Accord de la Négociation Annuelle Obligatoire 2023

Entre les soussignés :

Pour la Direction :

La société SEIBO,

Dont le siège est situé 4 avenue du parc 60400 PASSEL

Représentée par le Président

Assisté de la Responsable des Ressources Humaines

D’une part,

Pour l’organisation syndicale :

Pour la CFDT, Madame xxx

Agissant en qualité de déléguée syndicale

Assistée de Madame xxx (CFDT) et Madame xxx (CFDT)

D’autre part,

Preambule

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation a été engagée au sein de la Société SEIBO. Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées selon le calendrier suivant : réunion d’ouverture le 4 avril 2023, 2^e réunion le 4 mai 2023, 3^e réunion le 25 mai 2023 afin d’engager une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, la prime d’ancienneté, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction à l’organisation syndicale et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés.

Cependant, ces discussions et échanges, n’ont pas donné lieu à la conclusion d’un accord total.

Il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord collectif s’applique à tous les salariés des établissements de la société SEIBO présents à l’effectif à la date de signature de l’accord, en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Article 2 - Mesures salariales

2.1. Mesures générales

Les parties ont convenu de mettre en place une augmentation générale de 0.9% du salaire de base. Cette augmentation sera effective à compter du 1er juillet 2023.

Les collaborateurs sous statut apprentis/contrat de professionnalisation relevant de dispositions spécifiques de rémunération ne sont pas concernés par ces mesures.

Cette augmentation représente 170 000€ par an.

2.2. Mesures d’augmentations individualisées

La Direction a décidé d’allouer une enveloppe d’augmentations individuelles qui s’élève à 60 000 € pour l’année 2023. Cette enveloppe sera répartie comme suit :

- elle sera distribuée sur proposition des managers et validée par la Direction afin de récompenser les collaborateurs

- elle servira aux promotions des personnes dans la future organisation

ARTICLE 3 – PRIMES ET ACCESSOIRES DE LA REMUNERATION

3.1. Modification de calcul de la prime d’ancienneté et intégration d’une prime compensatrice d’ancienneté

La prime d’ancienneté sera désormais calculée exclusivement sur le barème des RMH (Rémunérations minimales hiérarchiques), comme le prévoit la convention collective.

L’organisation syndicale n’ayant soumis aucune proposition concernant cette thématique, la Direction propose de mettre en place une prime compensatrice d’ancienneté à hauteur de 100% de l’écart calculé entre la « prime SEIBO » et la prime conventionnelle sur la base du volume d’heures réalisées en 2022. Cette mesure prendra effet au 1^er octobre 2023 et sera garanti jusqu’en décembre 2024. A compter de janvier 2025, une mesure de dégressivité sera appliquée par quart, chaque année jusqu’à extinction du système de compensation.

La Direction associe à cette mesure une clause de revoyure au premier semestre 2025, afin d’évaluer le dispositif en fonction du contexte économique.

Il est évident que cette mesure compensatrice ne s’appliquera qu’aux personnels disposant actuellement d’une prime d’ancienneté. Les autres collaborateurs seront uniquement sur le système conventionnel.

Par ailleurs, les parties conviennent de porter l’attribution de la prime d’ancienneté à un maximum de 16 ans.

Pour rappel, la prime d’ancienneté en vigueur est conventionnelle. Elle est plafonnée à 15 ans. Il a donc été décidé de déplafonner l’attribution de celle-ci à 16 ans. Les salariés ayant une ancienneté entreprise supérieure ou égale à 16 ans, bénéficieront donc d’une prime d’ancienneté mensuelle plafonnée à 16% selon les modalités de calcul de la Convention Collective de la Métallurgie (indexée à la valeur du point) étirée sur la même base de calcul que la Convention Collective en vigueur.

La Direction se réserve le droit de réexaminer annuellement cette mesure dans le cadre des NAO.

3.2. Prime anniversaire

La délégation demande une prime anniversaire afin de fidéliser les collaborateurs. Cependant, il est acté une participation de l’employeur pour l’organisation d’évènement de remise de médaille du travail.

Afin de valoriser la fidélité des collaborateurs et conjointement avec les engagements formulés par le Comité Social et Economique, la Direction s’engage à mettre à disposition une enveloppe annuelle à hauteur de 220 € par médaillé pour l’organisation d’un évènement de remise de médaille du travail (sur présentation d’un justificatif : achat de médailles, repas, salle) par le CSE. Un tableau de suivi sera remis chaque année par le service RH au CSE.

3.3. Paniers repas

L’organisation syndicale demande une revalorisation du remboursement des frais compte tenu de l’inflation.

Les plafonds de remboursement des frais de repas seront revalorisés comme suit :

Pour les Technico-commerciaux itinérants (Province) :

• 9.50 € maximum pour le snacking, restauration rapide, boulangerie

• 17 € maximum pour la restauration

Pour les Techniciens (Province) :

• 9.50 € par panier

Pour les Technico-commerciaux itinérants (Ile de France) :

• 9.90 € maximum pour le snacking, restauration rapide, boulangerie

• 20 € maximum pour la restauration

Pour les Techniciens (Ile de France) :

• 9.90 € par panier avec validation du manager pour l’affectation du panier

Dans les tous les cas, il faut justifier d’un éloignement de 20 minutes en voiture du lieu du domicile et/ou de l’agence de rattachement, afin de justifier de l’opportunité des frais vis-à-vis de l’URSSAF.

Article 4 – effectifs et recrutements

4.1. Augmentation des effectifs

Les parties conviennent de la création de 4 postes entre 2023 et 2024 de façon à maintenir les effectifs dans les limites du budget. Ces embauches seront réparties entre 2 techniciens mécaniciens, 1 ingénieur et 1 technico-commercial itinérant.

4.2. Tutorat

Compte tenu de l’évolution des recrutements ces dernières années et la difficulté de capter des personnels qualifiés, la Direction a fait le choix de faire évoluer ses pratiques et de tendre à terme (environ 3 ans) vers une « SEIBO Académie ».

Face à ce projet, l’organisation syndicale a demandé la mise en place d’un dispositif intermédiaire.

En réponse, la Direction a donc proposé la mise en place d’une convention de tutorat avec désignation d’un tuteur sur 4 mois. Le tuteur devra être une personne qualifiée dans le domaine de compétences, volontaire et devra remplir chaque mois un document de suivi d’intégration. En contrepartie, il percevra une prime de 350€ brut par mois.

Cette proposition est validée, à la condition que le tuteur suive une « formation tuteur » au préalable.

Article 5 – PROJET D’ACCORD Egalité ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La Direction et l’organisation syndicale représentative conviennent de rédiger un accord sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes qui inclura :

• les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• les mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

Les parties ont convenues d’envisager les mesures suivantes :

• Principe d’égalité de traitement : le principe d’égalité entre les femmes et les hommes est un droit et que tout individu doit être traité avec respect et dignité quelque soit son sexe et tout au long de la vie professionnelle

• Recrutement :

• Offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’entreprise qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.

• Processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères. Les dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Equilibre des recrutements.

• Formation professionnelle

• Mise en place de mesures pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés qui se sont absentés suite à congé maternité/paternité, adoption et congé parental d’éducation

• Assurer un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelque soit la filière d’emploi concernée

• Gestion des rémunérations, des carrières et promotions

• Egalité de traitement au regard du métier et de l’emploi exercé, du niveau hiérarchique et de la maitrise du poste

• Analyse au regard des critères objectifs (niveau de formation initiale, ancienneté au niveau du poste, du niveau hiérarchique)

• Promotion professionnelle : accroître la représentation féminine dans l’encadrement et la technique => mise en place d’actions pour sensibiliser les managers à l’atteinte de ces objectifs, améliorer la communication et l’information des salariés

• Evolution de carrière en tenant compte des contraintes familiales

• Maternité / Paternité

• Les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent. Il en va de même pour les hommes qui bénéficient d’un congé paternité ou adoption

• Nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité, paternité, d’adoption ou le congé parental : exemple l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise adressées à l’ensemble des salariés.

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales : organisation des réunions pendant les horaires de travail, visioconférence

• une enveloppe spécifique de 10 000€ pour la période 2023-2024 sera dédiée aux achats d’équipements pour concourir au développement du bien-être et confort au travail.

• le déploiement d’une démarche QVT encadrée par les organismes de santé.

• organiser des sensibilisations régulières des managers au traitement égalitaire des hommes et des femmes ainsi que le respect de bonne conduite.

• notifier la mise à disposition des équipes pluridisciplinaires de la médecine du travail et de l’encadrement de SEIBO

• la mise en place d’un protocole de départ du salarié signé conjointement avec le syndicat

Ces éléments seront affichés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

article 6 – Journee de solidaritE

La journée de solidarité correspond à 7 heures de travail ne donnant pas lieu à rémunération.
Mais, compte tenu de la diversité des régimes horaires existants au sein de la société SEIBO, il n’est pas envisageable de fixer une date unique pour toutes les agences afin de faire travailler l’ensemble du

personnel ce jour-là.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées ainsi :

• le manager de chaque site soumet 2 à 3 dates pour la réalisation des 7 heures

• chaque salarié a la possibilité de fractionner les 7h sur plusieurs dates afin de satisfaire à cette obligation

• ou de poser 7h de récupération , sous couvert de compteur suffisant et formalisation par le biais d’un document spécifique

La régularisation de cette journée de solidarité doit être comprise entre le 26 juin et le 15 septembre 2023.

Sont concernés tous les salariés en CDI ou CDD rémunérés à l’heure, le personnel d’astreinte (sous conditions) ainsi que les alternants. En revanche ne concerne pas les mineurs, les forfaits heures, les forfaits jours.

Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par le contrat de travail.

ARTICLE 7 – CONGES RQTH

Il est accordé un congé supplémentaire par an aux salariés ayant fait connaitre leur qualité de travailleur handicapé.

• Ancienneté de 6 mois au 01/07/2023 1 jour

• Ancienneté de 1 an et plus au 01/07/2023 2 jours

Ces congés supplémentaires sont attribués à la fin de la période de référence des congés et pourront être pris par journée ou ½ journée. Ils seront calculés au prorata du temps de présence effectif.

Ces congés supplémentaires ne pourront être déclenchés que sur présentation d’un justificatif MDPH.

ARTICLE 8- POINTS DE DESACCORD

A noter qu’à l’issue des réunions de négociation, il n’a pas été trouvé d’accord sur les points suivants :

• Prime de partage de la valeur

• Indemnités de déplacement pour les salariés utilisant un véhicule personnel

• Tickets restaurant

• Chèques vacances

• Paniers repas pour les TCI

Article 9 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT

9.1. Durée et révision

Le présent accord s’applique à compter du 1^er juillet 2023, sauf les dispositions relatives à la prime d’ancienneté qui ne s’appliquent qu’à compter du 1^er octobre 2023.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application de l’accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable.

9.2. Dépôt et publicité

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société SEIBO et pour chacun de ses établissements, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Une copie du présent accord est communiquée à l’organisation syndicale contre récépissé remis en main propre contre décharge.

En outre, les salariés seront collectivement informés de l’accord négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Passel, le 22 juin 2023

Pour la société SEIBO

Monsieur xxx, président

Pour l’organisation syndicale représentative de l’entreprise

Pour la CFDT, Madame xxx