Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE CONCERNANT LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT JOURS" chez EMIRATES

ACCORD D’ENTREPRISE

CONCERNANT LA MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Direction de la Compagnie EMIRATES - Société de droit étranger – RCS PARIS 387 986 748 ~ APE : 5110 Z

Siège Social : 69, Boulevard Haussmann – 75008 PARIS,

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

• CFDT, représentée par Madame , déléguée syndicale

• CFE-CGC, représentée par Monsieur , délégué syndical

D’autre part,

PREAMBULE

La Direction d’Emirates France souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de la Compagnie.

Le présent accord d’entreprise est rédigé en référence aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 visant la sécurisation de la situation des employeurs souhaitant mettre en place une convention de forfait en jours et dans le cadre du dispositif relevant des article L3121-53 à L3121-66 du code du travail.

Les caractéristiques de ce forfait sont les suivantes :

– le salarié n'est pas concerné par les 35 heures (C. trav., art. L. 3121-62), les heures supplémentaires, le contingent annuel et la contrepartie obligatoire en repos ;

– les limites maximales journalières, hors pause déjeuner, (10 heures) ou hebdomadaires (48 heures) ne lui sont pas applicables (C. trav., art. L. 3121-62) ; ces salariés peuvent donc, en toute légalité, effectuer jusqu'à 78 heures par semaine (soit 13 heures de travail pendant six jours) ;

– le salarié ayant un forfait en jours inférieur à celui des autres ne peut juridiquement être considéré comme travaillant à temps partiel (Cass. soc., 27 mars 2019, n^o 16-23.800) ; par conséquent, au regard des élections des représentants du personnel, il est comptabilisé comme un salarié à temps plein (Circ. DRT n^o 2000-07, 6 déc. 2000).

S'appliquent en revanche :

– l'obligation de donner un repos quotidien minimum (11 heures) et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures et 11 heures de repos quotidien) ;

– le bénéfice de la réglementation des jours fériés et des congés payés ;

– l'obligation d'effectuer la journée de solidarité ;

Il EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1- Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

Les salariés sous contrat français - quel que soit leur site de rattachement- sont concernés par un forfait annuel en jours dès lors qu’ils répondent aux conditions suivantes:

• — les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel / à laquelle ils sont intégrés ; l'autonomie requise l'est aussi bien dans la fixation des horaires que dans le mode d'organisation du travail

• — les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’ensemble du personnel de catégorie Cadre de la Compagnie Emirates en France, quel que soit le coefficient, est ainsi concerné par le présent Accord, à l’exception des salariés des Escales en raison des contraintes horaires opérationnelles.

Article 2 – Modalités de conclusion des conventions individuelles

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble des cadres identifiés comme relevant du statut de cadre autonome comme décrit ci-dessus.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

En cas de refus d’un salarié ce dernier demeurera soumis au temps de présence dans les locaux, identique à celui des salariés exerçant sur la base d’un nombre d’heures hebdomadaires et aura à produire chaque semaine un relevé des actions menées en cohérence avec son statut de cadre non autonome.

Article 3 - Période de référence du forfait

La période de référence du forfait sera l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait est de deux cent quatorze jours + la journée de solidarité.

Ainsi, en application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte basé sur un nombre de jours annuels de 365 ou 366 selon que l’année de référence est ou non bissextile et avec déduction des jours de repos hebdomadaires des samedis et dimanches (105 ou 106 selon les années) ; les 25 jours de congés annuels ainsi que les jours fériés.

Ces décomptes intègrent également la déduction des journées non travaillées (JNT) dont le nombre peut varier en fonction du calendrier des jours fériés afin d’assurer un nombre de jours travaillés de 215 jours (journée de solidarité incluse).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, de fractionnement (winter bonus), congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés

Article 5- Modalités de décompte des journées travaillées.

Les parties s’accordent pour considérer que l’autonomie des salariés au forfait jours doit néanmoins s’intégrer dans la vie du service et les contraintes légitimes de la Compagnie.

Ainsi, le décompte du temps de travail se fera en jours, ou le cas échéant en demi-journées, étant précisé que le décompte hebdomadaire se fera sur la base de journées travaillées qui ne sauraient représenter un nombre d’heures inférieur aux amplitudes horaires des autres salariés, soit 7 heures.

Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire sera de 35 heures minimum consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont en principe, le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Article 6- Décompte des temps de trajet pour déplacements professionnels

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié (= la résidence principale déclarée aux RH) et son site de rattachement contractuel.

Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :

• Le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour les salariés dont le lieu de travail est « fixe» dans les locaux Emirates;

• Le lieu d'exercice de la mission tel que défini dans la lettre de mission (site client ou site Emirates autre que le site de rattachement administratif du salarié), pour les salariés dont les fonctions prennent la forme de missions chez le client ou dans un site Emirates.

Le « surtemps de trajet» correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier.

Pour la prise en compte des temps de déplacements professionnels excédant le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie de repos progressive correspondant à une demie journée pour une durée de voyage de 4 à 8 heures et d’une journée complète pour les déplacements de plus de 8 heures.

Article 7- Affectation de jours sur le PERCO

Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur le PERCO par demande écrite auprès de la DRH, dans la limite de 10 Jours

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours affectés sur le PERCO, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, sous réserve de l’accord préalable écrit de la DRH, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

Article 8- Dépassement du forfait

Le salarié qui le souhaite peut, dans le cadre d'un accord écrit avec son employeur, travailler au-delà de son forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos, ce qui lui donne droit à une majoration de salaire. (C. trav., art. L. 3121-59; L. n^o 2008-789, 20 août 2008, art. 19, JO 21 août).

Les limites posées à ce rachat sont les suivantes (C. trav., art. L. 3121-59 ; C. trav., art L. 3121-66) :

– le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l'accord mettant en place le forfait-jours ;

– à défaut d'accord (sur ce point), ce nombre maximal est de 235 jours ;

– si un plafond est fixé par accord, il peut dépasser 235 jours mais doit rester compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés. En pratique, la limite absolue est donc de 282 jours, ce qui correspond à 365 jours dont sont retirés 52 jours de repos hebdomadaire, 30 jours de congés payés et le 1^er mai, seul jour férié obligatoirement chômé.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur, valable pour l'année en cours et ne pouvant être reconduit de manière tacite, détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % (C. trav., art. L. 3121-59).

Le dépassement du forfait suppose que le salarié soit volontaire.

Article 9- Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

La Compagnie précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

• — lundi : de 7h30 heures à 20h30 heures ;

• — mardi : de 7h30 heures à 20h30 heures ;

• — mercredi : de 7h30 heures à 20h30 heures ;

• — jeudi : de 7h30 heures à 20h30 heures ;

• — vendredi : de 7h30 heures à 20h30 heures ;

Article 10 - Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées lors de l'entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l'organisation de son travail, sur l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Article 11- Nombre de jours de non travaillés (JNT)

L'organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés appelés « JNT ».

Le nombre de JNT est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier, notamment les jours fériés, et en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, comme mentionné à l’article 4 ci-dessus.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JNT s'acquièrent mensuellement à due proportion du nombre de JNT du sur la période de référence.

Article 12 - Modalités de prise des jours non travaillés (JNT)

Les JNT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée dans la limite de 5 jours.

Il est précisé qu'est considéré comme demi-journée tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, mais en concertation avec la DRH et la Direction afin de tenir compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JNT posés.

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence et seront, à défaut, réputés abandonnés.

Article 13 - Obligation d'observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

— un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;

— un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine

Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi et/ou un dimanche, il devra obtenir un accord préalable, formel et écrit de la Direction.

Si le salarié est amené à travailler le weekend (samedi et/ou dimanche), ce jour travaillé sera comptabilisé comme travaillé dans le cadre de son forfait annuel.

Article 14 - Obligation de bénéficier des jours fériés

Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra obtenir un accord préalable, formel et écrit de la Direction.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

Article 15- Prise des congés payés et des jours non travaillés

Nonobstant l’autonomie dont dispose le salarié pour l’organisation de son travail, il ne saurait pour autant être considéré comme un travailleur indépendant.

Le salarié continue ainsi à relever du pouvoir de direction de l'employeur pour ce qui concerne les prises de congés et des jours non travaillés, ce qui devra se faire en concertation avec la DRH et les supérieurs hiérarchiques.

Les contraintes qui seront imposées sont toutefois délimitées par les impératifs de bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié, et, plus généralement, de la Compagnie.

Article 16 - Rémunération

Une revalorisation de la rémunération des salariés concernés par le présent accord est intervenue en juillet 2022 et cette rémunération prend donc en considération les amplitudes horaires et conditions de travail des salariés exerçant sous les caractéristiques des cadres autonomes.

Article 17 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.

• Arrivée en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :

— le nombre de samedi et de dimanche ;

— le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ;

— le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.

• Départ en cours de période de référence

Le nombre de jours, ou demi-journées, qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence retenue avant le départ :

— le nombre de samedis et de dimanches ;

— les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence

— le prorata du nombre de repos supplémentaires (JNT) pour la période de référence retenue.

Article 18 - Modalités selon lesquelles seront assurés l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et JNT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés dans le système RH mis en place à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome.

Autant que possible, le système d’information RH en vigueur d’Emirates sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CSE.

Article 19- Modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent sur l’application du forfait jours

Des échanges pourront intervenir périodiquement à la demande soit du salarié soit de sa hiérarchie sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

De façon plus formelle, chaque année, se tiendra un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, entretien qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise. Au cours de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

• — sa charge de travail ;

• — l'amplitude de ses journées travaillées ;

• — la répartition dans le temps de sa charge de travail ;

• — l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• — l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• — sa rémunération ;

• — les incidences des technologies de communication ;

• — le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service sera présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

Article 20 - Dispositif d'alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien aura pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

Article 21 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Les conventions individuelles destinées à fixer le nombre de jours compris dans le forfait et les modalités de suivi, viseront principalement :

• A instaurer un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

•  A s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

• A prévoir une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Article 22– Comité de suivi

Un Comité de suivi sera instauré composé des représentants des organisations syndicales et aura pour mission de faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord.

Les remarques et observations du CSE seront transmises à ce Comité qui sera habilité à proposer des avenants à la Direction.

Article 23 – Durée, dénonciation et révision de l’accord.

Le présent accord prendra effet le 1^er janvier 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CSE/SSCT dans un délai maximum de 3 mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Article 24 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à Paris le 22 juin 2023

Directeur Général, Déléguée Syndicale CFDT,

Délégué Syndicale CFE-CGC