Accord d'entreprise "ACCORD DE MISE EN PLACE DE FORFAIT JOURS POUR CADRES AUTONOMES" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PERMETTANT LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre :

LA SARL ARCHITECTES, société immatriculée au RCS ANNECY B 499 754 620, au capital de 66 300 €, dont le siège social est situé 7 boulevard de la Rocade – 74000 ANNECY, représentée par, architecte DPLG, agissant en qualité de co-gérante, d’une part,

Et

, et, ,membre titulaire et suppléant du Comité Social et Economique de la Société AER ARCHITECTES, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections du CSE.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La société AER ARCHITECTES exerce la profession d’architecte et d’urbaniste et intervient aussi bien auprès des collectivités territoriales que maîtres d’ouvrages privés pour concevoir et réaliser des bâtiments et/ou des aménagements d’espaces. Elle applique en conséquence la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 2 février 2003 étendue par arrêté du 6 janvier 2004, brochure 3062, IDCC 2332. Elle compte actuellement un effectif de 36 salariés.

Depuis dix ans la société AER ARCHITECTES poursuit son évolution, en se renforçant par l'arrivée de nouveaux collaborateurs et l’ajout de nouvelles compétences à son offre.

Or, il apparaît aujourd’hui nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux impératifs de la clientèle.

En conséquence, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel permettant de concilier tant les évolutions et besoins légitimes de l’entreprise que les aspirations sociales des salariés.

Aussi, guidées par le souci d’adapter les dispositions conventionnelles de branche relatives aux forfait annuels en jours tout en respectant les dispositions légales, les parties ont souhaité conclure un accord fixant un cadre propre à l’organisation de l’entreprise.

Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord ayant pour objet d’apporter une cohérence en proposant une organisation de leur temps de travail sous forme de forfait annuel en jours ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.

LA SARL AER ARCHITECTES étant dépourvue de délégués syndicaux, mais bénéficie d’un comité social et économique, les co-gérants ont proposé un projet d’accord, lors de la réunion du CSE du 6 décembre 2022.

Après discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Article 1 – Objet du présent accord

Le présent accord définit les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise qui détermine :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;

• la conclusion d’une convention individuelle de forfait requérant l’accord express du salarié ;

• le nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos ;

• la période de référence du forfait ;

• les caractéristiques principales de ces conventions individuelles ;

• les clauses relatives au suivi de la charge de travail des salariés ;

• les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés.

Article 2 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Sur le fondement de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement.

Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, par exemple : imposer d’être présent aux réunions, respect des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, etc.

Il est convenu que les salariés remplissant ces conditions au sein de la Société AER ARCHITECTES sont les salariés relevant du statut cadre, l’ensemble des cadres de l’entreprise assumant des fonctions ne permettant pas de suivre l’horaire collectif, et disposant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

Il est à cet égard rappelé que les salariés relevant du niveau de classification 380, peuvent en accord avec l'employeur, accéder à la position cadre, et qu’à partir du coefficient 440, le statut cadre est acquis.

Article 3 –Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours requiert nécessairement l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit et préciser :

- l’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle visée par le présent accord

- le nombre de jours travaillés sur la période de référence,

- le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires,

- les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié en vue de s’assurer que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

- le droit à la déconnexion,

- la rémunération versée en contrepartie du forfait,

- la manière dont est calculée la rémunération en cas d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois ou en cas d’absence en cours de mois.

Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière. Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.

L’option pour un forfait annuel en jours se fait sur la base du volontariat. Aussi, le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

-   ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

-   n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

-   ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 4 - Période de référence du forfait

L'année de référence s'entend sur une période de douze mois consécutifs du 1^er juin au 31 mai.

Article 5 – Nombre de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Article 5.1 – Nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait

Le présent accord collectif d’entreprise fixe le nombre de jours travaillés sur la période de référence à 218 jours incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de la période et bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

Article 5.2 – Nombre de jours de repos supplémentaires accordés

Compte tenu du nombre de jours de travail annuel ainsi fixé, les salariés en forfait-jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS), dont le nombre varie avec la durée de présence et les aléas du calendrier.

Les JRS s'acquièrent mensuellement à due proportion des périodes effectivement travaillées.

Toute absence, non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, entraine une réduction proportionnelle du nombre de JRS.

Le nombre de JRS théorique dû sur la période de référence est calculée selon les modalités suivantes :

+ nombre de jours calendaires de l’année 

- nombre de jours de repos hebdomadaire

- nombre de jours ouvrés de congés légaux théorique

- nombre de jours fériés et chômés tombant un jour en principe ouvré

- 218 jours travaillés

_____________________________________________

= JRS annuel théorique

A titre d’exemple, pour une année où 8 jours fériés tombent un jour en principe ouvré :

365 – 104 – 25 – 8 – 218 = 10 JRS

Les jours de congés conventionnels éventuellement acquis par le salarié s’imputent sur le forfait et ne réduisent pas le nombre théorique de JRS.

Le nombre de JRS annuel théorique est communiqué au salarié avant le 15 janvier de chaque année.

Ce nombre est corrigé selon les périodes d’absence du salarié, non assimilés par la loi à du temps de travail effectif, selon les modalités précisées à l’article 8.

Article 5.3 – Forfait-jours réduit

Il est possible pour les parties au contrat de travail de convenir d’un forfait en jours réduit, c’est-à-dire pour un nombre de jours de travail annuel inférieur à celui prévu par le présent accord.

La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur.

Dans ce cas, le nombre de JRS est réduit à due proportion.

La rémunération du salarié est également fixée proportionnellement à la réduction du forfait.

En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.

Article 6 - Rémunération

Le salarié perçoit, en contrepartie de l’exécution effective du forfait annuel en jours, une rémunération annuelle, versée en douze mensualités.

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à sa classification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission, etc.), à l’exception des primes exceptionnelles, seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Article 7– Exécution du forfait annuel en jours

Article 7.1 – Temps de travail et de repos

Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le temps de travail est décompté par journée ou demi-journée.

Dans le cadre de l’exécution du forfait annuel en jours, le salarié s’engage à consacrer le temps nécessaire à la bonne réalisation de ses missions.

A cet égard, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail suivantes :

• la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;

• la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;

• la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

En revanche, les salariés travaillant en forfait jours doivent obligatoirement respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 code du travail). Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L. 3132-2 du code du travail). Chaque salarié devra, en conséquence, respecter un temps minimum de repos de 35 heures consécutives par semaine, incluant, en principe, le dimanche.

Il est rappelé que le respect des temps de repos minimum relève également de la responsabilité du salarié. En cas de circonstances rendant incompatible la bonne exécution de ses tâches avec le respect des temps de repos, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée.

Article 7.2 - Modalité de prise des Jours de repos supplémentaires (JRS)

Les JRS peuvent être pris, y compris par anticipation, par journée ou par demi-journée.

La répartition des JRS est fixée pour 5 JRS à l’initiative du salarié, et le reste à l’initiative de l’employeur, dans le respect de la bonne organisation du service.

Le salarié qui souhaite prendre des JRS doit faire sa demande au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée auprès de son Responsable hiérarchique. Une réponse est apportée au salarié dans les 5 jours ouvrés.

La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise des JRS à une date ultérieure.

Les JRS doivent être suffisamment espacés dans l’année afin de permettre au salarié de bénéficier d’une bonne répartition du temps de repos.

En conséquence, la prise des JRS est :

- limitée à 5 JRS consécutifs au maximum,

- nécessairement non accolée à des congés payés (un JRS ne peut précéder ou suivre immédiatement un CP).

L'ensemble des jours de repos doit être pris sur la période de référence, les JRS non pris n’étant pas reportés sur l’année suivante.

Sauf renonciation aux JRS dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord, les JRS non pris ne donnent pas lieu à paiement ou indemnisation.

Il est rappelé que les JRS peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Article 7.3 – Décompte des jours de travail et de repos

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Le formulaire précise les journées ou demi-journées travaillées, et les journées ou demi-journées non travaillées et leur nature (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, jours de repos supplémentaires etc.).

Le formulaire prévoit également une partie permettant au salarié de préciser si sa charge de travail menace à court terme le respect des temps minimum de repos et/ou de sa vie personnelle et familiale, ainsi que les circonstances conduisant à ce risque.

Le formulaire devra être adressé par chaque salarié concerné au plus tard le dernier jour du mois civil concerné, à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines, lesquels procèdent à une validation de celui-ci.

Article 7.4 – Contrôle de la charge de travail – Droit à la déconnexion

L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un suivi régulier par l’employeur.

Outre le fait que le supérieur hiérarchique s’assure en permanence que la charge de travail du salarié reste raisonnable, ce suivi régulier de la charge de travail s’effectue, a minima :

• Chaque mois, lors de la validation du formulaire de décompte des jours de travail et de repos remis par le salarié. A cette occasion, le supérieur hiérarchique vérifie la bonne adéquation de la charge de travail du salarié. Dans l’hypothèse où l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales- il devra s’en entretenir avec le salarié. En toutes hypothèses, un entretien est immédiatement organisé en cas d’inscription sur le formulaire mensuel, de l’existence d’un risque de non-respect des temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire et/ou d’une menace sur la vie personnelle et familiale.

• Une fois par an, lors d’un entretien avec le salarié pour évoquer le respect des durées minimales de repos, sa charge de travail, l’organisation et l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ;

Il est également rappelé que le salarié est également un acteur de sa propre santé et sécurité.

Ainsi, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit en alerter son responsable. Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient prises pour que cette situation ne se reproduise pas.

Par ailleurs, et afin de permettre aux salariés de bénéficier de périodes de repos effectif, il est rappelé le droit de chaque salarié à la déconnexion.

En ce sens, les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En ce sens, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, et notamment des personnes mises en copie ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence

Les salariés en forfait annuel en jours, non soumis à des horaires de travail, doivent activer la fonction de gestion des absences sur leur messagerie électronique lorsqu’ils sont en repos afin de prévenir leur interlocuteur de leur indisponibilité, et ne pas être tenté de consulter leur messagerie électronique pendant leur temps de repos.

L’usage de la messagerie ou du téléphone professionnel pendant ces périodes est strictement réservé aux cas d’urgence ou de sujet particulièrement importants.

En tout état de cause, il convient de rappeler que les salariés doivent respecter les temps minimums de repos prévus par la loi, ce qui suppose une déconnexion totale pendant ces périodes.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait annuel en jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.

Article 8 – Dépassement du forfait – Renonciation aux Jours de repos supplémentaires

Un salarié en forfait-jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une majoration de 10% par journée supplémentaire de travail.

Le salarié qui souhaite renoncer à des jours de repos devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande est soumise à l'accord de l'employeur.

L'accord entre le salarié et l'employeur est formalisé par un avenant écrit au contrat de travail ou à la convention de forfait-jours. Cet avenant précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédentaires, ainsi que la période annuelle sur laquelle elle porte. Cet avenant est valable uniquement pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Cette renonciation ne peut, en aucun cas, conduire un salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.

Article 9. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences

Article 9.1 – Arrivée en cours de période de référence

En cas d’embauche, ou de passage d’un calcul horaire à un forfait jours en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période de référence est calculé ainsi :

+ nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période 

- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur la période

- nombre de jours ouvrés de congés payés théoriquement acquis sur la période

- nombre de JRS proratisés

_____________________________________________

= nombre de jours de travail à effectuer

Pour ce calcul, le nombre de JRS proratisé est arrondi à la demi-journée, selon le plus proche (par exemple : 2,8 est arrondi à 3 jours, et 2,7 à 2,5 jours).

Le nombre de jours de travail est arrondis à l’entier inférieur.

En cas d’arrivée en cours de mois, sera déduit du salaire mensuel les jours non travaillés au cours du mois, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Article 9.2 – Départ en cours de période de référence

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés et des JRS effectivement acquis.

La Direction se réserve le droit de retenir sur le solde de tout compte (selon la valeur d’une journée de travail), les JRS pris par un salarié mais non acquis en raison d’une durée de présence du salarié plus courte que planifiée.

Les JRS acquis par le salarié, mais non pris à la date de la rupture du contrat de travail, donneront lieu à un paiement sur le solde de tout compte.

Article 10 - Durée et renouvellement de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1^er janvier 2023.

Article 11 - Suivi et révision de l'accord

Le présent accord peut être révisé, au-delà d’un délai de 12 mois d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 12 - Dénonciation

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Que la dénonciation émane de l'employeur ou du salarié, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

Article 13 - Publicité de l'accord et des avenants

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :

• communiqué au CSE,

• communiqué à chaque salarié

• conservé en permanence à la disposition du personnel et de l’inspection du travail dans le bureaux de la Direction.

Article 14 - Dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail

Il sera notifié à l'issue de la procédure de signatures en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de ANNECY.

Fait à ANNECY,

Le 6/12/2022

, cogérante associée , titulaire CSE

, suppléant CSE