Accord d'entreprise "NAO 2021" chez TRANSDEV ILE DE FRANCE

PROTOCOLE D’ACCORD NAO 2021

Entre, la société TRANSDEV Ile-de-France, prise en son établissement de HOUDAN représenté par , d’une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’établissement composées des délégations suivantes :

La Délégation CGT, représentée par ,

La Délégation CFDT, représentée par ,

La Délégation UNSA, représentée par ,

D’autre part,

Préambule

Conformément à l'article L.2242.1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2021 ont été engagées au sein de l’établissement Transdev IDF Houdan entre la Direction et les Délégations Syndicales le 20 mai 2021. Au cours de cette réunion un calendrier de négociation a été fixé.

Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement les 8, 14, 28 juin, et 6 juillet 2021 les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 : Augmentation des salaires de base de l’ensemble du personnel ouvriers, employés et agents de maîtrise :

Compte tenu des difficultés économiques du Groupe Transdev résultant de la crise sanitaire de la Covid 19 ayant eu comme conséquences plusieurs confinements, la suspension des transports scolaires du fait de la fermeture des écoles, et une baisse significative de la fréquentation de nos lignes régulières, les salaires de base de l’ensemble du personnel ne connaitront aucune revalorisation en 2021.

Article 2 : Epargne Salariale

2-1 Intéressement

Les salariés de l’établissement Transdev Houdan sont couverts par l’accord d’intéressement négocié au sein de l’entreprise Transdev IDF. Le précédent accord d’intéressement étant arrivé à terme en 2020, des négociations ont eu lieu avec les organisations syndicales représentatives en central pour signer un nouvel accord d’intéressement couvrant 2021.

2-2 Participation

Les salariés de l’établissement Transdev IDF Houdan sont couverts par l’accord de participation du groupe Transdev.

2-3 Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECO)

Les salariés de l’établissement Transdev IDF Houdan sont couverts par l’accord PEG et l’accord PERECO du groupe Transdev.

Article 3 : Protection sociale complémentaire

3-1 Régime frais de santé du personnel non-cadre

Le personnel non-cadre de l’établissement Transdev IDF Houdan est couvert par un régime frais de santé à caractère obligatoire mis en place par décision unilatérale au 1^er janvier 2013. Afin de se mettre en conformité avec l’évolution de la législation quant au « contrat responsable », un nouveau régime frais de santé pour le personnel non-cadre à caractère obligatoire a été mis en place au 1^er mars 2016. Une modification des garanties est intervenue au 1^er janvier 2020 afin d’éviter une augmentation des cotisations.

Il a été acté lors des négociations réalisées au niveau de l’entreprise, que la part employeur de la cotisation famille du régime obligatoire frais de santé pour le personnel non-cadre est fixée à hauteur de 50% à partir du 1^er mars 2016.

3-2 Régime frais de santé du personnel cadre

Le personnel cadre de l’établissement Transdev IDF Houdan est couvert par le régime frais de santé à caractère obligatoire du groupe Transdev.

3-3 Régime de prévoyance

Le personnel de l’établissement Transdev IDF Houdan bénéficie des régimes de prévoyance collective décès, invalidité et incapacité souscrits par l’entreprise Transdev IDF.

Article 4 : Revalorisation de la prime « Agent signalétique »

A compter du 1^er août 2021, la prime d’agent signalétique est portée à 140€ bruts par mois, afin de s’aligner sur la prime des Conducteurs de réserve.

Article 5 : Création d’une prime de présentéisme

L’absentéisme du centre ayant fortement augmenté les dernières années, pénalisant fortement l’exploitation, la direction et les organisations syndicales sont convenues de restructurer différentes primes afin de créer une prime venant récompenser les collaborateurs les plus présents.

5-1 Bénéficiaires

Tous les salariés conducteurs, ouvriers, employés et agents de maîtrise de l’établissement ayant 3 mois d’ancienneté à la date de versement sont éligibles.

Les salariés éligibles devront être toujours présents à l’effectif le mois de versement.

5-2 Périodicité et versement de la prime

La prime de présentéisme est une prime semestrielle qui sera versée pour la première fois en février 2022.

5-3 Montant de la prime

Le montant de la prime de présentéisme est constitué d’une enveloppe globale qui sera redistribuée aux salariés éligibles selon les critères définis au point 5-4.

Le montant global de la prime semestrielle qui sera reversé est de 21 500€. La direction et les organisations syndicales sont convenues de modifier/supprimer des primes existantes. Ainsi, pour constituer cette enveloppe, il est convenu que :

• L’enveloppe de la Prime de Non-Accident Annuelle (PNAA) qui sera versée à partir de Février 2022 passe de 20.000€ à 10.000€. Les nouvelles modalités de calculs et de versement de la PNAA sont exposées en article 6 du présent accord.

• La partie « absentéisme » intégrée dans le bonus métier mensuel, d’un montant de 30€, est retirée du bonus métier mensuel pour entrer intégralement dans l’enveloppe de la prime annuelle de présentéisme. Le bonus métier mensuel versé à compter du mois d’août 2021 est donc constitué du bonus qualité de 34€ et du bonus accidentologie de 20€, soit un total mensuel maximum de 54€, sous réserve des modalités d’attribution définies dans les précédents accords NAO. Les nouvelles modalités de calculs et de versement du bonus métier mensuel sont exposées en article 7 du présent accord.

• La prime exceptionnelle de tenue de 80,74€ versée en décembre est supprimée à compter de cette année, et son montant est intégralement versé dans l’enveloppe de la prime annuelle de présentéisme.

Il est précisé que l’enveloppe de 21 500€ vaut pour un effectif de 132 personnes hors personnel cadre (ce qui correspond à une somme moyenne par salarié de 162,88€).

En cas de variation de l’effectif à la baisse de 3% ou plus, l’enveloppe serait revue à la baisse à due proportion en retenant comme valeur de référence 162,88€ à retirer de l’enveloppe pour chaque départ de collaborateur.

5-4 Date de versement de la prime

La prime de présentéisme sera versée pour la première fois en février 2022 (correspondant à la période d’août 2021 à janvier 2022).

Compte tenu de la mise en concurrence des réseaux, le présent accord NAO prévoit que la prime de présentéisme sera également versée :

• En août 2022 pour la période de février à juillet 2022.

• En décembre 2022 pour la période d’août à décembre 2022.

5-5 Modalité de calcul de la prime individuelle

L’enveloppe sera répartie comme suit :

• Les salariés ayant cumulé entre 0 et 4 jours d’absence (jours travaillés), hors isolement imposé par la CPAM, sur les 6 mois glissants précédents le mois de versement de la prime, percevront une prime correspondant à 100% de la part individuelle calculée.

• Les salariés ayant cumulé plus de 4 jours d’absence et ce jusqu’à 8 jours d’absence (jours travaillés), hors isolement imposé par la CPAM, sur les 6 mois glissants précédents le mois de versement de la prime percevront 50% de la prime individuelle de présentéisme calculée.

Il est précisé que le terme absence s’entend au sens large et comprend toutes les absences du salarié à son poste de travail : maladies, accidents du travail, hospitalisation, congé formation à l’initiative du salarié, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, ...

Seuls les congés payés, les congés d’ancienneté, les RTT, les congés pour évènements familiaux, les formations à l’initiative de l’employeur ne sont pas considérés comme des absences.

La part de la prime individuelle sera identique quelle que soit la durée de travail contractuelle (151,67h / CPS 80h ou CPS 100h / Temps partiel).

Article 6 : Prime de Non-Accident Annuel

Les précédentes conditions d’attribution de la prime de non-accident annuelle en vigueur au sein de l’établissement Transdev IDF Houdan et définies dans les précédents accords NAO (notamment 2016 et 2017) sont maintenues. Toutefois, les parties conviennent de modifier/préciser les points suivants :

6-1 Montant de l’enveloppe

L’enveloppe maximale de la prime annuelle de non-accident est fixée à 10.000€ bruts.

Cette enveloppe sera ventilée en deux enveloppes de 5.000€ bruts maximum dont l’une sera calculée en fonction du nombre d’accidents, et l’autre en fonction du coût des accidents. La prime de non-accident annuelle, calculée selon les modalités ci-après définies, sera répartie entre les ayants-droits selon les conditions d’éligibilité énoncées au point 6-4.

6-2 Seuils à atteindre

Les seuils à atteindre pour percevoir la prime de non-accident annuelle 2021 versée en février 2022 :

Pour la détermination des seuils à atteindre, l’année N-1 reste la référence. Pour 2021, l’année 2020 sert donc d’année de référence.

	Nombres	Responsabilité	2020
Sinistres gérés avec l’assurance	Accidents avec tiers	100%	7
		50%	2
		0%	6
Sinistres gérés en interne	Accidents avec ou sans tiers	0%	5
		50%	3
		100%	37
TOTAL	60

L’effectif équivalent temps plein (ETP) conduite 2020 étant de 87.48, le ratio de sinistralité à retenir comme valeur de référence est :

60 / 87.48 = 0.686

Coût total des dégâts matériels des accidents de l’établissement Transdev Houdan pour 2020 : 58 645€.

6-3 Détermination de l’enveloppe basée sur le nombre d’accidents

Le ratio 2020 à prendre en compte pour 2021 est 0.686 accident par ETP.

Enveloppe à distribuer	Amélioration ratio de sinistralité au regard N-1 (nombre d’accidents/ETP)
5.000€	Baisse > 15%
2.500€	Baisse>10% et <= 15%

Exemple 2021 :

Enveloppe à distribuer	Ratio de sinistralité 2020 à atteindre (Nombre accidents/ETP)	Exemple ETP (prévisionnel 2021)	Nombre d’accidents pour déclencher enveloppe si ETP 81
5.000€	<0.583 (ratio 0.686 baissé de 15%)	81	<=47
2.500€	>=0.583 et <0.617	81	50->47

6-4 Détermination de l’enveloppe basée sur le coût des accidents

Le coût total des dégâts matériels des accidents de l’établissement Transdev Houdan 2020 à prendre en compte en valeur de référence pour 2021 est : 58 645€.

Enveloppe à redistribuer	Baisse coût annuel des accidents par rapport N-1	Exemple : coût total des accidents 2021 Transdev Houdan
5.000€	Baisse > 20%	<46 916€
2.500€	Baisse>15% et <= 20%	>=46 916€ et <49 848€

Il est rappelé que dans les calculs de détermination des enveloppes :

• seront neutralisés les accidents occasionnés par les nouveaux embauchés ayant une ancienneté inférieure à 6 mois lors de l’accident,

• La prise en compte, dans les calculs, du nombre d’accidents occasionnés à 100% par des tiers identifiés sera plafonnée à 12 accidents.

6-5 Conditions d’éligibilité

La prime de non-accident annuelle est versée au mois de février N+1 pour récompenser les conducteurs :

• présents en février N+1,

• ayant acquis une ancienneté minimale de 9 mois au 31 décembre N,

• qui n’ont occasionné aucun accident au cours de l’année N ou seulement un accident à responsabilité partagée avec un tiers au cours de l’année N.

Article 7 : Bonus Métier Mensuel

A compter du 1^er août 2021, le délai de carence liée à la condition d’avoir 3 mois d’ancienneté pour être éligible au bonus métier mensuel est supprimé.

Par ailleurs, conformément à l’article 5 du présent accord, la partie absentéisme du bonus métier mensuel est supprimée à compter du 1^er août 2021. Le bonus métier mensuel sera donc constitué de la partie qualité et de la partie accidentologie pour un montant maximum de 54€ selon les critères d’attribution définis dans les précédents accords.

Article 8 : Suppression de la prime exceptionnelle tenue

La prime exceptionnelle tenue versée en décembre de chaque année est supprimée à effet immédiat.

Son montant est réaffecté dans la prime annuelle de présentéisme, conformément à l’article 5 du présent accord.

Article 9 : Dotation vêtements

Les parties conviennent que la dotation de chèques Cadhoc d’un montant de 410€, ayant pour objet de permettre aux conducteurs et personnels réalisant des missions de conduite commerciale de s’acheter des vêtements de travail, conformément aux prescriptions du règlement intérieur de l’établissement, prendra fin lors de la mise en place de la future société dédiée concernant le périmètre de la Délégation de Service Public 30-31 « Forêt d’Yvelines » dans le cadre de la mise en concurrence des réseaux d’Ile-de-France Mobilités.

Article 10 : Création d’une indemnité transport

A compter du mois d’août 2021, il est créé une indemnité transport d’un montant de 4,40€ mensuel (net).

Cette indemnité est attribuée au personnel justifiant ne pas pouvoir utiliser les transports en commun du fait de ses horaires de travail ou de son lieu de résidence non desservi. Une attestation sur l’honneur, accompagnée de la carte grise du véhicule, devra être fournie tous les ans.

Le montant de l’indemnité est proratisé au nombre de jours de présence effective.

Article 11 : Versement d’un acompte du 13^ème mois pour le personnel cadre

A compter de juin 2021, le personnel cadre de l’établissement Transdev IDF Houdan bénéficiera d’un acompte de leur treizième mois en juin, à l’instar des autres personnels de l’établissement.

Article 12 : Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties à la négociation décident de ne pas modifier la durée effective et l’organisation du travail actuellement en vigueur au sein de l’établissement Transdev Houdan qui découlent de l’accord ARTT de février 2000.

Article 13 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’établissement

Les parties à la négociation ont abordé le thème de l’égalité hommes-femmes au sein de l’établissement Transdev Houdan, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et du déroulement de carrière.

A l’issue des discussions, les parties actent des points suivants :

- Du point de vue du recrutement, l’établissement de Transdev Houdan s’est inscrit dans la démarche de recrutement engagée par l’ensemble des établissements et filiales Transdev pôle Ile de France Sud-Ouest via la méthode des habiletés développée par Pôle Emploi, laquelle garantit l’égalité de traitement des candidatures.

- Du point de vue de l’égalité de rémunération, l’établissement de Transdev Houdan s’engage à appliquer le volet sur l’égalité hommes-femmes dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques. Les règles relatives à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, telles que définies dans l’article L3221-1 et suivants sont, à ce titre, intégrées sur les panneaux d’affichage de l’établissement.

- Par ailleurs, l’application de grilles de salaires de l’établissement de Transdev Houdan assure la stricte égalité entre les femmes et les hommes exerçant le même emploi au sein de la catégorie ouvriers ou employés.

- Enfin, l’établissement de Transdev Houdan veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 14 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Sous réserve de l’aptitude et des recommandations délivrées par le Médecin du travail, et de la présence de postes disponibles et facilement adaptables aux personnes reconnues travailleurs handicapés, la direction mettra tout en œuvre pour favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés conformément à son obligation légale.

La direction s’engage à assurer une égalité de traitement tant en terme de recrutement, que d’égalité de rémunération lorsque les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques, mais également dans le cadre du déroulement de leur carrière, tant du point de vue de l’accès à la formation professionnelle qu’au niveau des possibilités d’évolution professionnelle.

Article 15 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité dans le service auquel ils appartiennent dans l’établissement.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

La direction poursuivra la réalisation d’enquête sur la Qualité de vie au travail et l’exercice d’atelier (ex : ¼ d’heure sécurité) afin d’améliorer les conditions et la sécurité au travail.

Article 16 : Prévention de la pénibilité

Conformément aux dispositions légales, la direction s’engage :

• A effectuer chaque année une évaluation de l'exposition à la pénibilité de chaque travailleur en fonction de ses conditions de travail,

• A consigner, en annexe du document unique d'évaluation des risques professionnels, les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité,

• A renforcer les mesures de prévention et de protection collective et individuelle, afin de rester, dans la mesure du possible, en-dessous du seuil de pénibilité.

• A déclarer aux caisses de retraite les facteurs de pénibilité auxquels a été exposé chaque salarié au-delà des seuils, dans le cadre de la déclaration annuelle des données sociales DADS ou par la déclaration sociale nominative (DSN) à partir de 2017.

Ces informations seront présentées annuellement aux membres du CSE.

Article 17 : Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

La direction s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale.

Article 18 : Droit à la déconnexion
 
Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».
 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
·         S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
·         S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
·         Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
·         S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
·         Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
·         S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
·         Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
·         Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
·         Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 19 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la signature.

Article 20 – Révision

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.

Article 21 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Article 22 – Publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes la Jolie).

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Houdan, le 6 juillet 2021 en 8 exemplaires originaux.

Pour la direction :  Pour la CGT :

Pour la CFDT : Pour UNSA :