Accord d'entreprise "Accord de NAO 2021" chez FC GIRONDINS DE BORDEAUX - FOOTBALL CLUB DES GIRONDINS DE BORDEAUX (Siège)

PROCES VERBAL

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Entre les soussignés,

FC Girondins de Bordeaux, Société Anonyme, au capital de 93 447 008 euros dont le siège social est situé rue Joliot Curie – CS 10033 - 33187 LE HAILLAN CEDEX immatriculée au RCS de BORDEAUX B 383 872 892

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à la signature du présent accord,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

SNAAF – CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale dans l’entreprise,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application des articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du Travail, la Direction du FC Girondins de Bordeaux a invité les organisations syndicales à négocier sur les thèmes annuels obligatoires, au cours de réunions qui se sont déroulées tout au long de l’année 2021 :

• 22 avril 2021 : ouverture des négociations

• 6 mai 2021

• 2 septembre 2021

• 20 septembre 2021

• 12 octobre 2021

• 19 novembre 2021

• 13 décembre 2021

• 14 décembre 2021 : fin des négociations

A l’issue de cette négociation, les parties sont parvenues au présent accord.

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise présents dans l’effectif à sa date de signature et plus particulièrement aux salariés attachés à la CCPAAF.

En revanche, il est convenu entre les parties que les rémunérations de la population sportive soumises à la charte du football professionnel, font l’objet de discussions individuelles compte-tenu de leur particularité et ne sont dès lors pas concernées par les dispositions du présent accord.

Article 2 – Calendrier et engagements :

Les parties rappellent qu’elles se sont entendues dans le cadre de la mise en place d’un nouveau socle social constitué de plusieurs accords d’entreprise.

Les accords qui seront conclus à l’issue du processus de négociation entreront en vigueur selon l’échéancier choisi et validé par les parties signataires. Celles-ci s’accordent sur une durée de négociation maximale de trois années pour aboutir à l’ensemble du nouveau socle social.

Le présent accord marque la volonté des parties de négocier dans cet objectif mais sans obligation de résultat, chaque partie conservant sa liberté de négociation et de signature.

Les différents thèmes qui seront obligatoirement abordés par les parties, dans le cadre de ces négociations, porteront sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L. 2242-1) ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L. 2242-1) ;

L’architecture globale de ce nouveau socle social sera construite autour de plusieurs accords :

1. Politique de rémunération : Prioritairement axée sur le respect de l’égalité hommes-femmes, la négociation aura pour objectif la réduction des inégalités de traitement et des écarts de salaire au sein du club et portera notamment sur :

• structures de rémunération

• logiques de classement et d’évolution,

• règles d’attribution des avantages en nature,

• partage de la valeur avec la mise à jour ou la mise en place de la participation ou de l’intéressement…

• augmentation collective : il sera tenu compte a minima du résultat des négociations de la branche CCPAAF :

2. Politique de Qualité de Vie au Travail : les échanges pourront porter sur tout ou partie des sujets suivants :

• Conciliation vie privée / vie professionnelle :

  • Droit à la déconnexion (obligatoire)

  • Organisation du temps de travail et repos

• Amélioration des conditions de travail

  • Espaces dédiés au travail

  • Budget des activités sociales et culturelles

  • Politique de recrutement et d’intégration

  • Mise à jour du DUPR et prévention des risques psychosociaux

  • Fins de carrière

  • Télétravail (déjà négocié)

  • Vie de l’entreprise (cohésion / expression)

  • Conciergerie

• RSE

  • Volontariat associatif

  • Dons de jours de repos

  • Accompagnement à la mobilité (IK vélo, covoiturage, …)

3. Durée et organisation du temps de travail dont une réflexion autour de la mise en place d’un compte épargne temps au sein du Club

4. Politique de formation – définir et mettre en place une politique de formation qui soit le reflet des axes stratégiques et réponde aux enjeux de performance et d’employabilité des salariés du Club

Dans un premier temps, la Direction souhaite orienter prioritairement les échanges, conformément aux engagements pris devant le CSE, sur la mise en place d’une politique de rémunération au sein du Club.

Prioritairement, les parties se sont entendues pour faire aboutir la négociation avant la fin d’année 2021 sur les thèmes suivants :

• Egalité hommes-femmes

• Droit à la déconnexion

• Tout autre thème qui devrait obligatoirement être couvert par un accord d’entreprise

Article 3 - Application des augmentations conventionnelles décidées par la branche professionnelle

La grille salariale de la convention collective des administratifs et assimilés du football a été renégociée le 21 mai 2019, actée par la signature d’avenants à la CCPAAF (annexes 14,17 et 18).

Compte tenu de la crise sanitaire, l’application de cet accord avait été gelé. Après avoir décidé unanimement de reporter les effets de l’accord au 1^er juillet 2021, les partenaires sociaux de la branche se sont finalement entendus sur les modalités suivantes :

• Pour la saison 2019-2020, les partenaires sociaux décident de l'application d'un pourcentage de 1,5% applicable sur la part du salaire de base correspondant au SMC pour la saison 2019-2020.

• Pour la saison 2021-2022, les partenaires sociaux décident d'une augmentation de 1,5% sur la part du salaire de base correspondant au SMC pour les salariés dont le salaire de base brut est inférieur à 1,5 SMIC (soit 2 332 euros),

• Pour la saison 2022-2023, les partenaires sociaux décident d'une augmentation de 1,5% sur la part du salaire de base correspondant au SMC pour les salariés dont le salaire de base brut est inférieur à 1,5 SMIC.

Les partenaires sociaux rappellent que les revalorisations prévues au titre de cet accord sont prévues a minima ; les structures restent ainsi libres de mettre en place une revalorisation collective supérieure aux minima indiqués ci-dessus.

Le Club a appliqué l’accord conformément à ses obligations conventionnelles à compter du 1^er juillet 2021.

• 41 salariés ont bénéficié de cette augmentation au sein du Club

Article 4 – Augmentations générales accordées au niveau de l’Entreprise

La Direction rappelle que le Club est passé très près de la liquidation judiciaire au cours de l’été 2021, qui n’a été évitée que par son rachat. Cependant, sa situation financière est loin de s’être améliorée et le Club fait toujours l’objet d’un encadrement assez strict de la part de la DNCG.

Dans ce contexte, il n’a pas été envisagé de convenir d’une augmentation collective supérieure à l’augmentation de branche en 2021.

La Direction se réserve la possibilité d’accorder des augmentations individuelles qui interviendront en parallèle pour faire face à certaines contraintes de réorganisation dans les services.

Cependant, afin de compenser la perte de pouvoir d’achat, liée à la période de COVID, la Direction s’engage à verser une contribution forfaitaire dans le cadre du budget des activités sociales et culturelles au titre des saisons 20/21 et 21/22 selon les modalités suivantes :

• 7000 € pour la saison 20/21

• 10 000 € pour la saison 21/22

Cette contribution forfaitaire fera l’objet d’une négociation annuelle intégrée à la NAO pour chaque saison sportive.

Article 5 – Epargne Salariale

Un accord conclu le 7 mai 1997 relatif à la Participation des Salariés aux Résultats de l’Entreprise est en vigueur dans l’entreprise, dans ses dispositions modifiées par deux avenants successifs en date du 23 octobre 2009 et 18 décembre 2012.

Un Plan d’Epargne Entreprise a également été mis en place au profit des salariés de l’entreprise par accord collectif en date du 18 décembre 2012.

Compte-tenu des résultats déficitaires de la Société au titre de l’exercice 2020, aucune Réserve Spéciale de Participation n’a pu être constituée au profit de ses salariés.

Article 6 – Prévoyance complémentaire et frais de santé

Par décision unilatérale, la Société a mis en place une couverture collective obligatoire en matière de frais de santé au profit de ses collaborateurs depuis le 1^er janvier 2018.

Par décision unilatérale, la Société a également mis en place une couverture collective prévoyance depuis le 1^er janvier 2019 pour l’ensemble du personnel.

Article 7 – Durée effective et Organisation du Temps de travail

Dispositions générales :

La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise sont actuellement régies par les dispositions de l’Accord Collectif signé entre la Direction et la délégation syndicale le 4 mai 2010, et toujours en vigueur.

Les parties considèrent que son contenu permet à ce jour de régler les contraintes d’organisation du travail liées aux spécificités de l’activité des différents services de l’entreprise.

Cependant, elles s’interrogent sur la nécessité de définir de nouveaux modes d’organisation pour répondre à certaines contraintes du Club et donner plus de souplesse de fonctionnement. Elles s’engagent donc, conformément à l’article 2 ci-dessus à ouvrir une négociation dans la période triennale de négociation du nouveau socle social.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel :

Au 1^er juillet 2021, 16 salariés (9 femmes, 7 hommes) parmi lesquels 3 cadres et 13 non-cadres, exercent leur activité à temps partiel dont :

• Deux salariés titulaires d’un CDI intermittent, surveillants de week-end sur le centre de formation ;

• 14 salariés bénéficiant d’une durée du travail réduite à leur demande ;

Leur durée du travail varie en fonction de leur situation personnelle mais aucun d’entre eux n’a sollicité la Direction pour l’augmentation de leur temps de travail.

Dispositions spécifiques aux heures supplémentaires :

Les collaborateurs amenés à dépasser la durée du travail sont soit rémunérées en heures supplémentaires, soit récupèrent leurs heures de dépassement.

C’est pourquoi la Direction affirme à nouveau qu’une attention particulière est portée aux heures supplémentaires afin de ne pas dépasser le contingent annuel autorisé par l’accord collectif du 4 mai 2010.

Article 8 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Index éga-pro

1. Présentation de l’index

Les parties rappellent que la Direction a consulté le CSE le 14 octobre 2021 et qu’ils se sont accordés sur les modalités de présentation de l’index éga pro. :

• Périodicité de calcul : saison avec effectif présent au 30 juin de chaque saison ;

• Afin de tenir compte des spécificités d’un Club de football, l’indicateur « écarts de rémunération » sera adapté et présenté de la manière suivante :

• Charte du football : Joueurs

• CCNS  : Joueuses

• CCPAAF :

• Commercial (salariés à rémunération variable)

• Médical et Paramédical

• Para sportif (observateurs, recruteurs)

• Fonctions supports et techniques (90% des effectifs administratifs)

Chaque catégorie est elle-même divisée selon la grille de classification (de A à H), les tranches d’âge imposées par la loi et le sexe, soit au total 134 sous-catégories. En contrepartie de cette personnalisation de l’index, un écart maximum de 2% sera appliqué.

• Les autres indicateurs (écarts des augmentations, écarts de promotions, femmes augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) seront calculés conformément aux règles légales et donc par catégorie socioprofessionnelle dans lesquelles seront mélangés sportifs et administratifs.

L’entreprise s’engage en toute hypothèse à corriger les écarts de rémunération par la mise en place d’une grille de rémunération avec des critères établis.

Le CSE a donné un avis favorable à la proposition de l’index personnalisé mais demande que les écarts de plus de 2% soient corrigés d’ici une durée de 3 ans maximum avec comme travail prioritaire de :

• Supprimer les écarts de rémunération constatés de plus de 8% avant le 31/12/2021

• Supprimer les écarts de rémunération de plus de 5% avant le 30/06/2022

2. Analyse des écarts et préconisations

Conformément à ces échanges, les parties se sont rapprochées afin d’avancer sur les écarts de rémunération de plus de 8% constatés sur l’index éga-pro calculé conformément à ces échanges sur la saison 20/21 (cf annexe 1 complète au présent accord).

Famille « COMMERCIAL »

Famille	Catégorie	Tranche âge	Explications / solutions
COMMERCIAL	A	Moins de 30 ans	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des femmes) s’explique par des rémunérations variables liées aux résultats obtenus et non pas par les salaires de base qui sont identiques. Il n’y a donc pas lieu d’intervenir dans cette catégorie.

Famille « ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT »

Famille	Catégorie	Tranche âge	Explications / solutions
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	A	40 à 49 ans	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des hommes) s’explique par un écart de salaire important entre les deux salariés présents dans cette catégorie. Compte tenu du contenu des missions de ces deux salariés, il apparaît clairement que l’homme situé dans cette catégorie n’est pas rattaché à la catégorie adéquat et devrait plutôt être en catégorie B. En toute hypothèse, ce salarié va évoluer en interne à compter de janvier 2022 et ne sera donc plus comparable à la salariée ce qui neutralisera l’écart constaté.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	B	Moins de 30 ans	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des femmes) s’explique par un écart de salaire important entre les 4 salariés présents dans cette catégorie (1 femme et 3 hommes). Compte tenu du contenu des missions de ces 4 salariés, il apparaît clairement que la femme située dans cette catégorie n’est pas rattachée à la catégorie adéquate et devrait plutôt être en catégorie C tout en bénéficiant d’une augmentation de salaire afin de gommer l’écart de rémunération avec sa future catégorie de rattachement.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	C	30 à 39 ans	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des hommes) s’explique par un écart de salaire important entre les 4 salariés présents dans cette catégorie (1 femme et 3 hommes). Pourtant les fonctions occupées sont d’un niveau de technicité et de responsabilité comparables, ce qui nécessite d’augmenter la salariée lésée) Les chiffres extraits datant de la saison 20/21, la salariée a déjà fait l’objet d’une augmentation à compter du 1er août 2021, venant neutraliser l’écart de rémunération constaté.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	E	50 ans et plus	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des hommes) s’explique par la présence de 2 salariés hommes ayant un salaire important par rapport aux 10 salariés présents dans cette catégorie (5 femmes et 5 hommes). Ces deux salariés (un en CDD et l’autre en CDI) ne sont plus présents dans les effectifs du Club, ce qui ramène l’écart de rémunération à environ 3,1% après exclusion de ces derniers.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	F	30 à 39 ans	L’écart constaté entre hommes et femmes (en faveur des femmes) s’explique par la présence de disparités importantes entre salariés. L’analyse détaillée fait apparaître sur les 7 salariés de cette catégorie un équilibre entre 5 salariés (dont 2 femmes et 3 hommes). 2 autres salariés sont à changer de catégorie pour une cadre supérieure à passer en G et un autre qui va en toute hypothèse évoluer à partir de janvier 2022.
ADMINISTRATIF ET FONCTIONS SUPPORT	G	30 à 39 ans	En basculant la salariée ci-avant en catégorie G, l’écart constaté devient légèrement supérieur à 8% en faveur des femmes. Cependant, l’homme de la catégorie concernée passera dans la catégorie supérieure compte tenu de son évolution interne, ce qui ne laissera qu’une femme dans cette catégorie.

3. Engagements de la Direction

Compte tenu des efforts consentis par les syndicats représentatifs sur la présentation de l’index éga-pro, la direction s’engage à mettre en œuvre sur une période de 3 ans une politique de rémunération visant à gommer les écarts de rémunération que ce soit entre hommes, entre femmes ou entre hommes et femmes.

Cet engagement doit être atteint par la mise en place d’une grille de cotation de poste attachée à une grille de rémunération tenant compte des résultats et des critères de cotation.

Elle s’engage, en dehors de ce travail d’analyse, à combler les écarts constatés de plus de 5% sur le second semestre 2022.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Les parties ont trouvé un accord dont les modalités ont été entérinées dans un accord d’entreprise signé le 21/12/2021 et applicable à compter du 1^er janvier 2022.

Article 10 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Les parties rappellent que :

• Le club reste mal desservi par les lignes de transport public (bilan ADEME de 2020)

• Le véhicule personnel reste le mode de transport le plus utilisé au sein du Club

• La plupart des collaborateurs ont des trajets domicile-travail assez courts (moins de 10 km) car ils habitent dans des communes limitrophes du Haillan

• Enfin, elle rappelle qu’un accord sur le télétravail a été mis en œuvre en 2020 qui doit permettre de diminuer le nombre de trajets domicile travail pour les salariés éligibles

La direction a cependant mis en place un certain nombre de mesures

• Prise en charge les frais de transport public à hauteur de 50% de l’abonnement du salarié conformément aux dispositions légales

• Mise à disposition de véhicules à certains collaborateurs

• Mise à disposition de parkings sur le site facilitant le parkage des véhicules personnels

Afin de favoriser les modes de transports alternatifs et dans le cadre de sa démarche RSE, elle s’engage également à:

• Mettre à disposition des bornes de recharge électriques afin de faciliter la transition vers des modes de transport plus écologiques d’ici la fin de saison 2022

• Mettre à disposition des trottinettes électriques (dans la limite des stocks disponibles) pour les salariés souhaitant utiliser ce moyen de transport pour leurs trajets domicile – travail

• Proposer et inciter au co-voiturage, des actions étant régulièrement menées par le service RSE chaque saison

• Mettre en place un partenariat avec une entreprise pour obtenir des tarifs privilégiés à l’achat de vélos électriques

• Mettre en place des abris vélos sur la plaine

Article 11 - Conclusion de la NAO 2021

Les parties se sont entendues sur les termes exposés ci-dessus et ont mis un terme aux négociations en établissant le présent procès-verbal d’accord.

La fin de la négociation annuelle obligatoire pour 2021 est donc intervenue le
14 décembre 2021.

Le présent accord peut être révisé à tout moment étant entendu que les modifications, qui feraient l’objet d’un accord entre les parties, donneraient lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 12 - Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera diffusé dans le Club (par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction, par mail et mis à disposition des salariés sur l’Intranous de l’entreprise).
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait au Haillan, en cinq exemplaires originaux,

Le 23 décembre 2021,

Pour La Direction SA FC Girondins de Bordeaux

XXXXXXXXXXXXXXXXX - Directeur Général

Pour Les organisations Syndicales

Pour le SNAAF-CFDT

XXXXXXXXXXXXX

Déléguée syndicale