l’Emploi les salariés en situation de handicap dans les emplois correspondants à leurs compétences, aptitudes et capacités (salariés présents ou nouveaux embauchés).

A cette fin, Nippon Express France se rapproche de l’AGEFIPH (SAMETH dans le département) pour trouver des solutions techniques, organisationnelles afin de préserver l’emploi du salarié en situation de handicap. Cette possibilité, n’est assurée que pour le salarié bénéficiaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise pour lesquels le handicap modifie leurs aptitudes au travail. Les mesures suivantes pourraient être envisager :

• Analyse de la situation professionnelle par un ergonome pour des solutions d’adaptation

• Financement d’aménagements techniques ou organisationnels

• Formation professionnelle dans le cadre d’un reclassement ou d’adaptation de l’emploi ou poste

Pour rappel, la région est chargée dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle défini à l’article L6121-2, de l’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées.

4. Journée de déménagement

Il est attribué un jour ouvré par an dans le cadre du déménagement de la résidence principale du salarié, sur justificatif.

5. Don de jours de repos

Les parties soucieuses de renforcer la solidarité au sein de l’entreprise ont souhaité développer et approfondir le dispositif légal permettant d’accompagner un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident.

1. Donateur

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, peut faire un don correspondant à des jours de repos non pris acquis.

Conformément aux dispositions légales, ce don, formalisé par un engagement écrit, est anonyme, sans contrepartie et irrévocable.

Afin de préserver le repos des salariés, il est convenu que tout donateur défini supra pourra faire un don maximum de 3 jours sur la période de congés du 1^er juin au 31 mai.

De plus, il est précisé que les 4 premières semaines de congés payés ne pourront faire l’objet d’un don.

Seront donc cessibles la 5^ème semaine de congés payés ou RTT.

2. Bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant de moins de 20 ans est atteint d’un handicap, gravement malade ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don de la part de part de ses collègues.

Avant de pouvoir bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence dont il dispose normalement à savoir congés payés acquis, RTT et autorisations d’absence pour enfant malade ou hospitalisé.

3. Utilisation des dons

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit informer le service des Ressources Humaines qui lance une campagne de recueil de dons.

Le salarié doit joindre un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou le médecin suivant l’enfant au titre de la pathologie en cause et indiquer le nombre prévisible de journées d’absences nécessaires.

Le salarié est informé du nombre de jours recueillis et peut en bénéficier sans délai.

Le salarié s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines si la situation ne requerrait plus sa présence auprès de son enfant.

La prise des jours de repos se fait par journée entière et de manière consécutive. Toutefois, sur précision écrite du médecin, la prise de ces jours peut être fractionnée.

Ces jours de repos sont assimilés à un temps de travail effectif pour le salarié, le calcul de l’ancienneté, des congés payés, du 13ème mois, de la participation.

TITRE III LES DISPOSITIONS FINALES

1. Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord d'entreprise (L 2232-12) est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, en référence à l’accord relatif à l’organisation des négociations obligatoires.

3. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’expiration de l’accord actuellement en vigueur, soit le 28.08.2022.

4. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur (L 2262-3 du code du travail), une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétant et auprès de la DIRECCTE.

Une notification devra également être faite par lettre recommandée avec accusé de réception sous huitaine aux signataires du présent accord.

5. Révision

Conformément aux articles L 2232-16 et L 2261-7 du Code du Travail, ont la faculté de le réviser l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des discussions devront s’engager le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte (L 2222-5 du code du travail).

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales (L 2261-8 du code du travail).

Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de quatre mois, la demande de révision est réputée caduque.

6. Clause de suivi des engagements

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composé de délégués syndicaux et de la Direction.

La commission se réunira tous les deux ans suivant l’application du présent accord pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser les causes.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans le délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

7. Dépôt et publicité

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L2231-6 et D 2231-2 du code du travail. Il est procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R2262-2 du code du travail, l'employeur doit fournir un exemplaire de ce texte au comité social et ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

L’accord sera également versé dans la base de données nationale conformément à l’article 2231-5-1 du code du travail, dans une version rendue anonyme.

Enfin, le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

Fait à Roissy, le 18.06.2022 (en 4 exemplaires)

Pour la société NIPPON EXPRESS France

Représentée par xxxxxxxxxxxxx

Président

Pour l’organisation syndicale CGT

xxxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale UNSA

xxxxxxxxxxxxx

Délégué Syndical

ANNEXE LISTES DES ETABLISSEMENTS DE NIPPON EXPRESS France

conformément a l’article D 2231-6 du code du travail

• Etablissement d’Ensisheim : VC ZA La Passerelle 68190 ENSISHEIM

• Etablissement de MITRY MORY : rue Charles Coulomb – ZI Mitry Compans – 77290 MITRY MORY

• Etablissement de CAVAILLON : 520 allée Guy Nalin – ZAC des bords de Durance – BAT SAMADA – 84300 CAVAILLON

• Etablissement de LYON –nouveau Bat SFS FRET – Aéroport Lyon – 69125 LYON SAINT-EXUPERY

• Etablissement de TOULOUSE – 101 boulevard de suisse – Immeuble le Vincennes- 31200 TOULOUSE

• Etablissement de MARLY LA VILLE 1 : 7 Rue Eugène Pottier - 95670 MARLY LA VILLE

• Etablissement de MARLY LA VILLE 2 : 2 Rue Eugène Pottier - 95670 MARLY LA VILLE

ANNEXE – SUPPORT A LA NEGOCIATION

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