Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail 2022-2025 UES SCC" chez SCC FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SCC FRANCE et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CGT et CGT-FO et CFDT le 2022-07-07 est le résultat de la négociation sur divers points, le droit à la déconnexion et les outils numériques, les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA et CFE-CGC et CGT et CGT-FO et CFDT
Numero : T09223044740
Date de signature : 2022-07-07
Nature : Accord
Raison sociale : SCC FRANCE
Etablissement : 42498265000014 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-07-07
Accord relatif à la
Qualité de Vie et aux Conditions de Travail
2022-2025
UES SCC
Document Confidentiel
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés suivantes :
SCC France, Société par Actions Simplifiées au capital de 86 330 559,82 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 650, ayant son siège social à Nanterre (92)
96 rue des Trois Fontanot ;RIGBY CAPITAL, Société par Actions Simplifiées au capital de 11 655 663 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 437, ayant son siège social à Nanterre (92)
91 rue Salvador Allende;
Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale SCC (UES SCC),
Représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines de l’UES SCC ;
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES SCC :
Pour le syndicat F3C CFDT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la CFE-CGC, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour la CGT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour l’UNSA, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour la FO, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical.
Préambule.
L’UES SCC souhaite préserver la santé de ses collaborateurs et leur offrir une meilleure qualité de vie au travail tout au long de leurs parcours professionnels. Sur les cinq dernières années un grand nombre d’actions contributives à l’amélioration de la qualité de vie au travail ont été engagées.
A titre illustratif, la mise en place d’un SIRH, d’une politique de communication RH interne, d’une politique d’information des collaborateurs (SCC Inside, Manager’s corner, Yammer) ont été initiés et font partie intégrante aujourd’hui de l’UES SCC.
Par ailleurs dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19, des actions spécifiques en lien avec la qualité de vie au travail ont été initiées et ont été recueillies favorablement par les collaborateurs (cellule DRH Prévention, communication sur le droit à la déconnexion, sessions d’information, séances de sophrologie, …).
L’UES SCC souhaite pérenniser et enrichir les actions menées au travers du présent accord.
Cet accord est porté par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc la réussite globale de l'entreprise. L’enjeu recherché est d’instaurer durablement une démarche proactive de qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) s’adressant à tous les collaborateurs, afin que chacun, à son niveau, puisse en être acteur.
Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que la compétitivité de l’entreprise réside également dans sa capacité à investir en faveur du bien-être et de l’épanouissement, tant individuel que collectif, de ses collaborateurs.
Cet accord Qualité de Vie et conditions de travail s’inscrit dans la continuité des actions déjà engagées dans le cadre du plan d’actions de prévention de la santé et de la sécurité au travail (SST) du 25/09/2019. Il a pour objectif de confirmer les engagements, les intentions et les orientations de la Direction Générale en matière de qualité de vie au travail et santé au travail.
Sommaire
1 Champ d’application et portée de l’accord 4
2 Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail 5
2.1 Définition de la Qualité de vie et du stress au travail 5
2.2 Implication de l’ensemble des acteurs 6
2.2.4 La Direction des Ressources Humaines 6
2.2.5 Les Représentants du personnel 7
2.2.6 La Médecine du travail 7
2.2.7 Les référents RPS et Harcèlement Sexuel 7
3 Développer des actions favorisant la qualité de vie au travail 8
3.1 Démarche de sensibilisation du bien-être au travail et du travail en bonne santé 8
3.1.1 Actions de formation et d’information 8
3.1.2 Modules e-learning Qualité de vie au travail 9
3.2 Mise en place d’un plan d’actions de prévention ciblé 9
3.3 Encourager l’expression des salariés et sensibiliser le management 10
3.3.1 Encourager l’expression des collaborateurs 10
3.3.2 Sensibiliser et former le management 11
3.5 Favoriser des relations de travail agréables et accueillantes 12
3.6 Améliorer l’environnement et l’ergonomie au poste de travail 13
3.7 Accompagner les nouvelles façons de travailler 13
3.9 Accompagnement du Handicap 14
4 Assurer le droit à la déconnexion. 16
4.1 Définition des termes et champs d’application 16
4.2 Sensibilisation et formation à la déconnexion 17
4.3 Lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels 17
4.4 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 18
4.6 Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels 19
4.7 Collaborateurs en horaires non ouvrés 19
5.2 Composition et fonctionnement 20
6.1 Durée et entrée en vigueur de l'accord 21
6.3 Publicité de l’accord et formalités de dépôt 21
Champ d’application et portée de l’accord
Les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que la promotion de la qualité de vie au travail sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Dans la continuité des actions amorcées, l’UES SCC entend ainsi confirmer et renforcer ses initiatives dans le domaine de la promotion de la qualité de vie au travail, en abordant notamment la notion de droit à la déconnexion qui doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES SCC, soit SCC France, Rigby Capital et toute société amenée à rejoindre l’UES SCC durant toute la durée d’application de l’accord. Tous les salariés, quelle que soit leur situation contractuelle (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), sont concernés par les mesures indiquées.
Le présent accord porté sur la qualité de vie au travail intègre le précédent accord du droit à la déconnexion arrivé à échéance fin décembre 2021. Il a vocation à se substituer à toutes conventions ou pratiques ayant le même objet.
L’accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail au sein de l’UES SCC vise à fixer les mesures que les signataires entendent déployer au sein de l’UES SCC après négociation.
Le rôle et l’implication des acteurs de la qualité de vie au travail
Définition de la Qualité de vie et du stress au travail
Ce premier accord vise à créer un cadre durable et structuré de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et du bien-être des salariés.
Il se base sur les termes définis ci-dessous dans les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) :
Définition de la QVT (ANI 19 juin 2013)
« La Qualité de Vie (ci-après QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la QVT désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. »
Définition du Stress au travail (ANI 2 juillet 2008)
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».
« En outre, différents individus peuvent réagir de manières différentes à des situations similaires et un individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires ».
« Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
« L’identification d’un problème de stress au travail doit passer par une analyse de facteurs tels que :
l’organisation et les processus de travail (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses),
la communication (incertitudes quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs),
des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
L’existence des facteurs énumérés peut constituer des signes révélant un problème de stress au travail ». A titre d’exemple, ces facteurs pourraient se traduire au quotidien par le manque de moyens ou d’outils adaptés, l’absence d’actions de formations nécessaires à l’occupation d’un poste, une communication inefficace ou difficile entre plusieurs acteurs.
Implication de l’ensemble des acteurs
La Direction Générale
Elle définit les enjeux et les orientations stratégiques de l’entreprise visant à atteindre les objectifs fixés en matière de performance économique et sociale.
L’implication de la Direction Générale dans la prévention du stress et de la qualité de vie au travail en entreprise est indispensable car c’est elle qui impulse les actions et fournit les moyens nécessaires à leurs mises en œuvre.
Les managers
Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, contribuent quotidiennement à l’amélioration des conditions de travail et la prévention du stress en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.
Ils sont parties prenantes en matière de qualité de vie au travail et prévention du stress en développant leurs qualités d’écoute, de dialogue, de coopération dans la résolution de problèmes et en privilégiant la co-construction de solutions opérationnelles avec les collaborateurs.
Les collaborateurs
Chaque collaborateur est acteur de la démarche de qualité de vie au travail et participe activement au bien-être collectif et à la cohésion sociale tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
La Direction des Ressources Humaines
La direction des Ressources Humaines a un rôle essentiel d’accompagnement des collaborateurs et des managers.
Elle est l’interlocuteur privilégié pour orienter le collaborateur, tant dans son développement professionnel que dans le cadre de situations individuelles particulières (accompagnement individuel, orientation vers un médecin, vers la cellule de prise en charge psychologique, …). Elle assure également un rôle de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail.
Elle collabore étroitement avec les différents acteurs œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail (instances représentatives du personnel, médecine du travail, managers, etc.).
Les contacts de la Direction des Ressources Humaines sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise et dans Connect RH.
Les Représentants du personnel
Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP) avec attributions en matière de santé, sécurité et conditions de Travail sont pleinement partie prenante dans les démarches de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress menées au sein des différentes structures.
Les IRP contribuent à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des collaborateurs, à l’amélioration des conditions de travail et veillent à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Ces instances étant au plus près des préoccupations des collaborateurs et managers, leurs connaissances des situations individuelles et des postes de travail font d’eux des contributeurs essentiels dans le cadre de la prévention des risques professionnels de l’entreprise.
Elles sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail.
Les adresses et contacts des représentants du personnel sont disponibles sur l’Intranet de l’entreprise.
La Médecine du travail
La médecine du travail assure le suivi médical individuel des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel en entreprise.
Cette instance, de par son expertise, observe également des fonctions de conseil et d’alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines, des collaborateurs et de leurs représentants.
Elle est régulièrement sollicitée sur les sujets et actions portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention du stress et son environnement général concernant santé, conditions travail ou sécurité en vue des actions menées par la Direction Générale.
Les services de médecine du travail effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des collaborateurs et des représentants du personnel.
Les référents RPS et Harcèlement Sexuel
Les référents « Risques Psychosociaux » et « Harcèlement sexuel » sont les interlocuteurs privilégiés de toute personne s’estimant être dans une situation à risque. Ils ont pour rôle d’informer les collaborateurs, d’accompagner les sollicitations et d’assurer toutes les opérations de communication préventives en la matière.
La Commission QVCT
La Commission QVCT a pour rôle de suivre la mise en œuvre des engagements définis par l’accord, de les piloter, de mesurer des indicateurs et de dresser des bilans réguliers des actions menées. Son organisation est plus précisément définie en rubrique 5.
Développer des actions favorisant la qualité de vie au travail
Démarche de sensibilisation du bien-être au travail et du travail en bonne santé
Dans le domaine de la prévention du stress au travail, il ne s’agit pas d’attendre d’avoir à en faire le constat, mais bien d’anticiper sur les situations possibles de stress au travail et donc d’agir sur les causes du stress au travail plutôt que sur les symptômes.
Dans le cadre des actions de prévention à mener, l’UES SCC recherchera l’adhésion de tous les acteurs et met tout en œuvre afin de permettre la meilleure compréhension de la notion de stress au travail et de ses manifestations.
Actions de formation et d’information
L’UES SCC poursuivra la mise en place des actions de sensibilisation, information et formation sur le stress au travail et sur les dispositions permettant une approche appropriée de sa prévention, en direction des différents acteurs listés ci-dessous, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun.
Pourront être destinataires de ces actions de sensibilisation, information et formation :
les managers à tous les niveaux,
les équipes RH, dans leur rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des salariés, y compris pour la détection et la gestion des situations sensibles,
les instances représentatives du personnel, dans leur rôle général relatif aux conditions de travail,
l’ensemble du personnel
L’UES SCC renforcera la mise en place de ces actions sur les thématiques et enjeux actuels, à titre d’illustration :
Reconduction des actions de mobilisation lors de la semaine de la QVT : temps fort dans la newsletter SCC Inside, posts sur Yammer, conférences (posture au bureau/en télé travail, nutrition, aide au sommeil, …), séances de sophrologie en distanciel ouvertes à tous sans limite de participation, challenges sportifs,
Extension de ces actions tout au long de l’année (promotion des activités sportives, sophrologie, communications régulières sur les thématiques bien être et prévention de la santé dans les newsletters, …),
Promotion de l’accompagnement individualisé en lien avec la qualité de vie au travail proposé par l’organisme actuel de Santé et de Prévoyance et des dispositifs particuliers mis en place par la CPAM ou tout autre organisme pertinent (notamment le dispositif « MonPsy »),
Information de l’ensemble des collaborateurs de la Politique Santé et Sécurité au travail sur l’intranet et le lien affiché sur les sites,
Rubrique « Santé Sécurité Incendie » sur l’intranet RH, dédiée aux thèmes de la santé, de la sécurité des collaborateurs, de la qualité de vie au travail et de la prévention.
Modules e-learning Qualité de vie au travail
Afin de permettre l’appropriation par les collaborateurs de ces notions, mais aussi leur donner des moyens de prévenir les facteurs pouvant être cause de stress, l’UES SCC va intégrer à son offre de formation des modules spécifiques en e-learning sur la plateforme LMS (Learning Management System) de Connect RH.
Des modules en ligne seront mis à la libre disposition des collaborateurs.
Mise en place d’un plan d’actions de prévention ciblé
La prévention et les mesures de lutte contre les risques psychosociaux nécessitent la coordination d’actions entre tous les acteurs, actions portées à tous les niveaux de l’entreprise.
Actions individuelles
Au niveau individuel, la Direction des Ressources Humaines analyse les situations de stress individuel, partage le diagnostic et les actions à mettre en œuvre avec les différents acteurs concernés et assure l’accompagnement du collaborateur.
Ainsi, un suivi RH régulier est mis en place au profit du collaborateur, en prévention (retour longue absence, etc.) ou dès l’identification d’une potentielle situation de stress, et des dispositifs pourront être proposés au cas par cas (accompagnement, télétravail, mobilité, …).
Le Responsable RH de proximité peut également assurer un rôle de médiateur dans le cas de situations sensibles ou de conflits internes.
Cellule d’écoute et de soutien psychologique
Une cellule d’écoute externe est accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 afin de donner la parole, soutenir, aider et orienter ceux qui en ressentent le besoin. Ce service, assuré par des psychologues cliniciens, est individuel, anonyme et strictement confidentiel. Les collaborateurs sollicitant la cellule d’écoute sont accompagnés et conseillés tout au long des situations difficiles rencontrées, qu’elles soient liées à la vie personnelle ou professionnelle. Le numéro vert d’écoute et de soutien psychologique est porté à connaissance des collaborateurs sur l’intranet RH, sur les tableaux d’affichage, dans les bureaux de la Direction des Ressources Humaines.
Référents prévention RPS et Harcèlement Sexuel
Lorsqu’un risque est avéré, les référents Risques Psychosociaux et Harcèlement Sexuel amorcent sans attendre les procédures d’intervention et collaborent étroitement si nécessaire avec des acteurs internes ou externes (RH de proximité, médecine du travail, manager, partenaires sociaux, etc).
Il sera rappelé régulièrement dans la newsletter SCC Inside les contacts des référents Risques Psychosociaux et Harcèlement Sexuel. Il sera également rappelé aux collaborateurs que le premier point de contact est avant tout leur Responsable RH.
Identifier et prévenir son propre stress
Un guide dédié à la prévention du stress a été rédigé et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet RH. Il permet de comprendre les mécanismes du stress et ses impacts sur la santé en vue d’être plus à même de le gérer.
Suivi RH spécial
Comme il a été fait depuis février 2020, des cellules RH dédiées pourront être mises en place à chaque fois que cela sera nécessaire pour accompagner les collaborateurs.
Actions collectives
Au niveau collectif les actions vont consister notamment à former les managers et informer les collaborateurs.
Actions de formation et d’accompagnement auprès des managers :
Obligation pour tous les nouveaux managers promus de suivre le Cursus de formation Manager : Les fondamentaux du management, Les essentiels RH, La prévention des risques psychosociaux, Management d’équipe en mode hybride, Prévenir les discriminations et favoriser la diversité à l’embauche, Pratiquer des feedbacks constructifs et positifs,
Pour continuer à renforcer la posture managériale, des managers sont suivis en coaching (à partir d’objectifs définis par leur manager et la RH) et le Cursus de formation Manager va s’étoffer prochainement avec de nombreuses autres formations à la carte
Pour l’ensemble des collaborateurs :
L’UES SCC a défini un « Code de conduite et des pratiques professionnelles » (règles éthiques, valeurs SCC, code de conduite anticorruption), disponible sur l’intranet, signé par les collaborateurs et les nouveaux arrivants
La procédure relative au dispositif d’alerte professionnelle donne la possibilité au collaborateur de signaler un manquement à la charte éthique ou au code de conduite anticorruption en adressant un e-mail à ethiquedesaffaires@fr.scc.com.
Encourager l’expression des salariés et sensibiliser le management
La capacité de chacun à s’exprimer est centrale dans la qualité de vie au travail. La communication est un levier puissant pour agir sur les conditions de travail et par conséquent préserver une dynamique collective qui favorise l’implication et l’engagement de tous.
3.3.1 Encourager l’expression des collaborateurs
Il est rappelé l’importance des points d’équipe collectifs et participatifs ; ils constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger aussi sur le vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque.
Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés, il est particulièrement important de les planifier sur l’année, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (si possible entre 9h et 18h, sauf urgence ou activité spécifique).
Il est recommandé que chaque collaborateur puisse échanger avec son manager au moins une fois par mois, notamment à sa demande.
Les managers et leurs équipes peuvent également, au travers d’échanges formels ou informels, échanger sur leurs propres problématiques, proposer leurs idées, dans un objectif de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de travailler sur des éventuelles difficultés rencontrées en proposant et construisant en réponse des solutions adaptées à leur contexte.
Par ailleurs une boîte à idées digitale ouverte à tous est accessible dans l’intranet. Elle permet d’accueillir les idées en matière d’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise. Les propositions seront étudiées par la Direction RH et portées à la connaissance de la Commission QVCT.
3.3.2 Sensibiliser et former le management
Il est souligné que la place des managers est déterminante dans la recherche de la qualité de vie au travail ; le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des collaborateurs, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.
Par ailleurs, les entretiens annuels et professionnels avec le manager sont primordiaux. Ils visent à fixer et à évaluer l’atteinte des objectifs du collaborateur et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Ils peuvent permettre entre autres, de clarifier les attentes respectives concernant les conditions de travail et d’avoir une vision plus claire des perspectives professionnelles.
Ces entretiens sont également l’occasion pour le management de veiller à identifier et à suivre les besoins de montée en compétences de ses collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente. La reconnaissance du travail réalisé concourt également au bien-être au travail.
Le manager doit permettre au collaborateur d’échanger sur les missions permanentes de son poste et de sa charge de travail, de comprendre sa contribution à la réalisation de la stratégie de l’entreprise par la réalisation de ses objectifs et des objectifs de l’équipe. Le collaborateur est ainsi en mesure de donner un contenu et un sens concret à son travail et à sa participation à la marche globale de l’entreprise dans un cadre responsabilisant, valorisant et collaboratif.
Suite à la refonte du processus d’entretien annuel en 2022, un deuxième temps fort à mi année fiscale, l’entretien intermédiaire, permettra aux collaborateurs et managers qui le souhaitent, de faire un point d’avancement sur les objectifs définis lors de l’entretien annuel.
Au-delà des entretiens annuels, les rencontres managers/collaborateurs qui constituent des moments privilégiés de dialogue, doivent se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence.
A tout niveau, le manager doit disposer du temps nécessaire pour lui permettre d’être dans l’écoute et le dialogue lorsque les membres de son équipe ressentent le besoin de s’exprimer.
Pour cela, le manager doit pouvoir remonter auprès de sa ligne de management/DRH toute situation qui les empêcherait d’avoir ce temps nécessaire à l’écoute / dialogue des membres de son équipe afin que des solutions adaptées puissent être trouvées.
Des actions d’amélioration de l’organisation du travail pourront être mises en place afin de réduire les éventuels risques de stress qui pourraient provenir de l’organisation même du travail (notamment de la charge de travail) et de corriger les situations collectives afin de favoriser l’engagement, la créativité et l’autonomie des collaborateurs.
Enfin des actions de sensibilisation / formation et d’accompagnement des managers dans les domaines de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de droit du travail et de prévention des risques psychosociaux pourra contribuer à favoriser la qualité de vie au travail. Des fiches pratiques sur les règles et processus RH sont disponible sur l’intranet dans l’espace Manager.
Veiller à la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
L’UES SCC s’engage à développer les moyens à disposition des collaborateurs de concilier les contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
Différents dispositifs au sein de l’UES SCC offrent d’ores et déjà un éventail de solutions permettant de prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des collaborateurs au cours de leur carrière. Différents accords collectifs d’entreprise sur le temps de travail ont mis en place de nombreux dispositifs :
télétravail (cf accord d’entreprise du 2/10/2018 et avenant du 24/10/2019)
harmonisation du traitement social (avenant du 2/11/2017 : dons de jours de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant gravement malade, actualisation des droits aux congés légaux pour événements familiaux, congés de solidarité familiale, congé de proche aidant)
Les parties signataires s’engagent à porter une attention toute particulière à l’équilibre entre la vie personnelle et de la vie professionnelle notamment au travers de leurs réflexions sur l’égalité professionnelle homme/femme.
Par ailleurs, il est rappelé l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers :
des horaires de travail respectés,
un temps de repos suffisant et a minima conforme aux seuils légaux,
la prise des congés,
et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération lors des entretiens prévus avec leur manager.
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de créativité, d’agilité et donc de performance pour l’entreprise.
Une fiche pratique dédiée dans l’espace Manager avec check list sur ces sujets sera créée.
Favoriser des relations de travail agréables et accueillantes
Travailler dans un climat de confiance mutuel avec ses collègues de travail et vis-à-vis de son manager contribue fortement au bien-être au travail.
Des formations autour de la communication, accessibles sur le temps de travail aux collaborateurs et managers sont présentes dans le catalogue de formation proposée par la Direction des Ressources Humaines (écoute active, assertivité, enrichir sa communication relationnelle, intégrer les fondements d’une relation professionnelle efficace, …).
Au-delà du Code de conduite et des pratiques professionnelles et des valeurs d’entreprise définies par SCC France et Rigby Capital, il sera réalisé une Charte des relations au travail (reprenant notamment les bonnes pratiques en matière d’attitude relationnelle, l’utilisation des outils numériques et les règles communes en matière de réunion). Elle sera présentée/soumise (en amont) à la Commission QVCT.
Elle sera diffusée à l’ensemble du personnel, aux nouveaux arrivants et elle sera disponible sur l’intranet.
L’arrivée dans une nouvelle entreprise est un moment fort pour un nouvel arrivant et vient impacter sa qualité de vie au travail. La direction des Ressources Humaines continuera à déployer les actions existantes (petits déjeuners en présentiel ou distanciel en fonction de situations, remise du kit de goodies, du livret d’accueil et du parcours sur l’intranet).
Améliorer l’environnement et l’ergonomie au poste de travail
L’accompagnement de chaque situation individuelle reste une priorité au plus près des besoins identifiés. Une attention est portée à l’aménagement des postes de travail pour lesquels une démarche d’ergonomie, associant le médecin du travail, est nécessaire.
Des actions de sensibilisation (ateliers, conférences, …) auprès des collaborateurs et des managers matière de bonnes postures sur le poste de travail, de prévention des troubles musculosquelettiques auront lieu au cours de la semaine de la QVT et tout au long de l’année. Des fiches pratiques sont disponibles sur l’intranet afin d’apprendre à s’auto-corriger dans ses postures.
Par ailleurs, à chaque transformation majeure, une attention sera portée à l’aménagement de l’environnement des postes de travail afin de permettre, dans la mesure du possible, la création d’espaces collaboratifs et créatifs et d’espace d’isolement favorisant la concentration et la tranquillité.
Accompagner les nouvelles façons de travailler
La Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière aux impacts de la transformation digitale de l’entreprise et du plan de transformation Up Sccale 2025 sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress de l’ensemble des collaborateurs.
Les nouvelles technologies ont été progressivement intégrées dans nos fonctionnements individuels et collectifs au travail. Elles ont pris une place à part entière dans notre organisation notamment depuis la crise sanitaire au cours de laquelle le télétravail et la digitalisation ont été renforcés.
L’organisation en mode hybride (télétravail et présentiel) est devenue un levier important parmi les facteurs de bien-être au travail. Ce nouveau mode d’organisation a nécessité une adaptation de la part des collaborateurs, des managers. Les managers ont été accompagnés par des actions de formation et de sensibilisation.
Tout au long du plan de transformation Up Sccale 2025, la Direction des Ressources Humaines avec les responsables des chantiers, identifiera et évaluera les situations particulières ou complexes et proposera les dispositifs d’accompagnement les plus adaptés en lien avec l’Accord GEPP en vigueur.
Afin d’accompagner le changement et de favoriser la compréhension de la stratégie et de sa déclinaison opérationnelle, des communications régulières, sous différentes formes et relayées par la ligne managériale seront mises en œuvre.
Plan de mobilité
Conformément à la loi d’orientation des mobilités de 2019, le Plan de mobilité est un ensemble de mesures, dont l’objectif est d’optimiser les déplacements générés par l’activité d’une entreprise.
Selon le Code des transports « Le plan de mobilité vise à contribuer à la diminution des émissions de gaz à effet de serre liées au secteur des transports, selon une trajectoire cohérente avec les engagements de la France en matière de lutte contre le changement climatique, à la lutte contre la pollution de l'air et la pollution sonore ainsi qu'à la préservation de la biodiversité » (Code des transports articles L1214-1 à L1214-38).
L’UES SCC réalisera un diagnostic sur l’ensemble des sites afin d’analyser les trajets des collaborateurs entre le domicile et le site de rattachement, en vue de les optimiser si l’organisation le permet au travers d’un plan d’action.
Une charte du co-voiturage a été mise en œuvre.
Accompagnement du Handicap
Le pilotage des enjeux liés au handicap est assuré par le Référent Handicap nommé par la Direction des Ressources Humaines qui coordonne et anime l’ensemble des actions et des acteurs intervenants sur cette thématique. Chaque situation étant singulière, des intervenants complémentaires pourront être associés (médecine du travail, Mission Handicap, partenaires RH, assistantes sociales, et).
Un accompagnement individuel, en partenariat avec Cap Emploi et la Médecine du travail, est mis en œuvre pour les collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap.
L’UES SCC s’appuie sur des associations spécialisées vers lesquelles les collaborateurs en situation de handicap peuvent être orientés afin de bénéficier d’une aide et d’un appui dans la réalisation de leurs démarches administratives.
Afin de poursuivre son engagement en faveur du handicap, l’UES SCC mettra en œuvre les actions suivantes :
1 jour de congés payés supplémentaire par rapport aux congés conventionnels pour les collaborateurs en situation de handicap (reconnaissance RQTH) afin de faciliter les démarches administratives ou la prise de rendez-vous médicaux (entre juin N et mai N+1), sur présentation d’un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines,
1 jour de congé payé supplémentaire par rapport aux congés conventionnels pour les collaborateurs dans l’année de déclaration d’une nouvelle reconnaissance RQTH (entre juin N et mai N+1), sur présentation du justificatif correspondant que présentation d’un justificatif correspondant auprès de la Direction des Ressources Humaines (on entend par ici un collaborateur qui n’avait pas de reconnaissance RQTH et qui la déclare auprès de SCC France pendant l’exécution de son contrat de travail CDI, CDD ou d’apprentissage),
1 jour de congé payé supplémentaire pour les collaborateurs parents d’un enfant handicapé mineur, sur présentation du justificatif correspondant auprès de la Direction des Ressources Humaines,
Promouvoir auprès des collaborateurs en situation de handicap les associations « partenaires »,
Promouvoir la semaine du handicap en partenariat avec Cap Emploi,
Informer les candidats sur la politique handicap et les droits potentiels à travers différents supports rendus accessibles,
Veiller à ce que les pratiques de recrutement et l’examen des candidatures restent exclusivement basés sur les compétences et exemptes de toute discrimination
Déployer des actions de sensibilisation à destination des parties prenantes au recrutement et prévenir les éventuels freins au recrutement de personne en situation de handicap.
Bénéficier, sur la base du volontariat, d’un entretien individuel avec le responsable RH de proximité.
Baromètre social
Les parties signataires ont souhaité que des enquêtes internes sous la forme de baromètre social soient lancées auprès des collaborateurs de l’UES SCC. Le baromètre social sera diligenté par un prestataire externe.
Il permettra en questionnant directement les collaborateurs, d’identifier des leviers d’amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Le baromètre consiste en un questionnaire envoyé aux collaborateurs dont les réponses sont reçues et traitées anonymement. Une synthèse des résultats sera établie au niveau global de l’UES SCC ainsi qu’à des niveaux plus fins (direction département, ...) restant à définir.
La solution choisie permettra de lancer, si souhaité, différents baromètres adressés à tout ou partie des collaborateurs en fonction des thématiques choisies.
Il pourra être envisagé que les résultats soient partagés auprès des managers responsables des niveaux prédéfinis afin qu’ils puissent s’emparer des problématiques remontées et être force de proposition dans les plans d’amélioration.
Des outils de sensibilisation seront mis à la disposition de la ligne managériale afin qu’elle puisse analyser objectivement les résultats et proposer des plans d’actions adaptés.
La Direction des Ressources Humaines présentera les résultats à la Commission QVCT ainsi que le plan d’action associé. La Commission pourra également venir enrichir le plan d’action proposé.
Assurer le droit à la déconnexion.
Préambule
La déconnexion des outils numériques faisant partie de la qualité de vie au travail, il a été entendu avec les parties signataires, que l’accord Droit à la déconnexion, venu à échéance en février 2021, après ajustement, serait intégré au présent accord Qualité de vie au travail et Prévention du stress.
L’entreprise s’engage dans une démarche de prévention visant à garantir le droit à la déconnexion, permettant à chacun de conserver l’autonomie d’organiser et de mener sa mission au quotidien. Les dispositions suivantes réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les collaborateurs et la ligne managériale sont régulièrement sensibilisés à cet enjeu à travers des communications internes et des actions de formations.
Définition des termes et champs d’application
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas devoir ou de ne pas avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels :
outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être connecté et joignable à distance ; les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et en tout temps (notamment courriels, téléphones, réseaux sociaux, logiciels de visioconférences).
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le temps de travail de référence est défini dans les accords d'entreprise et les notes de services.
Hyper connexion : La perception d'un salarié d'être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.
Surcharge informationnelle : La perception d'un salarié d'avoir perdu le contrôle de ses outils numériques, d'être dépassé par l'excès d'information de par ses usages numériques.
Usage responsable des outils numériques : Un usage des outils numériques respectant les temps de repos et de congé, la vie personnelle et familiale, ainsi que les souhaits d'usage de chacun de ses interlocuteurs.
La loi du 08 aout 2016, dite « Loi Travail », introduit un droit à la déconnexion à son article 55. Celui-ci est transposé dans l'article L2242-17 du Code du travail, qui prévoit notamment que les négociations annuelles portent sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Pour encourager un usage responsable des outils numériques, lutter contre l'hyper connexion et la surcharge informationnelle, et affirmer le droit à la déconnexion, l'entreprise s'engage à mettre en place des actions de sensibilisation qui seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise, s'engage dans une démarche de prévention visant à garantir le droit à la déconnexion. L'enjeu étant de permettre à chacun de conserver son autonomie dans le choix d'organiser et de remplir sa mission au quotidien.
Pour ce faire, l'UES SCC va mettre en place des actions de sensibilisation à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques :
Une Charte des relations de travail intégrant les bonnes pratiques d’usage en matière d’outils numériques sera réalisée et communiquer auprès des collaborateurs et managers,
Des actions de formation seront proposées à l’ensemble des collaborateurs afin d’être formés et informés quant à l’utilisation de ces nouvelles technologies,
Des campagnes de communications pluriannuelles visant à assurer la prévention des risques d’hyper connectivité et à rappeler l’usage des bonnes utilisations des outils numériques,
La diffusion à l'ensemble des salariés de l'UES SCC du présent accord par le biais des outils de communication disponibles (mail, réseau social interne, intranet).
La Direction des Ressources Humaines sera vigilante à ce que le nouvel internet puisse guider et accompagner au mieux les collaborateurs dans la connaissance des outils utilisés par l’UES SCC.
Lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence. Il est convenu que cette personne (« back-up ») devra être prévenue avant le départ en congés de l'intéressé. En cas de conflit dans la gestion des « back-up » des salariés absents, le management direct sera en charge de l'arbitrage.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail
Il est convenu avec les partenaires sociaux qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance ou répondu à une sollicitation numérique en dehors de ses heures de travail selon les horaires collectifs.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des personnels.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise ou du service.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même pour les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Veiller à ce que la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement,
Veiller au bon usage de la messagerie :
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment),
Utiliser avec modération les fonctions « CC », ne pas utiliser la fonction « Cci » ,
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et sur la pertinence du contenu du mail (réfléchir à l'utilité de conserver l'historique des échanges...),
Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
Mentionner clairement quel type d'action est attendu du destinataire,
Limiter la perte de temps en exploitant les fonctionnalités du média (par exemple, utiliser des codes couleurs pour indiquer le niveau d'importance et le degré d'urgence d'un message sans abuser des niveaux prioritaires),
Reporter l’envoi d’e-mails au-delà de 18h30
Favoriser les réunions de travail entre 9h et 18h
Préserver des horaires de déjeuners afin que chacun puisse profiter de sa pause
Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels
La Commission QVCT définira les indicateurs pertinents sur l'utilisation des outils numériques d'entreprise et présentera son bilan annuel au CSE.
Collaborateurs en horaires non ouvrés
Il est convenu avec les partenaires sociaux que les présentes dispositions doivent être mise en lien avec les périodes de travail des collaborateurs concernés.
En effet, les collaborateurs amenés à travailler sur des périodes non ouvrées (travail de nuit, du weekend,) peuvent être amenés à échanger avec des collègues sur des plages non standards, du fait de la spécificité de leur activité.
Commission QVCT
Afin de renforcer la veille et les actions en matière de qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux, une Commission Qualité de Vie et conditions de Travail va être créée.
Rôle de la Commission
Elle constitue un lieu d’échanges et s’inscrit dans la démarche de dialogue social sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et la prévention du stress.
Dans une démarche d’amélioration continue, les acteurs de la Commission pourront identifier et partager des préconisations sur des actions visant à renforcer et développer le bien-être au travail et la prévention des risques.
Au-delà de leurs propres préconisations, les membres de la Commission pourront s’appuyer sur les résultats du baromètre social ainsi que sur des propositions/initiatives remontées par des collaborateurs ou managers venus les présenter devant la Commission.
Composition et fonctionnement
La Commission sera composée de :
Des membres de la Direction des Ressources Humaines,
Les membres de la CSSCT
D’un représentant des organisations syndicales signataires du présent accord,
La Commission pourra ponctuellement inviter des managers ou collaborateurs venant présenter des projets ou des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail à une échelle locale, régionale ou nationale. De même, si cela le justifie, la Médecine du travail référente de l’entreprise pourra être conviée.
La Commission se réunira à minima deux fois par an sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. A la demande de la majorité des membres titulaires du CSE, une réunion supplémentaire de la commission QVCT pourra avoir lieu. Elle abordera annuellement une synthèse des actions menées et des indicateurs étudiés.
Dispositions finales.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prend effet le jour de sa signature.
Conformément à l'article L.2222-4 du Code du travail, lorsque l’accord arrive à expiration, l’accord cesse de produire ses effets.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes et être accompagnée du projet d’accord portant sur les points sujet à révision ou adjonction.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte portant sur l’intégralité ou une partie de l’accord.
Publicité de l’accord et formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à savoir un dépôt :
en 2 exemplaires en format dématérialisé, dont 1 anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ;
en 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord ;
en 1 exemplaire à la CPPNI.
Son existence sera signalée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’UES SCC.
Fait à Nanterre le 07/07/2022, en 9 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour l’UES SCC, Monsieur XXX XXX Pour le syndicat F3C CFDT
Directeur des Ressources Humaines, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical
Pour la CFE-CGC, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Pour la CGT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour la FO, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Pour l’UNSA, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.
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