Accord d'entreprise "NAO 2023" chez PASCAL COSTE COIFFURE (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

Entre :

L’UES constituée des trois sociétés suivantes:

- La Société SASU PASCAL COSTE COIFFURE,

Société par actions simplifiée au capital de 5.956.878 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06000 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 440 339 471 000 11, 

- La société SARL NEW-LINE

Société à responsabilité limité au capital de 3.000 euros, dont le siège social est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06000 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro SIRET 484 546 999 000 34,

-La société SARL ACADEMY PC

Société à responsabilité limité au capital de 5.000 euros, dont le siège est situé au 42 avenue Maréchal Foch à 06000 NICE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nice sous le numéro Siret 537 978 249 00010

Constituant une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accord collectif, représentée aux fins des présentes par Men sa qualité de directeur général de la SASU et dûment mandaté par M, gérant de SARL NEW LINE et de la SARL ACADEMY PC.

Ci-après collectivement désignées « les Entreprises Signataires » ou « l’UES »

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale supplémentaire de l’UES,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES,

L’organisation syndicale CFTC représentée par ., en sa qualité de déléguée syndicale de l’UES,

D'autre part,

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées les 27/02/2023 et le 17/03/2023.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1^er – Champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, dans le cadre de la négociation obligatoire.

Il vise l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale (UES).

Article 2 – Négociation sur la rémunération

A. Salaires effectifs

Aucune demande des partenaires sociaux formulés. On reste sur de l’application conventionnelle ou l’application de l’accord d’entreprise concernant les classifications et les conditions de rémunérations des salariés applicable depuis le 1er juin 2013.

B. Durée effective et organisation du temps de travail

La règle générale est le temps plein pour tous les collaborateurs soit 35h/ semaine minimum. Les cadres sont au forfait jours comme le prévoit l’accord du 28/10/2014.

Est ouvert selon les besoins du salon et les accords avec le N+1 la possibilité d’un passage à 39h/ semaine.

La mise en place du temps partiel est validée dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel ou d’un souhait volontaire afin de concilier vie personnelle et professionnelle.

L’avantage dans le groupe c’est que le collaborateur peut demander le passage à temps partiel et que si cette demande ne peut être accordée sur son salon d’affection elle peut l’être sur un autre salon.

Pour ce faire, divers accords d’entreprise sur la durée du travail ont été mis en place.

Les règles générales d’organisation du temps de travail mis en place actuellement dans l’entreprise conviennent à tous.

C. Affectation d’une partie des sommes collectées dans le cadre du PERCO et acquisition de parts des fonds solidaires

Un accord d’entreprise à durée indéterminée signé le 28/01/2016 ne prévoit pas de négociation sur ce point.

Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle

Le projet d’accord a été validé le 17/03/2023

Article 5 –Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les seize critères illégaux sont : l’âge, le sexe, l’origine, la situation de famille, l’orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, ou une religion déterminée, l’apparence physique, le handicap, l’état de santé, l’état de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales.

L’entreprise a une politique d’insertion sociale et professionnelle. Le but étant de fidéliser tous les collaborateurs par l’emploi et l’accès à la formation pour tous.

Par le biais des animateurs de réseau elle sensibilise le personnel à casser les stéréotypes, instaurer une politique d’égalité des chances et de non-discrimination.

Les salariés peuvent faire remonter des actes de discrimination en toute liberté sans se sentir en danger directement auprès de son N+1 ou même du service Ressources humaines.

Concernant les recrutements afin d’ouvrir les candidatures à tous types de candidats les annonces sont transmises de la manière suivante :

• pas d’annonce sexuée :  l'offre ne peut pas mentionner uniquement un sexe pour le candidat recherché, la mention avec les deux sexes "H/F" doit apparaître après l'intitulé du poste.

• Pour ouvrir au maximum les candidatures et l’insertion la mention suivante est inscrite : « Notre politique de recrutement est engagée en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap »

Article 6 –Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Concernant le recrutement toutes les annonces doivent mentionner : « Notre politique de recrutement est engagée en faveur de l’intégration des travailleurs en situation de handicap » ce afin d’insérer les personnes en situation d’handicap.

Une note de service doit être mise en place afin de sensibiliser les collaborateurs du groupe à faire remonter leur reconnaissance d’invalidité.

Et ce afin d’ôter le côté tabou et d’aider les collaborateurs à faire des démarches auprès des organismes dédiés pour conserver au mieux leur employabilité.

Lorsqu’une personne a une reconnaissance de travailleur handicapé la société en lien avec la médecine du travail et l’Agefiph n’hésite pas à mettre en place des actions afin de maintenir le collaborateur à son poste.

Deux nouvelles campagnes de sensibilisation sur le handicap sur l’ensemble des salons doit être mis en place sur 2023.

Article 7 – Droit d’expression

L’article L. 2281-1 du code du travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés. Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct (art. L. 2281-2 C. trav.). Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

• Les salariés sont libre de s’exprimer lors des diverses réunions qui peuvent être mise en place dans l’entreprise par leur N+1.

• Lors de réunion de travail, des formations mis en place par l’employeur des groupes de personnes pourront être amenés à participer aux différents échanges

• La communication, le dialogue social font parties inhérentes de l’organisation du travail de tous il est donc demandé à réunir au moins tous les quadrimestres les collaborateurs afin de de promouvoir ce droit d’expression.

Article 8 –Droit à la déconnexion- définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

1. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers ou animateurs et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute

Les managers, animateurs de réseau ou responsable de service ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers, animateurs de réseau ou responsable de service ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, jours de repos et jours fériés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Attention cette clause s’applique pour tous les collaborateurs peu importe sa catégorie sociale professionnelle.

Les appels, courriels ou autres initié par la partie pendant ces temps de repos, congés ou autres restent de leur responsabilité et n’est pas préconisé par l’entreprise.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les managers, animateurs de réseau ou responsable de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Attention cette clause s’applique pour tous les collaborateurs peu importe sa catégorie socio- professionnelle.

5. Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux représentants du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 5 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 17/03/2023 au 16/03/2024.
À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

Article 9 – Publicité de l’accord

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de Monsieur le Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de l’Unité Territoriale des Alpes Maritimes (DREETS PACA) :

• un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne.

Seront également déposés :

• une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

• un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Le présent accord collectif sera publié dans la base nationale de données.

Un exemplaire de cet accord sera remis à chacun des signataires.

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication syndicale.

Fait à Nice, le 17/03/2023

Pour la société,

Les délégués syndicaux :

CFE-CGC

CFTC

- CGT supplémentaire