Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'EXERCICE 2020 PROTOCOLE D'ACCORD" chez VINCI ENVIRONNEMENT (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’EXERCICE 2020

PROTOCOLE D’ACCORD

La Société VINCI ENVIRONNEMENT, Société par Action Simplifiée au capital de 1.000.000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 409 896 149 dont le siège social est sis 165 boulevard de Valmy à COLOMBES (92700),

représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur Général,

1. d’une part,

   1. Et

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP,

représentée par Monsieur XXX XXXX, Délégué syndical,

d’autre part,

Se sont réunies les 15 octobre, le 22 octobre et le 19 Novembre 2020 dans le cadre des négociations annuelles pour l’année 2021 conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail.

Lors de ces négociations, l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP et la Direction ont présenté leurs propositions respectives.

1. Propositions respectives des parties

1. Propositions de l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.BTP

Les propositions détaillées sont jointes en annexe.

• Augmentation générale de 2,5 % pour tous les salariés afin de lutter contre les sollicitations externes même si le niveau d’inflation attendu est de 0.2%,

• Maintien de l’enveloppe à périmètre constant des primes annuelles versées en avril 2020 pour avril 2021,

• Pour les promotions spécifiques : augmentation salariale au moment de la prise de fonction,

• Poursuite de l’évolution vers l’égalité des salaires Hommes/Femmes en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté particulièrement pour les Cadres B2 dont l’écart de salaires moyens est supérieur à 10 % conformément à l’accord pour l’égalité professionnelle Hommes/Femmes en vigueur,

• Etudier au cas par cas le passage de l’indice supérieur (classification supérieure) des personnes ayant 5 ans ou plus dans le même indice, Etam et Cadres

• Mutuelle, répartir l’augmentation liée au PMSS de manière proportionnelle aux parts patronales et salariales

• Renégocier l’accord d’intéressement / participation avant le 30 Juin 2021 pour les exercices 2021 à 2023.

• Revalorisation selon barème ACOSS 2021 dans le cadre des indemnités de déplacement et vérification prise en compte barème 2020,

• Analyser la situation du RIE du site Kleber et les éventuelles solutions alternatives,

• Œuvres sociales : prise en compte dans le calcul du périmètre des salariés en congé de reclassement,

• Engager une réflexion pour réinventer les événements sociaux qui participent à la cohésion d’équipe et de la société.

2. Propositions de la Direction

Thématique : rémunération/ temps de travail/ partage valeur ajoutée

1. Rémunération

• Contexte :

La campagne de révision salariale 2021 démarre dans un contexte très particulier pour Vinci Environnement.

Particulier du fait de la conjoncture économique très difficile dans laquelle se trouve notre Société, conjoncture qui a mené Vinci Environnement à déposer un PSE et qui doit donc se « séparer » de 47 collaborateurs d’ici à la fin de l’année. Après une année 2018 déficitaire, la situation économique s’est à nouveau fortement dégradée au cours de l’année 2019 et les résultats 2020 non encore arrêtés à la date de signature du présent protocole seront, au regard des éléments déjà connus, à nouveau fortement déficitaires, impliquant une recapitalisation de Vinci Environnement par notre actionnaire.

Les causes sont multiples et nos difficultés ont encore été accentuées du fait de la crise sanitaire.

Dans ce contexte difficile, la Direction a particulièrement conscience de la nécessité de proposer à l’ensemble des collaborateurs un projet économique commun viable et visant à renouer avec la commande.

Les Ressources Humaines sont la première richesse de la Société et la reprise de l’activité de la Société devra se faire avec des collaborateurs motivés par leur travail et par les perspectives collectives que la Société pourra leur donner.

Selon la Direction, le facteur « rémunération » est une source évidente de motivation mais ne constitue pas le seul facteur impactant l’envie pour chacun de s’investir dans son travail et de participer, à sa mesure, à la réalisation d’un projet collectif d’entreprise.

Un élément important est à prendre en compte : le taux d’inflation, qui, à fin août 2020 était de 0.2% sur une année glissante.

La Direction rappelle que sur les 2 dernières années, l’inflation cumulée est de 1.3% (1.1 en 2019 et 0.2 en 2020). Or, la moyenne des augmentations accordées en janvier 2020 a été de 1.6%. Ce qui permettrait de nous assurer, que, même en cas de faibles montants d’augmentations en 2021, les collaborateurs n’auraient pas perdu de pouvoir d’achat.

Dans ce contexte, la Société rappelle le principe d’individualisation des salaires. Au regard de la situation de la Société, ce principe doit se trouver renforcé, afin de permettre aux salariés les plus méritants, de se voir récompensés à la hauteur de leur engagement et résultats individuels.

En effet, la performance individuelle et l’atteinte des objectifs fixés, l’implication professionnelle, le comportement et la capacité à assumer ses responsabilités seront autant de critères pris en compte pour déterminer le pourcentage d’augmentation individuel.

Les arbitrages de chaque manager dovront prendre en compte la notion de responsabilité que chacun doit assumer au regard de sa fonction et des missions qui lui sont confiées.

Tout collaborateur qui ne fera l’objet d’aucune augmentation salariale sera reçu par son Manager afin qu’une explication objective lui soit apportée sur la décision prise.

• Périmètre :

Le périmètre à prendre en compte est celui des collaborateurs qui vont composer l’entreprise demain, à l’issue du plan Regenerate (atterrissage à 80 personnes). Ainsi que les collaborateurs des services qui ont été ou seront mutés dans les entités du Groupe Vinci. Pour ces derniers, un échange avec leur entité d’accueil est à envisager.

• Augmentations :

La Direction rappelle le principe d’individualisation des salaires. Au regard de la situation de la Société, le principe est de n’accorder aucune augmentation.

Toutefois, une enveloppe aux alentours de 1% de la masse salariale à périmètre constant pourrait être concentrée sur les jeunes, sur les profils en tension ou dont la technicité est un véritable enjeu pour Vinci Environnement, sur la catégorie femme cadre B2 (dont la moyenne des salaires affiche encore un écart avec les hommes de plus de 10%) et sur la population femme dans son ensemble afin de répondre aux enjeux de féminisation des entreprises du Groupe.

• Primes :

La Direction rappelle que le Groupe applique le principe suivant : les sociétés en perte ou en forte dégradation de leur résultat pourront proposer tout ou partie de l’annulation de l’ensemble des PFA de leur entité.

Le montant global distribué doit prendre en compte la situation économique et financière générale de la Société.

Toutefois, pour continuer à motiver les collaborateurs avec lesquels nous allons reconstruire la Société Vinci Environnement demain, la Direction propose d’accorder un montant global maximum de primes sur la base de celui qui a été accordé l’année dernière (à périmètre constant).

La Direction rappelle que le montant de chaque prime accordée à titre individuel doit être en rapport avec les actions du collaborateur concerné au cours de l’exercice. La variabilité est donc inhérente au montant de ces primes dites « exceptionnelles ».

Cette prime est un élément variable de la rémunération qui peut évoluer à la hausse ou à la baisse, chaque année, en fonction de l’action individuelle du collaborateur au cours de l’exercice considéré. Elle peut donc aussi être égale à 0.

Au-delà du contexte économique de la Société impactant nécessairement la masse salariale globale des primes, l’arbitrage de chaque manager devra prendre en compte les performances mesurées tout au long de l’année.

• Subvention cantine :

La Direction rejoint la position des élus sur la réouverture du RIE qui ne sera envisagée que si le contexte sanitaire évolue positivement.

Elle tiendra informés les élus sur les échanges avec Sodexo.

Elle n’est pas favorable à une revalorisation de la subvention cantine au 1^er janvier 2021, compte tenu de la revalorisation déjà concédée dans le cadre de la négociation des contreparties liées au déménagement à Colombes.

Pour mémoire, actuellement les frais d’admission (payés par la Société) sont de 4,55 € par repas et par collaborateur. A ces frais d’admission, s’ajoute la subvention patronale de 2,15 € par repas et par collaborateur. Soit un total de 6.70 €.

La Direction rappelle que son accord pour revaloriser la subvention patronale était de permettre de neutraliser l’impact du déménagement sur le montant moyen d’un repas entre le RIE de Rueil Malmaison et le RIE de Colombes (sur la base des rapports trimestriels remis par chacun des gestionnaires à l’ensemble des Sociétés adhérentes).

• Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

Pas de revalorisation de ces primes.

• Revalorisation des primes de naissance et de mariage/PACS :

Pas de revalorisation de ces primes.

2. Durée et organisation du travail

Les parties rappellent qu’un accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 30 mars 2011.

Par ailleurs, un accord sur le télétravail a été signé avec effet au 1^er septembre 2018, pour une durée d’un an. Il a été renouvelé jusqu’au 31 octobre 2019.

Un nouvel accord, s’inscrivant dans le cadre des contreparties liées au déménagement de la Société à Colombes, a été signé le 10 septembre 2019 pour une prise d’effet au 1^er novembre 2019.

Cet accord prévoit des modalités de télétravail plus étendues que celles du précédent accord.

La Direction rappelle, à cet égard, la nécessité, malgré la mise en œuvre d’un tel accord, de préserver l’efficacité individuelle et collective de la Société. Dans ce cadre, chaque Direction a établi et diffusé une note d’application garantissant cette efficacité.

Cet accord est applicable jusqu’au 31 août 2021, période à laquelle la Société devrait rejoindre le nouveau Siège Archipel, du groupe VINCI, à Nanterre.

Les modalités de cet accord ont été étendues pour répondre aux contraintes de la situation sanitaire.

La première période de confinement au printemps a vu l’utilisation du télétravail étendue.

Lors de la deuxième période de confinement à l’automne, une note de cadrage a été envoyée à l’ensemble des collaborateurs le 30 Octobre, suite à l’allocution du Président de la République.

La situation était alors légèrement différente puisque l’activité opérationnelle des chantiers était maintenue. La Direction insiste sur la nécessité imposée à tous les services de continuer à accompagner l’activité des chantiers, aussi, le télétravail ne peut être généralisé à l’ensemble des fonctions.

Un bilan de suivi sera établi chaque année, sur la base d’indicateurs précis détaillés dans l’accord.

1.3 Epargne salariale

Un accord d’intéressement et un accord de participation aux résultats de l’entreprise ont été renégociés et signés le 13 juin 2017 pour une application durant 3 exercices du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

La formule de calcul retenue pour le déclenchement d’une prime d’intéressement a abaissé le seuil à 1,5% du ROPA, a intégré une dimension « sécurité » (par une majoration/minoration en lien avec le taux de fréquence), et humaine (par une majoration liée au taux de réalisation des entretiens annuels).

Des discussions seront entreprises au cours du 1^er semestre 2021, pour envisager le renouvellement de ces accords d’intéressement et de participation, selon des conditions à définir dans le cadre d’une négociation collective.

Par ailleurs la Direction souhaite souligner son engagement et celui du Groupe en faveur de l’actionnariat salarié.

Cet engagement se traduit depuis le 1^er janvier 2018, par un abondement augmenté et plafonné à 3500 € par an tel que :

- 200 % d’abondement pour les versements de 0 à 500 €

- 100 % d’abondement pour les versements de 501 à 2 000 €

- 50 % d’abondement pour les versements de 2 001 à 4 000 €.

Les collaborateurs de la Société en ont particulièrement bénéficié au cours de l’année 2019 puisque l’abondement moyen versé par collaborateur s’élève à 3 364 € soit plus de 440 000 € d’abondement directement versé par la Société aux collaborateurs, pour 2019.

La Direction précise que les versements dans le PEG (versement volontaire uniquement ou réguliers) sont directement gérés par AMUNDI, depuis le 1^er janvier 2020, grâce à la plateforme dédiée. Chaque collaborateur pourra ainsi gérer en toute autonomie son épargne salariale, au mois le mois. Plus aucun prélèvement n’interviendra sur la paie (https://www.amundi-ee.com/epargnant).

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1.4 Frais de santé

A la suite d’une consultation référendaire, le régime de frais de santé avec l’organisme MME est en vigueur depuis le 1^er janvier 2015 par accord d’entreprise signé le 10 décembre 2014.

Les cotisations applicables depuis le 1^er janvier 2020 sont les suivantes :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	31.99 € / mois	30.05 € / mois	82.25 € / mois	50.41 € / mois
Equilibre	31.99 € / mois	48.91 € / mois	82.25 € / mois	91.20 € / mois
Confort	31.99 € / mois	70.85 € / mois	82.25 € / mois	138.50 € / mois

L’augmentation des cotisations au 1^er janvier 2019, résultant uniquement de l’indexation du tarif sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, a été appliqué de telle sorte à maintenir la clé de répartition existant entre la Société et le collaborateur.

Les 1ers éléments obtenus tendent à démontrer que le contrat est légèrement déséquilibré, et qu’il existe de réelles disparités entre les différentes options du contrat (Essentiel, Equilibre, Confort). Malgré ce léger déséquilibre, le contrat spécifique à Vinci Environnement bénéficie de la mutualisation avec les autres filiales du Groupe Vinci.

De ce fait, il n’y aura pas d’évolution des tarifs au 1^er janvier 2021, hormis les évolutions liées à l’augmentation du PMSS.

La Direction confirme sa volonté, en cas d’évolution des tarifs, au-delà de la simple indexation sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, de maintenir la clé de répartition salariale/patronale, afin de ne pas faire peser sur le collaborateur l’intégralité du coût de l’augmentation. Le maintien de cette clé de répartition s’appliquera tant pour le régime isolé que pour le régime famille, sur la base du régime dit « Essentiel ». Une position définitive sera donnée début 2021 à réception des éléments.

1.5 Mesures destinées à atteindre l’égalité professionnelle

Un nouvel accord d’entreprise a été signé le 11 décembre 2018 et est entré en application le 1^er janvier 2019 pour une durée de 3 ans (exercices 2019, 2020 et 2021).

Ce nouvel accord d’entreprise a intégré de nouveaux indicateurs dont notamment celui relatif à la fidélisation des collaborateurs et notamment des femmes, après 12 mois, 3 ans et 5 ans au sein de la Société.

L’accord et le modèle de rapport d’indicateurs sont disponibles sur la GED, à l’ensemble des collaborateurs.

Le 1^er rapport a été établi en janvier 2020, au titre de l’exercice 2019.

Par ailleurs le document remis lors de la première réunion « écarts de salaire moyen par catégories au 30/09/2018 » permet d’identifier les éventuels écarts pouvant faire l’objet d’un rattrapage tel que les dispositions de l’accord d’entreprise sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes le prévoient. Il a été complété par l’examen du rapport de situation comparée Hommes/Femmes établi annuellement.

Les positions Cadres B2 démontrent un écart de rémunération supérieur à 10 % entre les hommes et les femmes.

Compte tenu de l’effectif considéré dans chacune de ces catégories, il est difficile d’en tirer des conclusions générales.

Néanmoins, et afin de prévenir tout risque de discrimination, la Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des Femmes placées dans ces positions, afin qu’une étude attentive soit portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

1.6 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’engagent à favoriser toutes mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à leur insertion professionnelle et rappellent qu’un plan d’actions sur la Diversité comprenant diverses mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a été adopté en 2013. Parmi les actions envisagées, le recours aux ESAT pour la sous-traitance, la fourniture et la prestation de services est encouragé au moyen de propositions de contrats par la direction Achats. Cette démarche s’est poursuivie au cours de l’exercice 2019.

Par ailleurs, afin de faciliter l’exercice de leurs missions ou l’accès à leur lieu de travail, la Direction a été amenée à accompagner certains collaborateurs reconnus travailleurs handicapés :

• Par l’équipement d’un véhicule de société avec une boite automatique,

• Par la mise à disposition d’une place de parking permanente ne nécessitant pas l’utilisation d’escaliers pour se rendre à son bureau,

• Par la mise à disposition d’une imprimante individuelle, afin de limiter au maximum les déplacements à l’imprimante collective,

La Société a par ailleurs prévu d’accompagner financièrement l’un de ses collaborateurs, dans le cadre de l’achat d’un équipement particulier lié à la récente reconnaissance de son statut de travailleur handicapé (la nature de cet équipement est volontairement non précisée dans ce document, afin d’éviter toute identification, au regard de la protection existante au profil des travailleurs handicapés).

La Direction précise par ailleurs que la Société est détentrice du label DIVERSITE depuis 2016. VINCI Environnement a été audité en mai 2019 pour le suivi de celui-ci et a remporté son maintien. Un nouveau comité DIVERSITE a été nommé et une analyse de risque a été réalisée afin de construire le plan d’actions. L’audit de renouvellement aurait dû avoir lieu en mai 2020 mais le contexte sanitaire ne l’a pas permis. L’audit de renouvellement sera reprogrammé en 2021. Ce label DIVERSITE vise à reconnaitre l’engagement effectif, volontaire et durable de la Société pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité dans le cadre de la gestion de ses ressources humaines.

Thématique : gestion des emplois et des parcours professionnels

1.7 Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Le travail amorcé pour proposer des formations internes sur des thèmes « socle » pour l’entreprise a permis d’organiser déjà plusieurs sessions au cours de l’année 2019 et celles-ci auraient dû être poursuivies de manière plus faible en 2020. Dans le contexte Covid qui s’est étendu de mars à mai 2020 et le projet Regenerate depuis juin 2020, aucune formation interne n’a malheureusement pu être organisée.

Par ailleurs et afin d’anticiper les évolutions en termes d’emplois et de compétences, un point annuel est fait, en liaison avec les Directeurs et les chefs de service, sur les transformations à venir, en termes de compétences, d’expertises, en prenant en compte les départs prévisibles (retraite ou autre) afin notamment de mettre en adéquation les besoins de l’entreprise avec les ressources disponibles, et le cas échéant, engager les actions nécessaires (transmission des savoirs, internalisation de la compétence, recrutement …)

L’année 2020 n’a pas permis de réaliser ces plans individuels de développement, un accent particulier sera mis sur ce sujet début 2021.

Malgré le contexte économique difficile de la Société, la Direction a souhaité poursuivre ses efforts et son engagement en matière de formation professionnelle. A ce titre, elle s’était engagée à consacrer 2,75 % de sa masse salariale à la formation professionnelle au titre de l’exercice 2020. Le contexte sanitaire n’a pas permis de mettre en place toutes les formations identifiées. Les organismes de formation n’étaient pas préparés lors du 1^er confinement à mettre en place les formations en distanciel.

Des formations prévues dès le début d’année ont été annulées par les organismes sauf quand celles-ci proposaient une alternative en distanciel.

Les cours d’anglais ont pu être mis en place en binôme/trinôme en distanciel.

L’annonce du PSE a également gelé l’ensemble des formations. Certaines ont pu être mises en place lorsque celles-ci étaient indispensables au bon fonctionnement du service.

Concernant les formations électriques et sécurité, une session de recyclage H0B0 sera organisée le 26/11 en distanciel.

Nous avons sollicité l’organisme de formation pour les recyclages SST mais les conditions ne sont pas propices à son exécution.

Les collaborateurs concernés par un recyclage électrique / sécurité autre que H0B0 (H0B1, port du harnais, Echafaudage) ont également été sollicités et des dates doivent être proposées par le CESAME.

Dans le cadre du projet Regenerate, ont été organisées des sessions de formation « Boost ton linkedin » et « job board » en lien avec VINCI et VIE.

• 3 sessions « Boost ton Linkedin » : 26 personnes

• 2 sessions « job board » : 5 personnes

1.8 Accès et maintien dans l’emploi des salariés âgés

Un accord sur le contrat de génération a été signé le 17 mars 2016. Il contient plusieurs engagements sur l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés dits âgés.

Un rapport faisant l’analyse des indicateurs de suivi est transmis régulièrement.

Afin d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière, et dans le cadre du plan Regenerate, la Société a organisé des ateliers destinés aux 58 ans et plus au cours de l’année 2020 :

• Mes droits à la retraite, le lundi 21/09/20, atelier animé par l’APAS BTP et l’Assistante sociale de Vinci : 6 personnes

• Ma future vie de retraite, le mercredi 23/09/20, atelier animé par l’APAS BTP et l’Assistante sociale de Vinci : 7 personnes

II - Mesures arrêtées par les parties

Les parties décident d’appliquer les mesures suivantes à compter du 1^er janvier 2021 :

Thématique : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée

Salaires de base :

Il sera accordé une augmentation moyenne de 1 % de la masse salariale, à périmètre constant entre le 01/01/2020 et le 01/01/2021. Ce budget devra privilégier les collaborateurs les plus méritants et les collaborateurs promus.

Une attention particulière devra être portée aux jeunes collaborateurs (moins de 33 ans au 31 décembre 2020) et au public féminin sur le principe de rattrapage d’éventuelles inégalités.

Il est rappelé le principe d’individualisation des salaires. Dans le contexte actuel de la Société, ce principe se trouvera renforcé, afin de permettre aux salariés les plus méritants, de se voir récompensés à la hauteur de leur engagement et résultats individuels.

En effet, la performance individuelle et l’atteinte des objectifs fixés, l’implication professionnelle, le comportement et la capacité à assumer ses responsabilités seront autant de critères pris en compte pour déterminer le pourcentage d’augmentation individuelle.

La Direction rappelle que les efforts entrepris sur les rattrapages éventuels de salaire seront poursuivis dans le cadre des objectifs d’égalité professionnelle.

Il est précisé que tout écart constaté et mesuré donne systématiquement lieu à une analyse particulière, afin notamment de prendre en compte la nature du poste occupé et l’expérience professionnelle acquise

Il est rappelé également que chaque notification devra être remise en main propre à chaque collaborateur entre le 21 décembre 2020 et le 26 janvier 2021.

Primes :

Le montant global des primes versées en mars 2021 sera sensiblement identique à celui qui a été versé en mars 2020. La dégradation significative des résultats depuis plusieurs années nous impose un cadre très strict.

Néanmoins, la Direction souhaite que les collaborateurs les plus performants au cours de l’année 2020 et dans le contexte particulier à la fois sanitaire et économique que traverse la Société, soient récompensés de leurs efforts.

Le caractère variable des primes exceptionnelles lié à l’appréciation du mérite individuel au cours d’un exercice induit que celle-ci pourra évoluer à la hausse ou à la baisse selon le cas et pourra le cas échéant être égale à 0. Dans ce dernier cas, la Direction s’engage à ce que chaque collaborateur concerné (prime = 0, après une présence d’une année complète au cours de l’exercice considéré), soit reçu par son manager afin que toutes les justifications objectives lui soient données.

Subvention cantine :

Le montant de la subvention cantine appliqué au personnel de VINCI Environnement n’est pas revalorisé. Il est maintenu à 2.15 €.

Par ailleurs, l’employeur prend en charge les frais d’admission dont le montant s’élève à 4.55€.

Primes de naissance et de mariage ou PACS :

Les montants ne sont pas revalorisés.

Le montant de la prime de naissance sera égal à 220 €.

Le montant de la prime de mariage/PACS sera égal à 370 €.

Primes des médailles d’honneur du travail et des médailles professionnelles :

Le barème des primes octroyées à l’occasion des médailles du travail ne sera pas revalorisé.

Médailles d’Honneur du Travail
Nombre d’années	Montant de la prime
20 ans	880 €	44 €/année d’ancienneté
30 ans	1337 €	44.57 €/année d’ancienneté
35 ans	1658 €	47.37 €/année d’ancienneté
40 ans	2067 €	51.68 €/année d’ancienneté
Médailles professionnelles
Nombre d’années	Montant de la prime
15 ans	340 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
20 ans	505 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
25 ans	801 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
35 ans	918 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe
45 ans	1311 €	Calcul au prorata de l’ancienneté Groupe

Sujets ne faisant pas l’objet d’un accord négocié :

• Indemnités de déplacement :

Elles seront revalorisées par décision unilatérale de la Direction début 2021 après examen du barème ACOSS valable pour l’exercice 2021.

• Indemnités journalières pour les collaborateurs « sédentaires » :

La Direction rappelle que depuis le 1^er octobre 2017, les collaborateurs dit « sédentaires » perçoivent une prime journalière dans le cadre de leur déplacement professionnel, d’une valeur de 35 € bruts et dont le décompte se fait en application de la note relative aux déplacements professionnels.

La Direction rappelle également le versement de l’indemnisation des collaborateurs travaillant un jour habituellement non travaillé (jour férié, samedi ou dimanche) à hauteur de 100 € bruts.

Aucune revalorisation ne sera faite au titre de l’année 2021 compte tenu de leur récente mise en place.

Œuvres sociales :

La Direction donne son accord pour la prise en compte dans le calcul du montant des œuvres sociales, du périmètre des salariés en congé de reclassement,

Epargne salariale :

L’accord de participation aux résultats de l’entreprise et l’accord d’intéressement ont été renouvelés le 13 juin 2017 et étaient applicables pour les exercices 2017, 2018 et 2019.

Ils ont intégré les dimensions « sécurité » et humaines (entretiens annuels) dans leur formule de calcul, en complément de la dimension économique qui reste le facteur déclenchant et principal.

Il est prévu une renégociation de cet accord avant le 30 Juin 2021 pour les exercices 2021 à 2023.

Thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle :

La Direction a prévu de communiquer, à l’ensemble des Managers notateurs, la liste des Femmes placées dans les positions B2, afin qu’une étude attentive soit portée à leur situation, afin notamment de pouvoir y apporter toutes justifications objectives ou le cas échéant toute correction rendue nécessaire.

Qualité de vie au travail :

Une démarche relative au bien-être au travail a été amorcée depuis mai 2018, avec notamment la mise en place d’actions de sensibilisation (conférence théâtralisée, ateliers bien-être, accord sur le télétravail, prise en compte de la dimension déconnexion…)

Cette démarche sera poursuivie au cours de l’année 2021 en lien avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, la démarche d’information sur l’utilisation des outils mis à disposition par le Groupe, sera poursuivie.

Prévoyance/ frais de santé :

La Direction s’engage à maintenir le taux de répartition entre la cotisation salariale et la cotisation patronale à partir du 1^er janvier 2021.

Les tarifs applicables depuis le 1^er janvier 2020 sont les suivants :

	Isolé	Famille
	Part patronale	Part salariale	Part patronale	Part salariale
Essentiel	31.99 € / mois	30.05 € / mois	82.25 € / mois	50.41 € / mois
Equilibre	31.99 € / mois	48.91 € / mois	82.25 € / mois	91.20 € / mois
Confort	31.99 € / mois	70.85 € / mois	82.25 € / mois	138.50 € / mois

Ces tarifs seront revalorisés selon l’évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale et selon l’évolution du compte de résultats du contrat (Prestations/Cotisations) en respectant le taux de répartition entre la part patronale et la part salariale actuel (sur la base essentiel)

Une information des représentants du personnel sur le tarif applicable au 1^er janvier 2021 sera effectuée dès que le PMSS 2021 sera connu et les collaborateurs seront également informés, par voie de note.

Thématique : gestion des emplois et des parcours professionnels

Classification professionnelle des Travaux Publics des Cadres :

La Direction rappelle qu’un avenant à la convention collective des Cadres du 20 novembre 2015 a été conclu le 5 septembre 2017 et a prévu la création d’une nouvelle position intermédiaire « B » entre les positions A1/A2 et la position B1. Le minimum conventionnel de cette nouvelle position se trouvera à équidistance entre la position A2 et la position B1.

Pour les Cadres TP en forfait en jours sur l’année (+ 15%) – Barème au 1^er janvier 2020

A1	34 076 €
A2	37 062 €
B	38 850 €
B1	41 805 €
B2	44 506 €
B3	46 339 €
B4	49 921 €
C1	52 009 €
C2	60 615 €

Le passage en position B1 devra se faire au plus tard après 5 ans passés dans les positions inférieures. Par ailleurs, un Cadre ne pourra pas passer plus de 2 ans dans la position B.

Un Cadre débutant A1/A2 devra donc passer en position B au bout de 3 ans, à date d’anniversaire.

La création de cette nouvelle position a été prise en compte dès le 1^er janvier 2018 et sera à nouveau prise en compte cette année.

Par ailleurs la Direction confirme que le passage en position B et B1 doit se faire à date d’anniversaire et qu’un système d’alerte est en place pour le permettre.

III - Dépôt du protocole

Le texte du présent protocole d’accord est déposé en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre dont l’un est adressé par lettre recommandée avec accusé de réception et l’autre est transmis par voie électronique, et en 1 exemplaire aux Greffes du Conseil de Prud’hommes de Nanterre à l’initiative de la Direction de la Société.

Un exemplaire original est remis au Délégué syndical signataire.

Fait à Colombes, le 09 Décembre 2020

En 4 exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. - BTP : Pour la Direction :

XXX XXXX XXX XXXX

Délégué syndical Directeur Général

Annexe : propositions de l’Organisation syndicale C.F.E.-C.G.C.- BTP