Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

Accord d’aménagement du temps de travail

Préambule

Le présent accord instituant la réduction de la durée du travail a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n^o 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

L'ensemble des dispositions arrêtées par celui-ci complète celles de la convention collective nationale unique de la Métallurgie, non étendue mais applicable au 1^er janvier 2024 négociée en date du 7 février 2022.

L’effectif de l’entreprise ___ située au __________ étant inférieur à 11 salariés sur les 12 derniers mois et ne disposant pas de représentants du personnel ou représentants syndicaux, le présent accord est conclu en vertu des articles L 2232.21 et L 2232.22 du code du travail et devra être ratifié par les deux tiers des salariés de la structure.

L’ensemble des dispositions ci-dessous seront instituées sans engendrer une baisse de salaire pour l’ensemble des salariés présents à l’effectif au jour de la signature de l’accord.

Article 1 Champ d'application

Le présent accord s'applique au personnel salarié de l’entreprise _________

Le présent accord a pour vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet.

Article 2. Principes généraux de la durée du travail

Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

L’horaire collectif hebdomadaire sera :

Lundi 8h-12h / 13h45-17h15

Mardi 8h-12h / 13h45-17h15

Mercredi 8h-12h / 13h45-17h15

Jeudi 8h-12h / 13h45-17h15

Vendredi 8h-12h / 13h45-16h45

• Rappel sur les temps de déplacement professionnel

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail :

« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».

S’agissant de l’entreprise ____ il est précisé que le lieu habituel de travail correspond à une zone d’affectation (correspondant au compte d’heures prévisionnels) ainsi qu’au siège social de l’entreprise.

Ainsi les temps de déplacements domicile – siège social ne sont pas du temps de travail. Il en va de même pour les déplacements domicile – zone d’affectation.

Les temps de déplacements dans les zones d’affectations sont des temps de travail effectifs lorsqu’ils sont réalisés dans les horaires collectifs.

Il est à noter que les déplacements réalisés dans la zone d’affectation en dehors des horaires collectifs ne sont pas du temps de travail effectif.

Pour rappel, la pause déjeuner est définie par l’horaire collectif et doit être respectée, elle ne peut faire l’objet d’une réduction qu’en cas de demande du responsable hiérarchique, ou, a minima de son accord.

De plus, il est rappelé que le salarié se doit d’effectuer ses déplacements professionnels de manière rationnelle en cherchant à optimiser les temps de déplacements de manière à quitter son dernier chantier à l’horaire de fin de travail collectif, sauf dépannage urgent.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• -La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
• -La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
• -La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).
• En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
• L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
• L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Article 3 : Modalités d’organisation du temps de travail

3.1.Champ d'application.

Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3122-2 du Code du travail et du présent accord.

La durée du temps du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

3.2.Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT ».

Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

3.2.1. Acquisition des JRTT.

• Période d'acquisition.

La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

• Détermination du nombre de JRTT.

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

L’accord définit un temps de travail effectif de 35h hebdomadaire en moyenne sur l’année, l’horaire de travail choisit sera de 37h hebdomadaire permettant la mise en place de JRTT.

La formule retenue est la suivante :

365 ou 366 jours ̶̶ nombre de samedis et dimanches ̶̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶̶ 25 jours de congés annuels payés

= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2023, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9, le nombre de samedis et dimanche à 104 et le nombre de congés payés à 25 ce qui porte à 226 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45,2 (226 jours / 5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.

Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45,2 (semaines théoriquement travaillées) × 2 = 90.4 heures sur l'année La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures

Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à :

90.4 heures annuelles / 7, 40 heures quotidiennes = 12.21 arrondis à 12.5 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 11.5 jours.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l’année 2023, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à : (37 heures × 45,2) ̶̶ (11.5 × 7, 40) = 1587.3 heures.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.

De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

• Mode d'acquisition.

L’acquisition des JRTT est abondée au 1^er janvier de chaque année par la totalité des JRTT de l’année.

• Prise des JRTT

50% des JRTT seront imposés par l’employeur dans une période allant du 1^er janvier au 30 juin. Un calendrier individuel précisant les JRTT imposés sera transmis le dernier mois civil de l’année précédente.

Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 30 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’un RTT à utiliser sur le trimestre suivant) ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année civile, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte.

3.2.2. Rémunération des JRTT

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire

3.3.Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.

•En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

•Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

•Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

-Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

-Les jours fériés nationaux et locaux,

-Les jours de repos eux-mêmes,

-Les repos compensateurs,

-Les jours de formation professionnelle continue,

-Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,

-Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

Article 4. Heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de:

-37h par semaine.

-1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37h.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.

Les contreparties liées à la réalisation d’heures supplémentaires sont celles prévues par le code du travail (majoration de 25% en repos jusqu’à la 43eme heure ou 50% à compter de la 44^ème heure conformément à l’article L3121.22 du code du travail)

Article 5. Horaires de travail.

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.

Article 6 : Journée de solidarité

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un JRTT.

Article 7- Consultation du personnel

Le présent accord a été approuvé le 12 décembre 2022 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.

Article 8 – Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée

Article 9 - Information du personnel

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés, et affiché à l’emplacement dédié pour les affichages obligatoires.

Il pourra être mis à disposition sur un intranet si ce mode de communication avait lieu dans l’avenir.

Il sera par ailleurs porté à la connaissance de chaque nouvelle personne embauchée à laquelle il sera indiqué les modalités de consultation.

Article 10 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise.

Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision devra être adressée un mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspection du travail compétente.

Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d’un mois suivant l’envoi de la lettre de notification de demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L2232-23-1 du code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L2231-6 et L2261-1 du code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet et il sera fait application des dispositions légales ou conventionnelles éventuelles.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel du CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L2232-23-1 du Code du travail ou L2232-26 du code du travail.

Article 12 – Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 13- Interprétation de l’accord

Les représentantes et représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La ou le représentant des salariés sera la ou le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, la ou le représentant des salariés sera la ou le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc…..

Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, la ou le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé, par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 14 – Articulation du présent accord avec une éventuelle convention collective ou accord de branche étendu visant l’activité de l’association.

Si l’activité de l’entreprise ______ devait entrer dans le champ d’application d’une nouvelle convention collective ou d’un accord de branche étendu, les dispositions les plus avantageuses de ces futurs accords s’appliqueront.

Article 15 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès :

• De la DIRECCTE, sur la plateforme

« https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ » en deux versions :

• Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

• Du Conseil de Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les formalités de dépôt auprès de l’administration seront également observées pour les avenants de révision ou modification, ainsi que pour la dénonciation.

Fait à Valence, le 12 décembre 2022.

En 4 exemplaires originaux

(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil de prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

Signature de l'employeur