Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NAO" chez ASSOCIATION SAINT FRANCOIS (Siège)

PROCES VERBAL

DE LA NAO 2022

ENTRE LES SOUSSIGNEES

L’Association SAINT FRANCOIS

Sise 74 Allée Saint-François – BP 87147 – 29671 MORLAIX CEDEX - Représentée à l’effet des présentes par Madame …………… agissant en qualité de Directrice, dûment mandaté à cet effet,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux,

Représentée par la déléguée syndicale Mme ……………………….,

D’AUTRE PART

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SOMMAIRE

PREAMBULE

1. THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

2. La prime décentralisée 

3. La reprise de l’expérience professionnelle à l’embauche

4. La subrogation

5. Les primes

2. Evolution de l’emploi

1. Les créations de poste

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

3. Les critères de sélection

3. La durée et l’organisation du temps de travail

1. La durée du temps de travail

2. L’organisation du travail

3. Le temps partiel

4. Les heures supplémentaires

5. Les heures complémentaires

6. La récupération des heures

4. Les congés payés

5. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

6. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

7. La formation professionnelle

2. THEME 2 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

2. La qualité de vie au travail

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

4. La prévoyance collective et La complémentaire santé

5. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

6. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

7. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

3. CLOTURE DE LA NEGOCIATION

4. DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

5. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, la négociation s’est ouverte en décembre 2021 et a fait l’objet de deux réunions les 16/12 et 30/12.

La négociation s’est clôturée le 30/12 à la suite d’une dernière réunion qui s’est tenue le même jour.

La délégation salariale était composée d’un membre titulaire du CSE, Madame ……………, Secrétaire et de Madame…………………, déléguée syndicale CFDT.

La délégation patronale était composée de la directrice de l’établissement, Madame ………………..

Le CSE a été informé de l’ouverture de la négociation lors de la réunion du 22 novembre 2021.

Les échanges se sont appuyés sur les données statistiques issues de la BDES.

A l’instar de celle de l’année dernière, la négociation s’est déroulée dans l’optique de la fusion prochaine avec l’association la Miséricorde qui assure la gestion d’un EHPAD et d’un Foyer de vie à Gouarec. Aussi, il a été tenu compte dans la négociation des dispositions négociées dans le cadre de la négociation de l’accord d’adaptation.

Aussi, lors de la 1^ère réunion l’ensemble des thématiques prévues aux articles L.2242-1, L. 2242-15 et L. 2242-17 du code du travail ont été abordées.

Le nouveauté thème de négociation annuelle sur les aspects de mobilités prévues par la Loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 n°2019-1428 a également été intégré à cette négociation.

1. THEME 1 : rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1. Les salaires

1. La valeur du point et coefficient

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

A ce jour, la direction ne dispose d’aucune information sur ce sujet.

2. Prime décentralisée

En prévision de la fusion d’association les parties conviennent de modifier les modalités de versement.

Il est fait application des dispositions conventionnelles de la CCN51 pour la détermination du montant, à savoir 5% du salaire brut perçu par le salarié.

S’agissant des modalités de versement du montant de la prime, du reliquat et de la règle de minoration du montant de la prime, il a été décidé ce qui suit :

• Modalités de versement de la prime semestrielle :

1. Un 1^er versement au 30 juin 2022 correspondant à la période du 1^er janvier 2022 au 30 juin 2022,

2. Un 2^ème versement au 31 décembre 2022 correspondant à la période du 1^er juillet 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés en CDD et en CDI dont le contrat a pris fin, la prime leur est versée au moment de l’établissement du solde de tout compte.

• Modalités de minoration du montant de la prime semestrielle

En cas d’absence, un abattement de 1/30 de la prime semestrielle sera opéré par jour d’absence.

Les jours d’absence s’entendent en jour calendaires, qu’ils soient consécutifs ou non.

Par conséquent, les sommes versées ne constituent plus des avances comme c’était le cas auparavant avec la règle de l’abattement de 1/60^ème par jours d’absence sur l’année. Les deux périodes sont totalement indépendantes l’une de l’autre.

Toutefois, les six 1ers jours d’absence au cours de chaque période ne donnent pas lieu à abattement. A compter du 7^ème jour d’absence, il est appliqué un abattement de 1/30^ème de la prime semestrielle par jour d’absence.

Les absences prévues à l’article A3.1.5 de la convention collective ne donneront pas lieu à abattement :

• Absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels ;

• Période de congés payés ;

• Absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles ;

• Absences pour congés de maternité ou d’adoption, tels que définis à l’article 12.01 de la convention collective ;

• Absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement ;

• Absences pour accidents du trajet assimilés à des accidents de travail par la Sécurité Sociale ;

• Périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux ;

• Périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;

• Congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la convention collective ;

• Jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail ;

• Congé paternité ;

• Absences pour participation à un jury d’assises.

Les absences liées à un congé parental total donneront lieu à un abattement de la prime décentralisée.

• Modalités de versement du reliquat

Le reliquat est constitué de la minoration du montant compte tenu des abattements opérés pour les salariés ayant comptabilisés + 6 jours d’absence.

Le montant est calculé est prorata du temps de travail,

Le montant du reliquat est versé :

• Sur la paye du mois de juin 2022 pour le versement du 1^er semestre,

• Sur la paye du mois de décembre 2022 pour le versement du 2^ème semestre,

• Aux salariés titulaires d’un contrat de travail (CDD ou CDI) au moment du versement de la paye de juin 2022 et de décembre 2022 et :

  • Disposant d’une ancienneté de 6 mois,

  • Et n’ayant pas subi de minoration durant la période de calcul.

3. La reprise d’ancienneté à l’embauche

A ce jour l’association applique les anciennes dispositions de la CCN51 (avant dénonciation), à savoir, une reprise des années d’expériences professionnelles effectives à partir de l’obtention du diplôme à hauteur de :

• 100% des années d’expériences professionnelles effectives acquises au sein d’un établissement appliquant la CCN51,

• 75% des années d’expériences professionnelles effectives pour les autres conventions.

Aussi, dans ces conditions seuls les personnels qualifiés bénéficient d’une reprise d’ancienneté professionnelles à leur embauche.

Par conséquent, les parties conviennent d’appliquer sur ce sujet les dispositions de la CCN51 rénovée prévue à l’article 08.03.2.1 afin que la reprise d’ancienneté professionnelle à l’embauche puisse bénéficier au personnel non qualifié et ne plus dépendre de la convention appliquée.

Désormais, en vertu de l’article 08.03.2.1 de la CCN « lors d’un recrutement d’un salarié (CDD ou CDI), il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 30% de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement dans les métiers ou fonctions de la profession que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié ». Lorsqu’il qu’il s’agit d’une profession réglementée pour laquelle un diplôme est requis par la règlementation, la reprise s’effectue à compter de l’obtention du diplôme.

Ce taux est un minimum en deçà duquel il est impossible d’aller. Il est donc possible de procéder à une reprise d’ancienneté sur la base d’un taux plus élevé. Cependant, cette décision devra reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et pertinents afin de garantir le principe d’égalité de traitement.

Il appartient au salarié de transmettre dans les plus brefs délais à l’employeur les justificatifs nécessaires pour établir le taux de reprise. Pami les pièces justificatives on retrouve notamment : les certificats de travail, les attestations d’employeur, relevé de carrière, diplômes, bulletin de salaire.

Enfin concernant les temps partiels, et conformément aux dispositions de la CCN51, les périodes de travail antérieures sont considérées comme si elles avaient été accomplies à temps complet.

4. La subrogation

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : un avenant a été réalisé le 1/10/2018.

5. Les primes

   1. La prime formateur

Poursuite du versement de la prime formateur.

Une prime mensuelle d’un montant brut de 54,48€ est octroyée aux salariés titulaires d’une qualification supplémentaire leur permettant de mettre en place des formations (ex : formation PRAP, formation incendie, …).

2. La prime SEGUR

Ce thème fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct du 18 mars 2021.

Pour information, l’association en fin d’année 2021 a pratiquement obtenu les fonds nécessaires pour financer cette prime sur une année complète. Les fonds obtenus en 2021 seront directement intégrés dans le montant de la dotation soin 2022, ce qui permettra de procéder au versement mensuel sur une durée plus longue que pour l’année 2021.

De plus, suite à l’embauche de deux contrats d’apprentissage en janvier 2022, les parties s’accordent à signer un avenant en vue d’inclure comme bénéficiaire du versement de cette prime les personnels en contrat d’apprentissage car ces derniers sont actuellement exclus du champ d’application de l’accord.

3. La prime grand-âge

Une recommandation patronale relative à l’attribution d’une prime Grand âge a été prise par la FEHAP 25 octobre 2021. Cette dernière a reçu l’agrément le 10 décembre 2021.

Cette recommandation patronale prévoit le versement d’une prime de 70€ euros brut mensuelle pour un temps plein pour les aides-soignants, aides médico-psychologiques, accompagnants éducatifs et sociaux, auxiliaires de puériculture exerçant dans les établissements d'hébergement pour personnes âgées dépendantes, les accueils de jour autonomes, les hébergements temporaires pour personnes âgées autonomes ayant un forfait soins, les résidences autonomie ayant un forfait soins et les SSIAD.

Pour information, une autre recommandation patronale avait été prise courant été 2021 prévoyant le versement d’une prime de 118€ brut. Cependant, cette dernière n’avait pas obtenu l’agrément.

L’association n’étant pas adhérente à la FEHAP, elle n’est pas tenue d’appliquer cette décision. Les parties s’accordent à négocier un accord d’entreprise dès lors que l’association aura reçu une confirmation du financement de cette prime par l’ARS.

4. La prime chaussure

Les chaussures de sécurité du personnel d’entretien et de cuisine sont prises en charge à 100% par l’employeur.

Pour les autres salariés, ils bénéficieront d’un remboursement de 35€ par an, par paire de chaussures achetée utilisée dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle, sur présentation d’un justificatif.

5. La prime de remplacement au pied levé

Les parties ont convenu de mettre en place une prime de remplacement au pied levé pour les salariés qui subissent une modification de planning, applicable dans un délai de moins de 24 heures, ayant pour incidence de les faire travailler un jour qui aurait dû être en repos.

A ce titre, les salariés bénéficient d’une prime d’un montant de :

- 11,94€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en semaine ;

- 23,97€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en week-end.

6. Prime en cas de changement d’horaires à H-24

En cas de changement d’horaires visés ci-dessous, applicable dans un délai de moins de 24 heures, les salariés bénéficieront d’une prime d’un montant de :

- 11,94€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en semaine ;

- 23,97€ bruts par jour pour le travail d’un jour qui devait initialement être en repos en week-end.

Dans le cadre du présent article, il convient d’entendre par changement d’horaires les modifications entraînant les conséquences suivantes :

- coupe à la place d’une journée continue ;

- travail le matin au lieu de l’après-midi ou inversement ;

- passage de jour à nuit et inversement

- augmentation de la durée journalière de travail + 30 minutes

7. Prime de cooptation

Un accord d’entreprise sera négocié prochainement sur ce sujet.

8. La prime ASG

Les parties s’accordent à verser la prime ASG de 90€ brut mensuelle à tous les titulaires de l’attestation de validation de la formation ASG, qu’ils travaillent au PASA ou dans les autres services d’accompagnement.

9. Prime de Maître d’apprentissage

Les parties s’accordent à verser aux maîtres d’apprentissage une prime de 200€ bruts.

Cette prime est versée tout au long de l’accompagnement de l’apprenti.

Un avenant au contrat de travail sera proposé.

2. Evolution de l’emploi

   1. Les créations de poste

Le poste de gouvernante passera à 100% à compter du 1^er trimestre 2022. Ce poste est financé grâce à la baisse de charge consécutive à la fin du versement de la taxe d’habitation.

Le conseil d’administration est favorable à la création de poste à 100%.

2. Les modalités de diffusion en interne des postes à pourvoir

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : la procédure est la suivante

Diffusion d’une note sur le tableau d’affichage du personnel comprenant :

• L’intitulé du poste

• La précision H/F

• Le nombre d’heure mensuelles et l’ETP

• Le service concerné

• Les modalités pour porter candidature

• Le délai pour transmettre les candidatures

• Le profil recherché (savoir/savoir-faire et savoir être)

A noter que le personnel en CDI à temps partiel reste prioritaire lors des augmentations de temps de travail.

3. Les critères de sélection

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : la Direction tient compte de l’investissement du salarié dans ses fonctions et dans la vie de l’établissement (participation aux groupes de travail, réunions de service etc.). Le critère d’ancienneté n’arrive qu’en dernier, dans le cadre d’un départage en cas de candidature égale.

3. La durée et l’organisation du temps de travail

   4. La durée du travail

Repos quotidien minimal	Le repos quotidien est de 11h00, il peut être réduit à 9h maximum. Les parties conviennent de déroger pour les situations suivantes jusqu’au 31/05/2021 : Pour le service infirmier : 10h45 si soir/matin – organisation à leur demande Pour les services de soin : 10h45 si coupe/matin – cela évite les séries trop longues sur le même horaire A partir du 1er juin, le ¼ d’heure de repos non pris devra être récupéré. Pour les veilleuses de nuit : repos de 9h lorsqu’une réunion est prévue à 16h00. Dans ce cas, il est prévu qu’elles récupèrent les deux heures de repos non pris qui seront à indiquer sur la fiche de suivi d’heure par le salarié. Lors d’un changement de jour ou d’horaire de la part d’un salarié (sous réserve de la validation par la direction) : Il est désormais autorisé de réaliser un soir/matin à l’initiative du salarié et donc de terminer à 21h00 et reprendre son service à 6h45 à raison de 2 fois par an.(nb qu’il en soit à l’initiative ou qu’il ait accepté un changement) Le temps de repos non pris sera à reporter sur la fiche d’heure. Exemple : un salarié qui termine la veille à 21h00 et qui démarre le lendemain à 6h45 n’aura pris qu’un repos de 9.75. Il devra indiquer sur sa fiche : + 1.25 (11-9.75). Lorsqu’il s’agit d’une demande de l’employeur pour faire un soir/matin, le temps de repos non pris sera également à indiquer sur la fiche d’heure par le salarié.
Durée quotidienne du travail	En principe, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures Par exception, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures maximum, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l’Association tels que : - remplacement d’un salarié inopinément absent ; - surcroît temporaire et imprévu d’activité ; - gestion de crise (épidémie, intempéries, incidents techniques par exemple).
Durée hebdomadaire du travail	Proposition de prévoir deux maximums : Maximum 48h sur 1 semaine Et/ou 44h maximum sur 4 semaines consécutives
Durée quotidienne minimum	Les parties conviennent que la durée quotidienne minimum soit de 2h00. Par exemple : si une réunion de service dure moins de 2h00 et que le salarié est venu exprès pour participer à cette réunion, il sera comptabilisé 2h même si la réunion à durée 1h.
Temps d’habillage et déshabillage	Les salariés ayant une tenue de travail imposée et dont l’habillage et le déshabillage doit être réalisé dans les établissements bénéficient, pour chaque journée au cours de laquelle ils ont été soumis à cette contrainte, d’une contrepartie journalière sous forme de temps de pause de 15 minutes continues, assimilées à du temps de travail effectif, qui sera prise en une fois au cours de la journée de travail. Cette contrepartie d’ajoute à la pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail. Il est expressément convenu que les salariés ayant une coupe dans leur journée de travail bénéficieront d’un unique temps de pause de 15 minutes continues au titre de leur journée de travail. Exemple : un salarié devant embaucher à 6h45 devra être à son poste de travail pour 6h45 et non plus arriver dans les vestiaires à 6h45.

5. L’organisation de la durée du travail

	Nbre
Annualisation du temps de travail	L’ensemble
En forfait jours	0
Travail de nuit	7
Nbre de salarié d’astreinte	5

La direction rappelle qu’un accord d’entreprise sur la mise en place des astreintes administratives et techniques a été signé le 16/07/2020 dernier. Désormais, un cadre est d’astreinte chaque week end et jour férié.

Les modalités de transmissions du planning annuel prévisionnel et le récapitulatif des heures

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail du 08/07/2016, chaque salarié reçoit un planning prévisionnel individuel annuel un mois avant le début de la période.

Pour rappel la période court du 1^er/06 N au 31/05 N+1

A chaque fin d’année un tableau récapitulatif des heures effectuées est transmis à chaque salarié à titre individuel.

Les modalités de changement de service

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour éviter l’usure et la routine, des changements de service pour le personnel des services soin s’opèreront chaque année.

Les nouvelles affectations sont portées à la connaissance des salariés concernés par le changement au dernier trimestre de l’année en cours par courrier, pour un changement effectif au 1^er juin de l’année N+1. Ce délai permet à chacun de s’organiser (prévoir des formations pour l’adaptation au service, organiser les congés, organiser les roulements de travail etc.).

Les salariés peuvent également transmettre leur souhait de changement à la direction.

6. Le temps partiel

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Les modalités d’évolution des temps de travail

Tout salarié peut informer la direction de son souhait d’évolution de son temps de travail, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée.

La direction étudie par la suite les demandes et donne lieu à un échange avec le salarié concerné. La direction ne peut pas s’opposer à un temps partiel de droit tel que le congé parental à temps partiel.

Pour faciliter les organisations il est demandé au personnel :

• D’anticiper les demandes afin de laisser un délai suffisant pour permettre à l’établissement de s’organiser.

L’idéal est d’appliquer les nouveaux temps de travail au 1^er juin, date de démarrage d’une nouvelle période. En effet, il faut garder à l’esprit qu’un seul changement de temps de travail peut impacter plusieurs personnes dans le service.

• De veiller dans la mesure du possible à solliciter un temps de travail commun (80%-100%) ceci dans le but de faciliter :

• l’organisation du travail, des plannings, des changements de service etc.

• les recrutements après le départ

L’ensemble de ces points vaut également pour les demandes de temps partiel de droit. Les évolutions doivent se faire en bonne intelligence afin que chacune des parties puissent s’y retrouver. La direction cherchant à harmoniser les temps de travail et à limiter le temps partiel subi.

Les salariés peuvent faire part de leur lors des entretiens professionnels ou individuels annuels.

7. Les heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures commandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle, et accomplies au-delà de 1582 heures annuelles.

Les heures supplémentaires sont rémunérées à la fin de cycle annuel.

Les heures supplémentaires doivent être justifiées et validées par le responsable de service à l’aide de la fiche d’heure. Cette dernière doit être transmise au responsable de service au plus tard 15 jours suivant la fin du mois. Une fois validées, les heures supplémentaires sont intégrées dans le logiciel planning.

Si un salarié n’apporte pas son planning dans les 15 jours : un rappel sera fait oralement puis par écrit. Si toutefois, après ces rappels, le salarié n’a toujours pas remis sa feuille de suivi horaire, les heures supplémentaires ne seront pas validées.

Pour rappel, des heures supplémentaires peuvent être réalisées dans les cas suivants :

• à la demande de l’employeur,

• pour les participations aux réunions, groupes de travail, formations

• à l’initiative du salarié en cas d’urgence (par exemple : résidents à accompagner, gestion de crise, absence d’un collègue devant prendre la suite, intervention d’astreinte…).

• les heures de délégation

A noter que les heures non considérées comme du temps de travail effectif ne seront pas reportées sur le logiciel planning. Elles resteront sur la fiche et les salariés pourront les récupérer. Si elles ne sont pas récupérées avant le 31/05/N+1, elles seront payées le mois suivant la fin du cycle au taux normal.

Pour rappel, est considéré comme du temps de travail effectif :

• Les dépassements d’horaires liés à une surcharge de travail…

• Les temps de réunions à l’initiative de l’employeur (réunion de service, groupe de travail etc.)

• Le temps de visite médicale (à la demande de l’employeur (visite de reprise, visite médicale d’embauche)).

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif :

• Les temps de déplacements pour se rendre en réunion, en formation

• Le temps de repos quotidien non pris (exemple dans le cadre de soir/matin)

  8. Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les modalités de validation sont les mêmes que celles décrite pour les heures supplémentaires.

Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1 582 heures de temps de travail effectif.

Les heures complémentaires seront rémunérées sur le bulletin de salaire du mois suivant la fin de la période de référence.

Ces heures seront majorées à 10% pour les heures effectuées dans la limite du 10^ème de la durée contractuelle et à 25% pour les heures effectuées au-delà du 10^ème de la durée contractuelle.

La durée contractuelle peut être ponctuellement augmentée par avenant. Les heures effectuées dans le cadre de l’avenant sont payées le mois réalisé.

9. La récupération des heures

Les modalités de récupération des heures et frais liées à des formations, réunions, santé au travail sont indiquées dans le tableau en annexe (annexe n°1).

4. Les congés-payés

A compter du 1^er juin 2022, le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables.

Les jours ouvrables s'entendent de tous les jours de la semaine, à l'exception des dimanches et jours fériés chômés dans l’association.

Il s'agit donc des jours du lundi au samedi.

Par conséquent et conformément à l’article L. 3141-3 du code du travail, les salariés vont acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, pour une durée totale de congés payés légaux ne pouvant excéder 30 jours ouvrables par année complète.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période principale de prise des congés payés est fixée du 1^er mai au 31 octobre.

Les demandes de prise de congés payés devront être formulées selon le calendrier défini ci-dessous :

- en janvier de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1^er juin au 31 décembre de l’année N ;

- en septembre de l’année N pour la prise de congés payés sur la période du 1^er janvier au 31 mai de l’année N+1.

Le planning des congés devra être affiché pour le 1^er mars de l’année N pour les congés d’été, correspondant à la période du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Deux semaines (12 jours ouvrables) consécutives de congés payés devront être prises sur la période principale du 1^er mai au 31 octobre de l’année N.

Les 4^ème et 5^ème semaine pourront être fractionnées et prises par journées isolées, avec l’accord de la Direction.

Aucun jour de congé supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé.

5. Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes

L’indicateur calculé en mars 2021 pour l’année 2020 est incalculable.

Des indicateurs sont mis en place via la BDES.

6. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Pas de négociation sur ce point.

7. La formation professionnelle

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Le taux de cotisation reste inchangé : 2.30%.

La Direction rappelle la mise en place d’un accord d’entreprise sur la périodicité des entretiens professionnels en juillet dernier.

En matière de formation professionnelle continue les salariés peuvent bénéficier des dispositifs suivants :

Le plan de développement de compétences

Tous les ans, un plan de développement est établi et concerne l’ensemble des services de l’établissement.

Ce plan tient compte des formations obligatoires (formation incendie, hygiène), des recyclages, des besoins liés aux évolutions de l’activité et des souhaits des salariés recueillis lors des entretiens annuels et professionnels.

Le personnel ne peut se soustraire à une formation dès lors qu'elle revêt un caractère obligatoire dans la mesure où elle est nécessaire pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Des informations sur les formations proposées sont transmises au personnel. Les inscriptions se font au bureau de la référente qualité.

Dans le cas de sureffectifs, il est donné priorité aux personnes n’ayant pas bénéficié d’une action de formation l’année précédente.

Des formations diplômantes (DE IDE, AS) peuvent être également prises en charge par l’employeur si l’établissement obtient un accord de prise en charge. Dans le cas où plusieurs salariés seraient intéressés, une sélection est effectuée.

Les parties conviennent que les critères tels que l’investissement dans la vie de l’établissement (participations aux groupes de travail, réunions etc.) sont pris en compte pour départager les candidats. Ceci dans le but de valoriser l’investissement personnel du salarié.

En parallèle, chaque salarié peut se former à son initiative ou en complément d’un financement employeur le cas échéant via son CPF. Un classeur d’information est à disposition du personnel en salle de pause.

2. THEME 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle, les salariés ont la possibilité de :

• Solliciter à la direction des changements d’horaire ou de jour en complétant un formulaire de demande.

Les salariés doivent veiller au respect des règles liées au temps de travail et temps de repos au risque de se voir refuser la demande de changement. Néanmoins, la direction dans la mesure du possible, formule des propositions. Par ailleurs, pour éviter les déceptions, il est demandé d’anticiper les demandes.

Compte tenu de l’impact des changements de jour ou d’horaire sur le décompte d’heure annuelle, il est convenu ce qui suit :

Aucune limite n’est donnée pour les changements de jour ou d’horaire de même durée exemple : une journée de 7.5h contre une autre journée de 7.5h

En cas de changement d’horaire ou de jour de durée différente, il est convenu de les limiter à deux par mois que ce soit à l’initiative du salarié ou que le salarié ait accepté le changement.

• Récupérer des heures en semaine pour débaucher plus tôt pour se rendre à des RDV, récupération des enfants etc : durée maximum de récupération 1.5 (=1h30)

Compte tenu des organisations de services, il est convenu de ne récupérer que 0.5 (=30 minutes) pour les coupes.

Il n’est pas possible de récupérer des heures le Week-end car l’établissement fonctionne en effectif restreint.

L’accord de la direction est donné si les conditions ci-après sont réunies :

Le travail doit être terminé

Les collègues doivent être consultés et avoir donné leur accord

2. La qualité de vie au travail

Pas de négociation sur ce point.

3. Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle hommes/femmes

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est actuellement en cours de négociation.

Pour en assurer le suivi, des indicateurs sont mis en place via la BDES pour informer sur :

• Index de rémunération pour mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• La part des hommes et femmes ayant un poste à responsabilité

• La part des hommes et des femmes ayant obtenu une évolution professionnelle, une formation.

4. La prévoyance collective et complémentaire sante

Un questionnaire de satisfaction sur la complémentaire santé sera transmis aux salariés de l’établissement.

5. L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés

Pas de nouvelle négociation sur ce point.

Pour rappel : une réunion annuelle de présentation du CSE est mise en place.

6. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

Le document unique des risques professionnels a été mis à jour en juillet 2020.

A ce jour, seules les veilleuses de nuit ayant accomplies au moins 120 nuits dans l’année bénéficient de la reconnaissance de « pénibilité ».

Le taux de sinistralité étant inférieur à 0.25, il n’y a pas d’obligation de négocier un accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (% < 25%)

Néanmoins, la direction entend poursuivre la dynamique de travail sur la prévention des TMS au sein de l’établissement en collaborant avec :

• Les référents HSSCT du CSE

• Les formateurs PRAP

• L’ergothérapeute

7. Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties constatent que de plus en plus de salariés viennent en deux roues (vélo ou moto). Aussi, les parties conviennent d’améliorer le confort des salariés en deux roues en mettant en place un abri deux roues.

3. CLOTURE DE LA NEGOCATION

La négociation est clôturée au 30/12/2021.

4. DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1^er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31/12/2022, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effet conformément à la législation.

5. Dépôt et publicité de l’accord

 L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent procès-verbal sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé-Accords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Morlaix. 

 

Le présent procès-verbal figurera aux emplacements réservés aux accords d’entreprise. 

Fait à Saint Martin des Champs le 30/12/2021

En 4 exemplaires

Pour le syndicat Pour l’Association

La déléguée syndicale La Directrice

ANNEXE 1 : Tableau de récupération des heures et frais