ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONGES PAYES, AU TEMPS DE TRAVAIL, ET AU MAINTIEN DE SALAIRE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

Entre

L’Association INITIATIVE MARSEILLE METROPOLE

2 Rue Henri Barbusse

Bât CMCI, Entrée B, 5^ème étage

13001 MARSEILLE

SIRET : 41048773000013

Et

La majorité des 2/3 des membres du personnel

Préambule

Les parties signataires sont convenues de garantir aux salariés la plus grande visibilité quant à leurs droits aux congés payés légaux et aux congés supplémentaires, de simplifier le suivi du temps de travail et d’offrir un maintien de salaire supérieur aux droits légaux en cas d’arrêt maladie, accident du travail et maladie professionnelle.

A ce titre, les parties sont convenues de formaliser dans le cadre d’un accord d’entreprise l’ensemble des dispositions suivantes :

• Modalités d’acquisition des congés payés légaux et supplémentaires

• Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois et un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

• Fixation des conditions et modalités du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, accident du travail et maladie professionnelle.

A cet effet, Les parties souhaitent rappeler que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’association et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail et du cadre fixé par la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’association visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’association à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

Le présent accord est conclu entre la Direction et le personnel. Cet accord devra ensuite être approuvé par le personnel à la majorité des 2/3 du personnel.

Titre 1 – Droits existants concernant les congés payés et congés supplémentaires pour ancienneté

Article 1.1 – Période de référence du droit aux congés payés

Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1^er juin de chaque année. La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1^er juin au 31 mai.

Article 1.2 – Acquisition et décompte des congés payés

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1^er juin au 31 mai, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12^ème de ses congés payés annuels (soit 2.08 jours par mois pour une base de 25 jours par an) par période de 4 semaines quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont donc exprimés en jours ouvrés.

Article 1.3 – Prise des congés payés

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée du 1^er juin au 31 mai.

La période de prise du congé principal (4 semaines) s’étend du 1^er mai au 31 octobre. Au cours de cette période, chaque salarié ayant un droit plein à congés payés devra au minimum poser 10 jours ouvrés consécutifs en congés payés.

Article 1.4 – Droit aux congés supplémentaires pour ancienneté

Afin de récompenser la stabilité et la fidélité du personnel, chaque salarié bénéficie, à compter de 2 ans d’ancienneté, de 5 jours de congés supplémentaires.

Une fois la condition d’ancienneté remplie, le salarié acquiert ces 5 jours de congés supplémentaires chaque année durant le mois anniversaire de sa date d’entrée.

La période annuelle de prise des congés supplémentaires pour ancienneté est fixée du mois anniversaire de la date d’entrée à la veille du mois anniversaire suivant.

Les jours de congés supplémentaires non pris à la clôture de la période de prise des congés supplémentaires seront perdus.

Titre 2 – Modalités d’aménagement du temps de travail annualisé

Article 2.1 – Période de référence

Le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation de l’annualisation est fixé au 1er janvier de chaque année. La période annuelle de référence s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre.

Article 2.2 – Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et à temps partiel, en CDI ou en CDD. Les cadres non soumis à un horaire préalablement établi, mais soumis au forfait annuel en jours, ne sont pas concernés par ces dispositions.

Article 2.3 – Durée du travail

L’horaire de travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures par semaine.

La durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, est de 1607 heures par an.

Les salariés bénéficient de 6 jours de RTT par année civile venant compenser d’éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, dans la limite de 42 heures supplémentaires par an.

Article 2.4 – Valorisation des absences

Les absences non récupérables (au sens de l’article L.3121-50 du code du travail) sont comptabilisées comme suit :

L’absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire applicable au salarié concerné.

Article 2.5 – Rémunération

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

La rémunération est lissée sur la base d’un horaire mensualisé de 151.67 heures.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée et proratisée.

Titre 3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 3.1 – Principe général d’autonomie

En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 3.2 – Catégories de salariés éligibles

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés cadres qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance.

Article 3.3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction.

Article 3.4 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

1. Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du point B. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la société.

Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés aux articles 3.2 et 3.3 du titre 3 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 216 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par la règlementation du travail.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures. Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.

Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

- Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'association

- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 3.5 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés au point D de l’article 3.4 proportionnelle à la durée de ces absences.

Exemple

Un salarié en forfait à 216 jours est absent pour cause de maladie sur une période calendaire de 40 jours. Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante : • En application de la présente convention le nombre de repos supplémentaires qu’acquiert le salarié dans ce contexte s’établi à : 12*(365-40)/(365) = 10.68 jours arrondis à 11 jours ; • Le nombre de congés payés qu’acquiert le salarié est de 25 jours ; • Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 104 (repos périodique) – 10 (jours fériés) – 25 (congés) – 11 (repos complémentaires) - 30 (jours d’absences) = 185 jours.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Incidences des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur rémunération dans les conditions fixées de la manière suivante :

• Salaire mensuel/ nombre de jours ouvrés du mois de l’absence = valeur journalière retenue

Article 3.6 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3.7 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Titre 4 – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

Article 4.1 – Articulation avec les dispositifs de primes, indemnités, et allocations existants

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail.

Hors les cas mentionnés dans le présent titre, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des éventuelles primes ou indemnités, demeurent inchangées.

Article 4.2 - Possibilité de dépassement de forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu au point D de l’article 3.4 dans la limite de 22 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 25%.

Article 4.3 – Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Titre 5 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait annuel en jours

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité. Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’association s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.

Article 5.1 - Principes généraux

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’association, en particulier des exigences liées aux besoins de la société.

Comme indiqué précédemment, les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la règlementation du travail, à savoir :

- du repos journalier (11 heures consécutives minimum) ;

- le repos hebdomadaire (35 heures).

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

Article 5.2 – Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail, la durée collective de travail dans la société et pour référence de durée maximale, les durées maximales autorisées par le code du travail.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :

• d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, etc.

• D’exigences de services : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire.

• La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs : Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ; Prise en compte de l’environnement de travail ; Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit : Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste ainsi que lors de l’entretien annuel.

Article 5.3 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Article 5.4 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 5.5.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 5.5 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien annuel d’Evaluation s’il existe. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 5.2. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

- l’adaptation des objectifs annuels ;

- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;

- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

- Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.

Article 5.6 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord de branche, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’association, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’association en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Titre 6 – Conditions et modalités du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie

Article 6.1 – Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à tous les salariés à temps complet et à temps partiel, en CDI ou en CDD, ayant au minimum un an d’ancienneté.

Ces dispositions concernent les absences pour maladie.

Article 6.2 – Carence applicable

La prise en charge du maintien de salaire par l’employeur en cas d’arrêt de travail pour maladie débute après un délai de carence de 3 jours.

Article 6.3 – Montant du maintien de salaire applicable

Le montant du maintien de salaire sera le suivant :

A partir du 4^ème jour d’arrêt maladie : 90% de la rémunération brute, sous déduction des IJSS et des éventuelles indemnités prévoyance pour les 30 premiers jours et 66,66% de la rémunération brute sous déduction des IJSS et des éventuelles indemnités prévoyance pour les 30 jours suivants. Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

Titre 7 – Dispositions finales

Article 7.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7.2 – Révision et Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7.3 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DREETS du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à Marseille,

Le ………………………..