Accord d'entreprise "Accord d'aménagement du temps de travail forfaits en jours sur l'année" chez HUNTSMAN ADVANCED MATERIALS (FRANCE - HUNTSMAN ADVANCED MATERIALS FR (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La société Huntsman Advanced Materials France SAS, dont le siège social se situe 47 Rue Marcel Dassault 92514 Boulogne Billancourt Cedex, immatriculée au RCS sous le n° 425 042 017 00052,

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 31 Janvier 2020 annexé aux présentes), ci-après :

D’autre part,

La société Huntsman Advanced Materials France SAS, qui a reprécisé récemment ses horaires collectifs, a, par la suite, souhaité repréciser et confirmer son dispositif d’aménagement du temps de travail adapté à sa situation et prenant la forme d’un régime au forfait jours sur l’année au profit de sa population Cadres relevant de la catégorie des cadres autonomes. Au vu des caractéristiques des fonctions des cadres autonomes de la société Huntsman Advanced Materials France SAS, véritables cadres itinérants dont le temps de travail est totalement dépendant de leurs prises de rendez-vous client et de leurs déplacements, qu’ils organisent en totale autonomie, une organisation suffisamment souples permettant d’aménager et d’adapter le temps de travail desdits cadres en application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, s’avère en effet nécessaire.

C’est dans ces conditions qu’il a été envisagé de repréciser le mode d’organisation sous forme de forfait en jours sur l’année au profit des cadres autonomes, tout en maintenant le reste du personnel à 35 heures hebdomadaires.

Le présent accord se substituera de plein droit et en totalité à tous les usages et dispositions conventionnelles en vigueur, notamment de branche, applicables à la population concernée en matière d’aménagement du temps de travail.

CHAPITRE I – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

I-1. Personnel concerné

Sont concernés au titre des présentes dispositions les cadres, quelle que soit leur classification, qui bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur activité et travaillent sans qu’un horaire de travail soit spécifiquement prédéterminé. A ce jour, sont concernés les cadres occupants les fonctions de

Ingénieur Technico-Commercial, Cadre Spécialiste Technique, Responsable Commercial, Chef de Région, Spécialiste Marchés, Responsable Marchés, Sales Representative, Sales Manager, Sales Leader, Account Manager, Key Account Manager, Senior Account Manager, Distribution Coordination Manager, Hygiéniste industriel, Global Innovation Project Manager, Global Marketing Manager, Vice-Président de division.

Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera compte tenu des changements qui pourraient advenir au sein de la Société Huntsman Advanced Materials France SAS.

Ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et d’une liberté pour organiser leur activité.

En application du présent accord, ces salariés continuent à disposer de leur temps d’activité au sein de la Société Huntsman Advanced Materials France SAS, cette liberté d’action résultant de la nature même des attributions qui leurs sont confiées et résultant des dispositions de leur contrat de travail.

Toutefois, le présent accord définit clairement les modalités de décompte de leur activité qui, conformément aux dispositions légales applicables seront définies en jours de travail et non en heures.

I-2. Durée du forfait en jours sur l’année

Le personnel de l’entreprise relevant du statut cadre et correspondant à des fonctions pour lesquelles les intéressés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail tel que défini à l’article I-1. ci-dessus, bénéficie d’une durée de travail correspondant sur une période de 12 mois (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) à un nombre de jours fixés dans le cadre du présent accord à 214 jours, journée de solidarité comprise.

Ce forfait en jours sur l’année s’entend hors congés payés supplémentaires accordées, le cas échéant, par la convention collective applicable dans l’entreprise.

I-3. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L 3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

I-4. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L 3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

I-5. Contrôle

Le forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service des ressources humaines de la société.

Ce document de contrôle renseigné par le salarié identifie :

• la date des journées ou de demi-journées travaillées,

• la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …

À ce titre, les journées de travail de moins de 5 heures effectives de travail sont comptées comme des demi-journées de temps de travail.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

I-6. Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours sur l’année de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure,

• fera apparaître un dépassement de l’amplitude,

• fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié pendant huit semaines consécutives.

Dans une telle hypothèse, le supérieur hiérarchique convoquera dans les 30 jours, le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail au sens large, la hiérarchisation de ses priorités, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

I-7. Entretien annuel

En application de l’article L 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation du travail,

• la charge de travail de l’intéressé,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du ou des comptes rendus des entretiens précédents.

I-8. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise et définira le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

I-9. Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêtés les principes suivant en matière de droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Les présentes dispositions consacrent un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JR,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

I-10. Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos (La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite),

• qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22,

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE II – ORGANISATION PRATIQUE DU DÉCOMPTE SUR L’ANNÉE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOUR DU PERSONNEL CADRE AUTONOME

Les dispositions ci-après s’appliquent au personnel dont la rémunération correspond à un forfait annuel en jours.

Le personnel dont le temps de travail est calculé forfaitairement verra sa rémunération lissée sur une année complète.

Du fait du lissage de la rémunération, le personnel percevra un revenu constant dans les mêmes conditions qu’en cas d’exercice d’un horaire régulier et ce quelle que soit les modalités d’organisation du travail retenues par le salarié.

Le compte individuel de chaque salarié, établi à partir des fiches temps auto-déclaratives, comptabilisera les jours effectivement travaillés.

II-1. Cas des salariés n’ayant pas travaillé une période annuelle complète

Les personnes visées au présent paragraphe sont celles entrant en cours d’année, démissionnaires, licenciées, partant à la retraite (mise ou départ à la retraite) ainsi que celles dont le contrat de travail est suspendu pour une période importante notamment pour départ en congé parental, d’éducation, congé sabbatique, etc...

• Dans l’hypothèse où, au moment du départ, apparaîtrait un nombre de jours travaillés proportionnellement supérieurs sur le nombre de mois travaillés au cours de l’année, à ce qui correspondrait au forfait annuel pour une période de 12 mois, le salarié bénéficiera, lorsque la durée du travail est exprimée en jours, à une régularisation de rémunération correspondant à 1/214^eme de rémunération annuelle multipliée par le nombre de jours travaillés en sus, et qui aurait été normalement travaillés sur la période d’activité si l’alternance des jours de travail et de repos avait été établie de façon régulière sur la période annuelle. La Direction conserve toutefois la possibilité d’inviter le salarié en cours de préavis à organiser la prise des jours de repos qui lui seraient dus proportionnellement à sa durée d’activité au cours de l’année considérée dans l’Entreprise, de sorte qu’aucun rappel de salaire ne soit dû au terme du préavis.

• Dans l’hypothèse où au moment du départ apparaît une insuffisance de durée de travail effectif au regard du forfait jours défini, la situation du salarié sera régularisée comme suit :

Lorsque la rémunération est décomptée en jours et qu’il apparaît que le salarié a consommé au prorata de sa durée de présence au cours de l’exercice un nombre de jours de repos proportionnellement plus important que celui auquel il pourrait prétendre, le nombre de jours de repos pris en sus au regard de la durée d’activité sera imputé sur son décompte de congés payés.

Cette pratique ne sera toutefois pas opérée en cas de licenciement pour motif économique.

II-2. Suspension du contrat de travail pour maladie, accident du travail, maternité

Le calcul des indemnités journalières versées aux personnes en arrêt de travail sera effectué en référence à la rémunération mensualisée lissée.

Le traitement de la paye reste en conséquence, même dans ce cas, indépendant de l’horaire effectif de travail.

Les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie, d’accident ou de maternité, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

II-3. Autres cas d’absence

Les autres motifs d’absence sont notamment les crédits d’heures des représentants du personnel, les congés formation, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, etc...

Lorsque l’absence conduit à une réduction de salaire en application des textes légaux et conventionnels, le décompte des absences sera effectué en demi-journées ou en journées.

Les absences ainsi définies seront soustraites de la paye du mois considéré établie en application des dispositions ci-dessus, c’est-à-dire sur la base de la rémunération mensualisée lissée sur la base de journées ou demi-journées, soit 1/218ème du salaire annuel par journée ou 1/436ème du salaire annuel par demi-journée.

Lorsque l’absence est rémunérée en application des textes légaux et conventionnels, la rémunération maintenue le sera en référence à la rémunération mensualisée lissée, la rémunération du salarié étant gérée de la même manière que s’il avait été présent.

Les absences seront enregistrées dans le compte individuel de temps au regard de la nature juridique de l’absence, c’est-à-dire au regard de son assimilation ou sa non assimilation à du temps de travail effectif en application des règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations légales ou conventionnelles ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

III-1. Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de confirmer l’application du dispositif du forfait jours dans les conditions ci-dessus exposées.

Il se substitue en ce sens à l’ensemble des dispositions de la note de service du 15 avril 2016 en matière de forfait jours qu’il annule et remplace en totalité sur ces points.

Il est à noter que les dispositions de cette note concernant les jours de repos, congés annuels et congés exceptionnels ne sont pas remis en cause par le présent accord et resteront en vigueur en tant qu’usage tant qu’elles auront vocation à s’appliquer.

III-2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1^er Avril 2021.

III-3. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

III-4. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

III-5. Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de

l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

III-6. Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 23 avril 2021.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Boulogne Billancourt le 23 avril 2021.

En 4 exemplaires originaux

Huntsman Advanced Materials France SAS

Le membre titulaire du comité social et Pour l’entreprise

économique représentant la majorité des en sa qualité de Président

suffrages exprimés lors des dernières élections