Accord d'entreprise "Un Accord Collectif d'Entreprise relatif au Télétravail" chez EFREI PARIS (Siège)

Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail au sein de l'Association Efrei Paris

Entre :

L'Association Efrei Paris, Association « loi de 1901 », dont le siège social est sis 30/32, avenue de la République 94800 Villejuif,

Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « l'Association »,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives :

• SNEPL-CFTC

Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,

• SEPEF-CFDT

Représentée par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été décidé ce qui suit :

Préambule :

L’association Efrei Paris et les syndicats signataires souhaitent maintenir le télétravail au sein de l’Association.

Cet accord est conclu en application de l'article L.1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.

Il vise à répondre à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité. Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture de contrat de travail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Pour mémoire, le personnel enseignant bénéficie conventionnellement de trois semaines travaillées sans présence obligatoire non proratisées.

Article 1. Définition

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Article 3. Conditions de passage en télétravail

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Il requiert également des tâches pouvant être réalisées en télétravail dans le cadre de l’organisation du service, ce qui relève de l’appréciation du management.

En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD,) à temps complet ou à temps partiel à au moins 80% de la durée conventionnelle de travail ;

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposer d’un équipement de travail adapté : être doté par l’Association du matériel informatique requis et d’un espace de travail personnel dédié avec une connexion internet haut débit sécurisée ;

• Être dûment couvert(e) par une assurance multirisque habitation et fournir à l’Association l’attestation de son assureur ;

• Respecter les règles de confidentialité et de sécurité en vigueur au sein de l’Association, mises à sa connaissance notamment par le biais du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique qui précisent les règles d’utilisation des outils et systèmes d’information ;

• Respecter les modalités de fonctionnement de l’Association.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :

• Les salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire : fonctions d’accueil, de gestion des examens, de reprographie, de maintenance ;

• Les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail) ;

• Les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) et stagiaires dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés (conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail) et aux femmes enceintes (conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail) selon le présent accord et des modalités complémentaires à définir au cas par cas.

Article 4. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours de télétravail par an est fixé à :

• Personnel administratif et de service et personnel d'encadrement pédagogique : quatre-vingt-six (86) jours

• Personnel enseignant : soixante et onze (71) jours

Le télétravail s’effectue par journée entière et est limité à :

• Un (1) jour par semaine lorsque que le salarié a une ancienneté inférieure ou égale à 6 mois

• Deux (2) jours par semaine lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à 6 mois

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique.

L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration préalable (48 heures ouvrées à l’avance) de ses journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil ou à défaut d’accès à l’outil par une validation écrite par courriel, par le manager.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre ou sur l’année suivante.

Les journées de télétravail pourront être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (CP, RTT...) et aux jours de repos hebdomadaires.

L’année de référence pour chaque salarié s’entend du 1^er septembre au 31 août.

Article 5. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

La décision sera prise par la Direction Générale.

Article 6. Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite au responsable hiérarchique avec en copie le chargé de mission des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique devra communiquer sa réponse écrite avec en copie le chargé de mission des Ressources Humaines dans un délai d’un (1) mois.

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus doit être motivé par écrit et expliqué par le responsable hiérarchique après avoir pris conseil auprès du service des Ressources Humaines. Le salarié peut faire appel de la décision auprès du service des Ressources Humaines.

Article 7. Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié reprend une organisation du travail en présentiel dans les locaux d’Efrei Paris.

Article 8. Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, dans un délai d’un (1) mois maximum.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit, avec en copie le chargé de mission des Ressources Humaines.

Le salarié reprend donc une organisation du travail en présentiel dans les locaux d’Efrei Paris.

Article 9. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué, en principe, au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé. Le salarié s’assure que le télétravail dans un autre lieu que le domicile garantisse le respect des règles édictées dans le présent Accord.

Article 10. Organisation du temps de travail

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

• Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés

Le salarié doit être joignable sur son téléphone et sur sa messagerie professionnelle durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’Association. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Association.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du manager.

Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via l’entretien annuel d’évaluation avec le manager.

• Pour le personnel en forfait annuel jours

Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée en télétravail. Un repos quotidien de onze (11) heures devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire minimum de trente-cinq (35) heures, incluant le repos quotidien de onze (11) heures correspondant.

Un suivi de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via l’entretien annuel d’évaluation avec le manager.

Quelle que soit son organisation du travail en jours ou en heures, le salarié veille à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen de l’outil de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’Association.

Article 11. Non prise en charges des frais

Disposant d’un espace de travail sur les campus d’Efrei Paris, les salariés télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

De même, la mise en place du télétravail relevant d’une demande du salarié, Efrei Paris ne prendra pas en charge les éventuelles dépenses liées au télétravail, notamment celles liées à la mise en conformité du domicile pour une situation de télétravail ou bien les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.

Le salarié fournira une attestation de couverture par son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Aucune indemnité ne sera versée par Efrei Paris à ce titre.

Article 12. Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte Informatique de l’Association ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers non habilités et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 13. Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un guide récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est remis au salarié.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des Ressources Humaines d’Efrei Paris dans un délai de vingt-quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile

Article 14. Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord

Article 14.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er septembre 2022.

Il se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de tout autre pratique en vigueur dans l’Association et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il est convenu qu’au terme de la première année de mise en œuvre de l’accord et à chaque date d’anniversaire de la conclusion de celui-ci, les parties se réuniront pour procéder au bilan de la mise en œuvre de l’accord et de réexaminer les termes de l’accord.

Article 14.2. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales.

Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

L'Association convoquera alors l'ensemble des syndicats représentatifs à une réunion de négociation en vue de la révision du présent accord.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.

L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.

Article 15. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour enregistrement.

Un exemplaire sera adressé par voie postale au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Villejuif

Le 21 juillet 2022

En 5 exemplaires

Dont 1 exemplaire pour chacune des parties

1 pour la DREETS

1 pour le Conseil de Prud’hommes

Pour l’Association Efrei Paris Monsieur xxxxxxxxxx

Directeur général

Pour la SNEPL - CFTC Monsieur xxxxxxxxxx

Délégué syndical

Pour la SEPEF – CFDT Monsieur xxxxxxxxxx

Délégué syndical