Accord d'entreprise "Avenant n°2 à l'accord d'entreprise Politique salariale" chez DSM FOOD SPECIALITES FRANCE SAS (Siège)

AVENANT

RELATIF A L’ACCORD POLITIQUE SALARIALE DU 9 MARS 2022

ENTRE-LES SOUSSIGNES:

La Société X, dont le siège social est situé à X et représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale X représentée par Monsieur X

L’organisation syndicale X représentée par Monsieur X

d’autre part,

Préambule

Suite à la signature de l’accord d’entreprise portant politique salariale le 09 mars 2022, il est convenu notamment de modifier la grille des pourcentages d’augmentations individuelles prévus en fonction des notes d’évaluation annuelle de performance et notamment le pourcentage versé aux collaborateurs ayant une note d’évaluation annuelle de performance de 2 en conformité avec les pratiques du groupe.

Il a donc été convenu de modifier l’article 6 de l’accord initial en conséquence et corrélativement l’article 7 prévoyant la mise en œuvre progressive de la politique salariale pour les cadres.

Les autres articles de l’accord du 09 mars 2022 et son avenant interprétatif du 3 mai 2022 restent inchangés.

Article 1 : Modification des articles 6 et 7 de l’accord initial

Pour faciliter la lisibilité des dispositions conventionnelles, lesdits articles sont repris in extenso ci-dessous. Les modifications de taux prévues dans le cadre du présent avenant apparaissent en vert.

Les articles 6 et 7 mentionnés ci-dessous annulent et remplacent ceux de l’accord initial.

Les modifications de taux s’appliqueront à compter du jour qui suit le dépôt du présent accord auprès de l’autorité administrative. Elles concerneront donc notamment les augmentations individuelles attribuées en 2023 au titre des évaluations annuelles de performance de l’année 2022. Ainsi, les salariés dont la note sera de 2 dans le cadre de leur évaluation de performance de l’année 2022 n’auront pas d’augmentations individuelles, ni sous forme d’augmentations du salaire de base, ni sous forme de primes (« compléments différentiels ») versées en 2023.

6. Augmentation individuelle annuelle

Dispositif applicable à tous les coefficients et statuts

L’entreprise évalue les performances annuelles de chaque salarié au regard du système de revue annuelle de performances en vigueur au sein du groupe X. Il est précisé que ce système en place peut être soumis à évolution et que tout changement, impactant les niveaux d’évaluation en vigueur, devra faire l’objet d’une discussion voire d’une révision, si nécessaire, entre les parties signataires du présent accord.

L’évaluation annuelle des performances se doit d’être juste, objective et équitable. C’est pourquoi, pour toute interrogation remontée, la direction et les Ressources humaines s’engagent à étudier la question et à s’assurer d’une véritable garantie d’impartialité dans les évaluations.

Sauf évolution salariale ou promotion en cours d’année, une augmentation individuelle peut être prévue, en complément de l’augmentation générale négociée en NAO ou appliquée de manière unilatérale en cas d’échec des négociations par la Direction, selon la notation attribuée, sous forme d’une augmentation en pourcentage du salaire de base et rétroactive au 1^er janvier de l’année en cours.

Si le maximum du salaire sur le coefficient est atteint par application de l’augmentation individuelle annuelle, après application de l’augmentation générale du salaire de base, alors une prime, non intégrée au salaire de base, est attribuée au salarié.

Plus en détails :

1. Un salarié, n’ayant pas atteint le maximum du salaire sur le coefficient, après application de l’augmentation générale du salaire de base, recevra une augmentation individuelle en % de son salaire de base mensuel selon son évaluation annuelle de performance et le tableau suivant :

Attention, si le maximum du salaire sur le coefficient est atteint via l’application de l’augmentation individuelle en %, alors, la première année civile, le salaire de base mensuel sera plafonné au maximum du salaire indiqué dans la grille salariale sur le coefficient. Le delta entre le montant total de l’augmentation individuelle due et la partie intégrée dans le salaire de base sera versée sous forme de prime annuelle. Cette prime sera versée en une fois au cours du mois de versement de l’augmentation individuelle (cf exemple annexe employé B). L’année d’après le point 2 du présent article s’appliquera.

Il est convenu qu’un salarié n’ayant pas encore atteint le maximum du salaire sur le coefficient ne recevra pas d’augmentation individuelle si celui-ci, en raison d’une absence, pour tout motif, de plus 6 mois sur l’année, n’a pas pu faire l’objet d’une évaluation de performance sur l’année complète et sauf application des dispositions de l’article L1225-26 concernant les absences pour congé maternité et de l’article L2141-5-1 du Code du Travail concernant les absences pour crédit d’heures, qui n’entraineront bien évidemment quant à elles aucune conséquence sur l’augmentation individuelle des collaborateurs.

2. Un salarié ayant quant à lui atteint le maximum du salaire sur le coefficient ou qui atteint ce maximum après application de l’augmentation générale, reçoit quant à lui une prime individuelle, versée en une fois au cours du mois de versement de l’augmentation individuelle, représentant un pourcentage du maximum de salaire sur le coefficient

(salaire de base maximum du coefficient *13 mois + prime vacances annuelle + montant de base de la prime d’assiduité annuelle) * x % AI)

Le % de la prime attribuée est défini en fonction de l’évaluation annuelle de performance du salarié et du barème suivant :

Evaluation à 2 (= Partiellement satisfaisant) : 0,00%

Evaluation à 3 (= Bien) : 1,50%

Evaluation à 4 (= Très bien) : 3%

Evaluation à 5 (= Excellent) : 4%

Il est convenu qu’un salarié ayant atteint le maximum du salaire sur le coefficient ne recevra pas la prime en question si celui-ci, en raison d’une absence, pour tout motif, d’au-delà de 6 mois sur l’année, n’a pas pu faire l’objet d’une évaluation de performance, sur une année complète et sauf application des dispositions de l’article L1225-26 concernant les absences pour congé maternité et de l’article L2141-5-1 du Code du Travail concernant les absences pour crédit d’heures qui n’entrainent bien évidemment quant à elles aucune conséquence sur l’augmentation individuelle des collaborateurs.

7. Suppression des conges cadre

Le présent accord prévoit une mise en place progressive de cette politique d’augmentation individuelle et à ce titre, il est notamment convenu :

• La révision de l’article 4 de l’accord d’entreprise du 27 mai 2019 concernant l’écrêtage des congés et le compte épargne temps, par la suppression définitive de 3 jours de congés supplémentaires cadre attribués selon ledit accord et ce de manière immédiate dès l’année de signature du présent accord.

• La possibilité de prendre néanmoins des congés sans solde pour tout salarié dans la limite de 3 jours après validation par le supérieur hiérarchique et le service RH dont le montant sera retiré en une fois sur la paie de novembre.

Afin de maitriser l’impact sur la masse salariale de cette politique salariale visant à récompenser la performance, la grille d’augmentation se mettra en œuvre de manière progressive pour la catégorie professionnelle des cadres et selon les modalités suivantes :

Article 2 : Augmentation générale exceptionnelle

Le présent avenant prévoit par ailleurs à compter du 1^er décembre 2022 une augmentation générale exceptionnelle du salaire de base de 8,7 euros bruts mensuels pour l’ensemble des salariés X en contrat à durée indéterminée et ayant acquis trois mois d’ancienneté à la date du 01.12.2022.

Cette augmentation générale n’étant pas négocié en NAO, elle n’entrainera pas d’évolution de la grille salariale et ne sera pas rétroactive au 1^er janvier de l’année en cours.

Les collaborateurs ayant atteint le montant maximum de leur coefficient ne verront pas leur salaire de base augmenter mais se verront verser un complément différentiel calculé selon les modalités expliquées dans l’annexe 2 jointe.

Article 3. Publication de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale fixée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Article 4. Publicité et dépôt légal

Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant celui de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire du présent avenant sera mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant, si un tel intranet existe.

Le présent avenant sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de X.

Fait à X,

Le 9 décembre 2022

Pour la société X

Monsieur X

Pour l’organisation syndicale X

Monsieur X

Pour l’organisation syndicale X

Monsieur X