Accord d'entreprise "Accord de déclinaison Personnel sol Qualité de vie au travail" chez TRANSAVIA FRANCE (Siège)

ACCORD DE DECLINAISON PERSONNEL SOL

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Objet : Accord de déclinaison personnel sol qualité de vie au travail –

Le 02 janvier 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TRANSAVIA FRANCE, société par actions simplifiées au capital de 18.500.000,00 euros, dont le siège social est situé au 3 allée Hélène Boucher, Zone Orlytech, 91550 Paray Vieille Poste, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro 492 791 306, dont les cotisations légales sont versées sous le numéro 910293051718001011 à l’URSSAF située à Montreuil (93) dûment représentée par , en sa qualité de Président Directeur Général (ci-après l’ « Employeur » ou la « Société »),

Ci-après dénommée « l’entreprise ou TRANSAVIA FRANCE »

D’une part,

, Délégués Syndicaux Confédération Générale du Travail Syndicat (CGT Transports, 236 rue de Paris – Case n°423 – 93514 Montreuil Cedex),

Ci-après dénommé « la CGT»

De seconde part,

, Délégués Syndicaux CFDT-FGTE & Aériens 47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS Cedex 19

Ci-après dénommé « la CFDT »

Et

, Délégués Syndicaux SPL-CFDT 47/49 avenue Simon Bolivar 75950 PARIS Cedex 19

Ci-après dénommé « le SPL-CFDT »

De troisième part,

, Délégués Syndicaux du Syndicat National des Pilotes de Ligne (SNPL France ALPA, Roissy Pôle le Dôme, 5 rue de La Haye BP 19955 – Tremblay-en-France 95733 ROISSY CDG Cedex),

Ci-après dénommé « le SNPL France ALPA »

De quatrième part,

Et ci-après dénommées ensemble « les Parties»,

Préambule

Article 1 : Déclinaison des dispositions de l’article 3 « Qualité de vie au travail et égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle »

1.1 Développement professionnel

1.1.1 Améliorer la visibilité et digitaliser la formation professionnelle

1.1.2 Améliorer la visibilité de la mobilité

1.1.3 Moderniser l’évaluation des collaborateurs

1.2 Préserver la santé des salariés

1.2.1 Aménagement et réflexion sur les espaces/postes/outils de travail

1.2.2 Prise en compte des enjeux santé, sécurité, qualité de vie au travail et ergonomiques dans les projets de réaménagements/réorganisations

Article 2 : Déclinaison de l’article 5 de l’accord principes directeurs « Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle »

1. Développement du télétravail

Principes fondamentaux et formules

1. Conditions de passage en télétravail alterné

   1. Eligibilité du poste

   2. Eligibilité du salarié – Prérequis

   3. Eligibilité du salarié – Critères individuels

2. Conditions de passage en télétravail occasionnel

3. Mise en œuvre du télétravail

   4. Procédure de demande de passager en télétravail alterné

   5. Formalisation de l’accord des parties

   6. Période d’adaptation

   7. Procédure simplifiée concernant le télétravail occasionnel

4. Suspension et réversibilité du télétravail alterné

   8. Suspension

   9. Réversibilité

   10. Arrêt du télétravail en raison d’un changement de poste

5. Confidentialité et protection des données

6. Droits des salariés en télétravail

7. Relations du télétravailleur avec l’entreprise

   11. Liens avec le service

   12. Horaires

8. Equipements de travail

9. Prise en charge des coûts de fonctionnement liées au télétravail alterné

10. Favoriser le télétravail pour les femmes enceintes

11. Télétravail et handicap

2.2 Congés

2.2.1 Jours de congés exceptionnels pour évènement de famille

2.2.1 Congés payés conventionnels supplémentaires

2.3 Maitrise des outils numériques : déconnexion

• 2.3.1 Connexion choisie

2.3.2 Bonnes pratiques de collaboration professionnelle pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel

2.4 Astreinte : un outil permettant une organisation optimisée

2.5 Organisation des temps de déplacements professionnels

2.6 Aménagement planning pour la rentrée scolaire

2.7 Encourager une politique respectueuse de l’environnement

• 2.7.1 Mise en place d’une IK Vélo

  2.7.2 Plan environnement durable de l’entreprise

Article 3 : Durée de l’accord

Article 4 : Adhésion

Article 5 : Révision de l'accord / Règlement des litiges

Article 6 : Dépôt

Préambule

Suivant les dispositions arrêtées dans l’accord principes directeurs qualité de vie au travail du 02 janvier 2019, les parties, ont souhaité décliner cet accord principes directeurs Qualité de vie au travail dans trois accords de déclinaison catégoriels pour prendre en compte des spécificités métiers.

L’entreprise s’engage à ne signer l’accord Principes directeurs et les accords de déclinaison métiers qu’à la condition que lesdits accords soient signés à la majorité des organisations syndicales représentatives tant catégorielles qu’inter-catégorielles pour chaque catégorie métier PS, PNC, PNT. Le présent accord et les accords de déclinaison métiers constituent le résultat des négociations en applications des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

L’accord Principes directeurs et l’accord de déclinaison Personnel sol forment un ensemble. Le présent accord de déclinaison Personnel sol vaut accord d’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans l’accord de principes directeurs s’articulent autour de cinq domaines dont les objectifs sont :

• Accompagner le développement de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle

• Développer la qualité de vie au travail dans le recrutement, l’intégration et le système éducatif

• Développer la qualité de vie au travail et l’égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise

• Renforcer la qualité des relations de travail

• Concilier la vie professionnelle et personnelle.

Les parties conviennent que des spécificités métiers personnel sol relevant des cinq domaines prévus dans l’accord principes directeurs sont précisés dans le présent accord.

Article 1 : Déclinaison des dispositions de l’article 3 « Qualité de vie au travail et égalité femmes/hommes tout au long de la vie professionnelle »

1.1 Développement professionnel

1.1.1 Améliorer la visibilité et digitaliser la formation professionnelle

Dans la perspective de renforcer la visibilité de l’offre de formation auprès des collaborateurs, la Direction développera une offre de formation digitalisée en vue du recueil des besoins en formation pour l’élaboration du plan formation de 2020.

La Direction développera la formation en e-learning.

1.1.2 Améliorer la visibilité de la mobilité

La Direction créera un support mobilité à destination des salariés. Ce support permettra de donner une visibilité sur l’ensemble des moyens mis en place au sein de Transavia. Ce support sera mis à disposition au plus tard au 30 juin 2019.

La Direction mettra en place annuellement des indicateurs qualitatifs de mobilité dans la BDES.

1.1.3 Moderniser l’évaluation des collaborateurs

L’entretien annuel individuel est un rendez-vous entre le salarié et son manager qui permet notamment d’échanger sur les compétences et les résultats du salarié sur son poste au regard des objectifs fixés de l’année.

Afin de développer le feedback entre manager et collaborateur, les parties signataires souhaitent que des moments plus récurrents soient consacrés à ces échanges.

Le dispositif d’entretien d’évaluation sera revu dans cet objectif pour un déploiement fin 2019.

1.2 : Préserver de la santé des salariés

1.2.1 Aménagement et réflexion sur les espaces/postes/outils de travail

Transavia France a souhaité développer la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail dans les projets d’aménagements mais aussi dans des situations perfectibles existantes.

Transavia France souhaite la promotion et la diffusion de supports utiles aux réaménagements collectifs et au positionnement individuel au poste de travail.

A ce titre, les parties conviennent de mettre en place un groupe de travail.

Ce groupe devra traiter des sujets suivants : le travail en open space, repenser les différents espaces au sein de chaque aile (espace de travail, de réunion et de pause) et la mise en place d’une signalétique adaptée, charte sur la bonne utilisation des salles de réunion etc

A compter de la signature du présent accord, le groupe de travail sera constitué. Il sera composé d’au moins un salarié volontaire de chaque aile du siège de la compagnie, de managers ainsi que d’un représentant de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail. Un responsable du groupe de travail sera désigné. Il conduira ses travaux sur une période de 6 mois et devra présenter ses préconisations au Comité de direction de l’entreprise et ses recommandations à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.

L’aménagement des postes de travail permet de prévenir les risques et d'améliorer les conditions de travail des salariés.

Dans cet objectif, la Direction mettra à disposition des salariés un e-learning gestes et postures qui sera accompagné d’une fiche technique « L’ergonomie au poste de travail informatisé ».

Ce dernier sera disponible sur l’intranet de l’entreprise au plus tard au 30 juin 2019.

1.2.2 Prise en compte des enjeux santé, sécurité, qualité de vie au travail et ergonomiques dans les projets de réaménagements/réorganisations

La qualité de vie au travail, santé, sécurité au travail (SST) et l’ergonomie doivent être systématiquement prises en compte dans tout projet de réaménagement, de digitalisation ou de réorganisation. Pour favoriser cette prise en compte, une démarche sera mise en place avec les objectifs suivants :

- Mesurer les impacts humains, les éventuels risques SST et impacts qualité de vie au travail des projets de réaménagement, digitalisation et réorganisation ;

-Faciliter l’intervention d’un analyste ergonomique, si nécessaire, en phase de conception de projet ;

-Permettre l’expression des salariés concernés par les changements dans le but de recueillir leur perception et d’identifier, le cas échéant, les adaptations nécessaires. L’objectif est, ici, de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue en capitalisant sur les retours d’expériences et en tirant les enseignements pour la conception de futurs projets.

Article 2 : Déclinaison de l’article 5 de l’accord principes directeurs « Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle »

2.1 Développement du télétravail

Le télétravail alterné, nouvelle forme d’organisation du travail, a été mis en place au sein de l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur en décembre 2017.

Les parties signataires ont souhaité poursuivre le développement du télétravail alterné et de créer une nouvelle forme de télétravail plus souple dite occasionnelle dans le cadre du présent accord.

Un guide manager et un guide salarié ont été créés afin de présenter les principes généraux et conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Le guide manager a vocation d’être un outil d’aide à la décision au travers une liste de questions portant tant sur les aspects organisationnels de l’activité, que sur les critères d’appréciation et les motivations du salarié.

Le guide salarié permet, quant à lui, de préparer l’entretien avec son manager et de permettre au travers différentes questions d’évaluer au mieux les conditions et les possibilités d’exercice de l’activité en télétravail, ses contraintes et ses conditions de réussite.

Le guide salarié est disponible dans l’intranet de l’entreprise.

Le guide manager et le guide salarié seront complétés des dispositions relatives au télétravail occasionnel.

Principes fondamentaux et formules

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Transavia France rappelle que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et que sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions.

La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux :

- le volontariat du salarié et l’acceptation de son manager de son entrée dans un des dispositifs,

- la formalisation de l’accord des parties via les supports mis en place à cet effet,

- la réversibilité de l’organisation.

Le présent accord prévoit les formules de télétravail suivantes :

- le télétravail alterné, forme privilégiée par l’entreprise, se traduisant par une journée ou demi-journée de télétravail par semaine (modifiable de manière exceptionnelle dans la même semaine, sous réserve de l’accord du manager et non reportable sur les semaines suivantes – cf. formulaire modification jour télétravail), matérialisé par un avenant au contrat de travail ;

Le jour fixé doit être en priorité le mardi et le jeudi, le lundi étant exclu.

- le télétravail occasionnel, qui permet au salarié, dont le poste est éligible au télétravail alterné (non cumulatif avec le télétravail alterné) ou dont le poste de travail est non éligible mais dont le travail peut être réalisé de façon très ponctuelle à distance, de disposer d’un nombre de jours dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service. Le nombre de jours ne peut être comparable avec celui du télétravail alterné.

Ce télétravail se réalise en règle générale depuis le domicile et de manière exceptionnelle hors du domicile.

Le télétravail occasionnel sera mis en place à compter du 1er janvier 2019.

2.1.1 Conditions de passage en télétravail alterné

Au-delà des conditions de volontariat du salarié et d’acceptation du manager, l’éligibilité au télétravail est soumise au respect de critères liés au poste et au salarié.

2.1.1.1 Eligibilité du poste

Un poste est éligible si l’activité peut être partiellement exercée à distance, tout en permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.

En effet, l’activité doit pouvoir être réalisée en dehors des locaux de l’entreprise, l’accès aux applications informatiques métier possible à distance, la dématérialisation possible des documents nécessaires à l’accomplissement des tâches, la compatibilité avec le niveau de sécurité ou de confidentialité etc.

Le manager doit juger de la compatibilité de cette organisation du travail avec le bon fonctionnement du service en s’appuyant sur différents aspects : nécessité de permanence au regard de l’effectif, animation et organisation du travail de l’équipe/du service, aspects opérationnels de l’activité (besoin d’interaction quasi-permanente avec les collègues de l’équipe, besoin de recevoir régulièrement des clients internes ou externes, etc.), nombre de télétravailleurs.

2.1.1.2 Eligibilité du salarié – Prérequis

Le salarié Transavia doit être en contrat à durée indéterminée et à temps plein. Il doit avoir un an d’ancienneté dans le poste.

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail « adapté », isolé et au calme.

Le salarié doit disposer d’une couverture ADSL avec un débit minimum de 512 kbps en émission.

Le salarié doit vérifier la conformité aux dispositions de son bail et/ou assurance et les normes de sécurité de son installation.

2.1.1.3 Eligibilité du salarié – Critères individuels

Le salarié doit faire preuve d’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail.

Il doit avoir une connaissance approfondie du poste, de l’environnement informatique et des applications métier. Enfin, il doit bénéficier d’une responsabilité dans l’exercice de l’activité, la capacité à rendre compte et à communiquer.

Dans le cas où, de manière exceptionnelle le télétravail est exercé dans un autre lieu que le domicile, le manager doit être informé et donner son accord. Ce lieu doit remplir les mêmes conditions que le domicile plus particulièrement concernant le respect impératif de la confidentialité.

Lors de la demande de télétravail alterné, le salarié devra déclarer à l’entreprise l’adresse du domicile où il exerce son télétravail ainsi que tout changement d’adresse. En effet, un tel changement peut, au regard des caractéristiques du nouveau domicile, remettre en cause le télétravail accordé. Il est demandé au salarié d’anticiper le plus possible la discussion avec son manager sur ce sujet.

2.1.2 Condition de passage en télétravail occasionnel

Il est nécessaire que l’activité du poste puisse être réalisée de façon ponctuelle en dehors des locaux, que l’accès aux accès informatiques et métiers soit possible à distance et que ce soit compatible avec le niveau de confidentialité du poste. Il est nécessaire que le salarié soit volontaire et que la demande soit acceptée par le manager.

2.1.3 Mise en œuvre du télétravail alterné

2.1.3.1 Procédure de demande de passage en télétravail alterné

Les postes de chaque service ont, au préalable, été définis éligibles non éligibles.

Il appartient au manager d’informer le(s) salarié(s) de son équipe, dont le poste est éligible, de la possibilité d’exerce une activité en télétravail.

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail auprès de son manager en utilisant le formulaire de demande de télétravail prévus à cet effet et le transmet à son manager.

Au regard des conditions de passage en télétravail énoncées ci-dessus, le manager, en lien avec le RRH, valide ou non l’éligibilité du salarié en télétravail.

En cas de refus, le manager motivera sa décision.

2.1.3.2 Formalisation de l’accord des parties en télétravail alterné

La validation par le manager de la demande du salarié constitue la formalisation de l’accord des parties. Un avenant au contrat de travail est signé par le salarié. Celui-ci est valable pour une durée d’un an, éventuellement renouvelable.

2.1.3.3 Période d’adaptation du télétravail alterné

Une période d’adaptation d’une durée de six (6) mois est prévue, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.

2.1.3.4 Procédure simplifiée concernant le télétravail occasionnel

L’accord du manager sur le principe d’entrée dans le dispositif occasionnel est formalisé via un formulaire simplifié.

Le salarié, dont la demande d’entrée dans le dispositif, a été acceptée, dispose d’un maximum de 20 jours par an non reportable d’une année sur l’autre.

Ce nombre de jours n’est pas garanti au salarié puisque l’accord du manager est dépendant des contraintes de fonctionnement de son activité et de son service.

Le salarié demandera, par écrit, l’accord de son manager pour chaque jour de télétravail afin de garantir un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

2.1.4 Suspension et réversibilité du télétravail alterné

2.1.4.1 Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d’évènement ayant un impact sur la possibilité pour le salarié d’exercer normalement et pleinement son activité (défaillance des équipements informatiques, projets spécifiques, périodes de l’année, etc.), le télétravail alterné peut être provisoirement suspendu à l’initiative du manager ou du salarié.

2.1.4.2 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le salarié et le manager peuvent mettre fin au télétravail alterné en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.

La demande du salarié à son responsable hiérarchique devra être effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande de la société Transavia devra être effectuée et motivée par écrit dans les mêmes conditions.

2.1.4.3 Arrêt du télétravail en raison d’un changement de poste

En cas de changement de poste, l’avenant sur le télétravail alterné devient caduc et la possibilité d’une organisation en télétravail alterné sur le nouveau poste sera examinée avec la nouvelle hiérarchie.

2.1.5 Confidentialité et protection des données

Comme tout salarié de l’entreprise, le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Transavia France se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le non-respect de ces obligations pourra justifier, en outre, l’engagement de procédures disciplinaires.

2.1.6 Droits des salariés en télétravail

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ils bénéficient et sont soumis à l’ensemble des dispositions des conventions et accords applicables à Transavia France ainsi qu’à celles du règlement intérieur.

En cas d’accidents survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et périodes de télétravail convenus :

-le lien professionnel est présumé ;

-le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

2.1.7 Relations du télétravailleur avec l’entreprise

2.1.7.1 Liens avec le service

Le salarié en télétravail reste affecté dans son service.

Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier, avec l’équipe de travail et la ligne hiérarchique, est indispensable au bon fonctionnement de cette organisation.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le collaborateur et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur.

L’évaluation et les autres entretiens professionnels seront réalisés comme pour les autres salariés de la société.

À l’occasion de l’entretien d’évaluation, un échange aura lieu entre le collaborateur et son manager sur ce mode d’organisation du travail et son intérêt partagé.

2.1.7.2 Horaires

Le salarié en télétravail effectue à son domicile les mêmes horaires qu’il aurait effectués en situation comparable dans les locaux de l’entreprise. Il devra être joignable à son domicile durant ces heures de travail.

2.1.8 Equipements de travail

Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile est constitué des équipements nécessaires pour permettre la réalisation du télétravail (une pièce pouvant être utilisée pour l’exercice de ses fonctions, une installation électrique conforme, un fauteuil, un bureau).

En sus de ces équipements, le salarié bénéficie des équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (ordinateur portable, logiciels), lui permettant de réaliser ses fonctions en situation de télétravail.

Transavia France fournit au salarié télétravailleur un service d’appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Le salarié télétravailleur s’engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à prévenir sans délai Transavia France en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

- à utiliser ce matériel à titre personnel de façon modérée. À défaut, sa responsabilité pourra être engagée.

Les équipements mis à disposition du salarié par Transavia France restent la propriété de l’entreprise et le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation.

L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.

2.1.9 Prise en charge des coûts de fonctionnement liées au télétravail alterné

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, Transavia France verse une indemnité forfaitaire de douze (12) euros bruts par mois. Cette somme est versée en contrepartie des coûts opérationnels liés au télétravail à domicile et notamment :

- les coûts liés à l’utilisation d’internet et téléphonie,

- les frais d’électricité et de chauffage,

- l’éventuel surcoût d’assurance. À cet égard, le télétravailleur est informé qu’il doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, sans accueil de public, à raison d’un (1) jour ou d’une demi-journée par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

2.1.10 Favoriser le télétravail pour les femmes enceintes

Les demandes de télétravail des femmes enceintes sont examinées avec attention.

Pour ce faire, après une visite médicale chez le médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité d’exercer leurs missions en tout ou partie à leur domicile, si l’activité le permet.

Le nombre de jours en télétravail ainsi que leurs fréquences seront à définir avec le manager et le Responsable Ressources Humaines en concertation avec le médecin du travail.

2.1.11 Télétravail et travailleur handicapé

Le salarié en situation de handicap peut avoir besoin d’une organisation en télétravail.

Le travailleur handicapé souhaitant bénéficier de cette organisation devra avertir son manager ainsi que le Responsable des Ressources Humaines qui étudieront avec attention la demande afin de pouvoir y accéder dans la mesure du possible.

2. Congés

2.2.1 Jours de congés exceptionnels pour évènements de famille

Des congés exceptionnels pour évènements familiaux sont accordés aux salariés personnel sol suivant les dispositions de la Convention collective nationale – Transport aérien personnel sol (CCNTAPS).

Au-delà des congés prévus par la CCNTAPS, les parties signataires ont souhaité augmenter le nombre de jours de congés pour certains évènements familiaux de la manière suivante :

• Décès d’un enfant : passage de 5 à 9 jours ouvrables,

• Décès du conjoint : passage de 5 à 9 jours ouvrables,

• Décès du père ou de la mère : passage de 3 à 5 jours ouvrables,

• Décès des grands-parents : passage de 1 à 3 jours ouvrables,

• Décès d’une belle fille ou d’un gendre : passage de 1 à 3 jours ouvrables,

2.2.2 Congés payés conventionnels supplémentaires

La CCNTAPS permet aux salariés de bénéficier de congés payés supplémentaires liés à leur ancienneté dans l’entreprise.

Au-delà des dispositions conventionnelles, les parties signataires ont souhaité abaisser la condition d’ancienneté pour l’attribution des jours de congés payés supplémentaires conventionnels de la manière suivante :

• 1 jour de congé payé supplémentaire à compter de la 4^ème année d’ancienneté au lieu de la 5ème année d’ancienneté ;

• Un 2^ème jour de congés payés supplémentaires à compter de la 8^ème année d’ancienneté au lieu de la 10^ème année d’ancienneté.

2.3 : Maitrise des outils numériques : déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables…) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’ensemble des salariés. Une utilisation excessive ou incontrôlée des nouvelles technologies peut conduire à l’effacement progressif entre la vie privée et la vie professionnelle et à nuire à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La correcte maitrise de l’ensemble des outils de communication est donc un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et donc de qualité de vie au travail.

2.3.1 Connexion choisie

L’entreprise met à disposition des salariés des technologies de l‘information et de la communication (ordinateur, téléphone portable, messagerie professionnelle…). Il revient aux salariés d’en assurer une utilisation efficace et maitrisée.

En effet, il appartient aux salariés de décider de se connecter ou non en dehors des plages horaires habituelles de travail. Le salarié a une obligation de réguler son utilisation des outils numériques afin de garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

2.3.2 Bonnes pratiques de collaboration professionnelle pour une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel

Transavia France souhaite faire évoluer et véhiculer des bonnes pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Elles seront inscrites dans un guide « Savoir se déconnecter » qui sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs au plus tard le 31 mars 2019.

Ce guide évoquera notamment le bon usage du téléphone en veillant à ne pas contacter son collaborateur en dehors des horaires de travail, sauf cas d’urgence, limiter les envois de courriels en dehors des horaires de travail, notifier son indisponibilité lors d’une période de congé, respecter les temps de repas, programmer des réunions pendant les horaires de travail etc

Transavia France recommande pour chaque salarié revenant d’une période d’absence (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé parental…) un temps de reconnexion permettant un retour efficient dans l’entreprise.

Les managers porteront une attention particulière à la connexion de leurs collaborateurs aux outils numériques. En cas de constatation d’une connexion excessive, le manager s’entretiendra avec son collaborateur afin d’échanger avec lui sur ce sujet. Les managers doivent au quotidien veiller à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2.4 Astreinte : un outil permettant une organisation optimisée

En vue d’une amélioration du traitement des astreintes, Transavia France a mis en place une procédure du traitement de l’astreinte à destination des managers.

Une note d’information à destination de l’ensemble des salariés a également été créée.

Afin que chaque salarié et manager concernés soient pleinement informés du dispositif Astreinte dans l’entreprise, un rappel de la procédure et des outils associés sera adressé aux personnes concernées.

Transavia France étudiera l’opportunité de recourir à l’astreinte dans certains services de l’entreprise. La liste des services ayant recours à l’astreinte sera communiquée aux personnes intéressées et la procédure mise à jour.

2.5 Organisation des temps de déplacements professionnels

Transavia France a souhaité prendre en compte le temps de déplacements professionnels des salariés au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, des contreparties en repos sont prévues en cas de déplacement aérien ou ferroviaire d’amplitude supérieure à 2 heures réalisées en tout ou partie en dehors de l’horaire habituel de travail.

Dans le cadre du temps de déplacement ainsi défini intervenant du lundi au vendredi, un temps de repos équivalent à 50% du temps de déplacement effectué en dehors de l’horaire habituel de travail est attribué.

Dans la mesure où ce temps de déplacement est effectué le samedi, le dimanche, ou sur un jour férié un temps de repos de 100% du temps de déplacement est attribué.

Les repos, ainsi générés, devront être pris, dans la mesure du possible, immédiatement avant ou après la mission, ceci étant convenu entre la salarié et le manager.

Si les repos ne sont pas pris dans les conditions précitées, ils devront être pris dans les trois mois suivant le déplacement et en tout état de cause avant la fin de l’année civile. En aucun cas, ils ne pourront faire l’objet d’un paiement.

La durée du travail effectif durant la mission sera réputée être égale à la durée quotidienne normale de travail, sauf auto-déclaration particulière effectuée par le salarié lors ou au retour de la mission et validée par le manager.

Enfin, les temps de déplacement doivent être organisés de telle sorte qu’ils permettant de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Cette organisation doit également permettre une articulation optimale entre les temps de travail et les temps de trajet.

Dans la mesure du possible, l’entreprise souhaite privilégier l’utilisation des outils informatiques afin de limiter les déplacements professionnels.

2.6 Aménagement planning pour la rentrée scolaire

Transavia France s’engage à accorder la possibilité aux salariés personnel au sol d’aménager d’une heure la prise ou la fin de fonction à l’occasion de la journée de la rentrée scolaire de la maternelle à la 6ème inclus, sous réserve des nécessités opérationnelles du service et de la validation du manager.

Une première communication sera réalisée fin juin, afin que chaque salarié puisse formuler sa demande par écrit. Une seconde communication pour rappel sera réalisée une semaine avant la date nationale de rentrée scolaire. L’accord ou désaccord du manager sera également formulé par écrit au salarié.

Cette heure d’absence rémunérée est accordée sur la date nationale de rentrée scolaire. S’il s’agit d’un autre jour, l’autorisation sera accordée sur présentation préalable d’un justificatif.

Si les deux parents exercent leur travail au sein de l’entreprise, l’autorisation d’absence sera accordée simultanément, sous réserve des nécessités de service.

Transavia France s’engage à prioriser les demandes des salariés élevant seuls leurs enfants.

2.7 Encourager une politique respectueuse de l’environnement

2.7.1 Mise en place d’une IK Vélo

Transavia France s’engage à prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo).

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Cette indemnité est plafonnée à 50 euros.

Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé avec la prise en charge par Transavia France d'une partie du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station et à la condition que ces abonnements ne permettent pas d'effectuer ces mêmes trajets. Cette indemnité n’est pas cumulable avec « IKV » voiture et prime transport.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette IK Vélo devront effectuer une déclaration sur l’honneur précisant le nombre de kilomètres parcourus et le nombre de trajets effectués. Pour ce faire, un formulaire sera créé.

La mise en place d’une IK Vélo sera effective au 1er janvier 2019.

2.7.2 Plan environnement durable de l’entreprise

Transavia France communiquera auprès de l’ensemble des salariés sur les actions entreprises pour économiser de l’énergie. Un suivi régulier des actions entreprises dans ce cadre par le Groupe ADP sera également réalisé.

Par ailleurs, afin de promouvoir une politique plus respectueuse de l’environnement, de réduire l’impact environnemental et d’économiser l’énergie et les ressources, une sensibilisation du personnel sur des bonnes pratiques sera réalisée tout au long de l’année, telle que le rappel d’éteindre son ordinateur et les lumières avant de quitter l’entreprise, d’adapter le chauffage à la température extérieure, de ne pas gaspiller les fournitures ou encore de s’efforcer à réduire l’impression de documents papiers etc…

Article 3 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il prend effet à compter de sa signature pour les exercices 2019, 2020, 2021 et 2022.

Article 4 : Adhésion

Conformément aux dispositions légales applicables, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et ne pourra se limiter à cet accord. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord (accord principes généraux et accord de déclinaison concerné.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Article 5 : Révision de l'accord / Règlement des litiges

Par ailleurs, les différends qui pourraient surgir à propos de l'application du présent accord feront l'objet d'une tentative préalable de règlement amiable entre les parties présentes à la négociation.

Tout différend qui n'aurait pas trouvé sa solution par la voie amiable, serait porté devant la juridiction compétente.

Article 6 : Dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions du code du travail.

Fait en 6 exemplaires, dont 1 exemplaire pour la DIRECCTE compétente

Fait à Paray-Vieille-Poste, le 02 janvier 2019

Pour les organisations syndicales Pour Transavia France

Présidente Directrice Générale

CFDT

SPL-CFDT

CGT

SNPL