Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE 2021" chez LES JUS DE FRUITS D'ALSACE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la

NEGOCIATION ANNUELLE 2021

Entre les soussignés :

La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, située à Z.I. Rimsdorf - 67260 SARRE-UNION, au RCS de Saverne sous le n° TI 501 330 138,

d'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

La CFDT représentée par xx, agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur a invité l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à engager une négociation en date du 8 mars 2021.

Les parties se sont ainsi rencontrées les 17, 25, 31 mars, 7 avril et 7 mai 2021 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation mentionnés par la Loi (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, épargne salariale).

Au cours de la première réunion, la Direction a exposé la situation économique globale du pays et des industries agro-alimentaires ainsi que celle du marché des boissons, propre à l’entreprise et impactant ses résultats.

Elle a également relaté les conséquences commerciales, sociales, organisationnelles et financières de la crise sanitaire. Elle a rappelé que la filière agro-alimentaire ressort grandie de la crise vécue car elle a assuré l’alimentation des Français bien que les marchés CHR régresse et que les innovations en GMS ralentissent.

Le marché du jus quant à lui chute fortement (-2.3% volumes) et les tarifs des matières premières (fruits) subissent de fortes inflations.

Le groupe LSDH a toutefois bien résisté et a continué de se construire en 2020, malgré la crise sanitaire vécue (avancement dans le cadre du projet de système d’information Séquoia, organisation et organigramme Pôle liquide qui se complète, poursuite de la mutualisation des pratiques et création de synergies constructives).

Les volumes réalisés en 2020 en augmentation de 5.4% par rapport à ceux de 2019 mais restent au budget.

Ainsi, dans l’environnement direct de notre métier, beaucoup de perturbations ont fait naître des risques pour nous à court et moyen terme dont la santé de nos clients, la paupérisation de la consommation et certains impacts négatifs sur notre compte d’exploitation (évolution de notre marge/ col qui reflète la dévalorisation du marché et la fermeture du CHR, coûts supplémentaires engendrés par la crise, consommation en retrait, guerre des prix annoncée, clients agressifs sur les appels d’offre etc).

Les indicateurs montrent que, grâce à l’effort de chacun, le résultat 2020 reste solide (porté par les activités laitières) mais qu’il nous faudra concentrer tous nos efforts sur la limitation des impacts potentiels afin de préserver notre pérennité. En effet, le marché du jus reste à la peine malgré un ralentissement de la décroissance par rapport à l’an passé et la tendance des prix des matières premières et des emballages est à la forte inflation (effets de la crise sanitaire, mauvaise météo, hausse du prix du pétrole, filières Rpet insuffisantes, demande forte papier du fait du e-commerce, etc).

Dans cet environnement tendu, l’objectif de la Direction est de poursuivre la dynamique de développement engagée en tenant les caps fixés (retrouver d’autres « océans bleus », défendre nos marges et nos valorisations, poursuivre et être précurseurs dans nos innovations) et possible qu’avec l’engagement et la mobilisation des compétences de tous les collaborateurs.

De ce fait, la Direction souhaite récompenser leur efficacité, malgré une inflation limitée et un contexte économique complexe, et effectuer un effort significatif en prenant en considération les attentes des salariés. Elle souhaite ainsi reconnaître la qualité de leur travail et continuer à les accompagner, à développer leurs compétences et à les fidéliser.

Les parties signataires ont également échangé sur les données chiffrées relatives aux éléments sociaux et salariaux de l’année 2020, remis en amont aux partenaires sociaux.

De son côté, l’organisation syndicale, consciente du contexte actuel, a fait part de ses revendications, qui portaient sur les éléments ci-dessous :

• Augmentation générale de 30€ pour l’ensemble du personnel ;

• Grille des salaires : intégrer l’ensemble des métiers employé ;

• Pour les salariés de plus de 55 ans qui le souhaitent, supprimer les prises de poste avant 6h et après 22h ;

• 1 jour de congé supplémentaire : au-delà de 30 ans d’ancienneté ;

• Abondement jusqu’à 1 000€ maximum sur le compte CPF des collaborateurs qui souhaitent suivre une formation mais qui n’ont pas le budget suffisant sur leur compte personnel :

  • 5 ans d’ancienneté requise

  • Tous statuts confondus

  • Toute formation éligible au CPF

• Pour des raisons environnementales, versement d’une prime de transport de 0.50cts/trajet pour les salariés qui covoiturent, se rendent au travail en vélo ou trottinette ;

• Versement d’une prime pouvoir d’achat selon les modalités règlementaires en vigueur (1 000^e), y compris aux salariés qui télétravaillent – au prorata de leur temps de présence en entreprise ;

• Mise en place du télétravail : 24 jours/an sur la base du volontariat avec maintien de la part employeur versée pour la prise de repas au restaurant d’entreprise ;

• Allocation d’un budget supplémentaire ASC pour mettre en place un partenariat avec un grossiste local fruits et légumes (participation CSE lors d’achat de paniers).

Après avoir analysé avec attention ces demandes et évalué les coûts qu’elles représentent, la Direction a exposé ses propositions pour l’année 2021 lors des réunions qui ont suivi.

Tenant compte de l’ensemble des éléments abordés et, à la lumière des indices relatifs à la consommation et à l’inflation, la Direction et l’organisation syndicale ont établi de nouvelles propositions visant à satisfaire les priorités mais aussi à préserver la pérennité de l’activité pour assurer la santé de l’entreprise, à court, moyen et long terme.

Conscientes des réalités économiques, sanitaires et sociales dans un environnement agroalimentaire très concurrentiel, les parties signataires du présent accord ont décidé de conclure un accord d’entreprise, en adoptant une posture d’extrême vigilance et de prudence.

Elles ont ainsi convenu ce qui suit :

Article 1 : Rémunération globale

Les résultats démontrent une progression globale de la structure salariale caractérisée par l’évolution des paramètres qui constituent le « package » global de notre système de rémunération.

La rémunération globale d’un salarié peut comporter plusieurs éléments fondamentaux, dont certains sont communs à tous les salariés.

Chaque élément de la structure du gain a un rôle précis :

• Le salaire de base :

Rémunère la fonction (poste/emploi) normalement tenue.

• Les primes du travail en équipe :

Rémunèrent la spécificité des contraintes liées au travail posté :

• Prime de paniers jour – nuit, prime de majoration des heures de nuit, prime de compensation pause, etc.

• Les primes structurelles et/ou conventionnelles :

Primes définies selon les règles préétablies, par un usage et/ou au niveau d’une convention collective de branche, qui fixent les conditions de leur versement tels que :

• Prime d’ancienneté, prime de vacances, 13^ème mois, etc.

• Les primes d’activité ou dites « primes variables » :

Composante de la rémunération étroitement liée à la nature des fonctions et statuts considérés (Agent de maîtrise et cadres) :

• Prime d’encadrement.

• L’épargne salariale fondée principalement sur une participation au résultat, dans un cadre légal et d’un accord d’intéressement (cf paragraphe 1.14).

• Des avantages complémentaires :

Répondant principalement à des objectifs sociaux tels que :

• Retraite, Mutuelle, Prévoyance, etc.

Ces diverses formes de rémunération constituent la cohérence globale de notre politique salariale.

• 1.1 Salaires

Selon le principe édicté par la Direction, et comme convenu lors de la NAO 2019, les augmentations générales et individuelles sont déterminées selon les catégories socio-professionnelles.

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs en CDI ou CDD sans condition relative à l’ancienneté (à l’exclusion des contrats d’apprentissage et de professionnalisation), étant présents dans les effectifs avant la date d’effet du présent accord, et également lors du traitement de la paie du mois de juin 2021, date à laquelle la revalorisation sera opérée.

Salaires minima professionnel et grille JFA

En 2021, les négociations avec les partenaires sociaux au niveau de notre branche « CNVS » ont abouti à un accord le 1^er mars 2021 portant sur la majoration des salaires minima professionnels.

Ces négociations ont donné lieu à un nouveau barème et à l’avenant n° 22 du 19 mars 2021 à l’annexe IV de la Convention Collective Nationale signé par le C.N.V.S. et les organisations syndicales de salariés.

Le barème des salaires minima professionnels est applicable depuis le 1^er mars 2021 avec une revalorisation des salaires minima différenciée en fonction du niveau et de l’échelon.

Dans l’attente de l’officialisation d’une grille des salaires, il est convenu de maintenir la grille des salaires en place : majoration de 40.- € bruts vs les salaires minima conventionnels.

1.1.2 Augmentation générale des salaires Ouvriers/Employés

Il est convenu d’une revalorisation du salaire mensuel de base brut pour les collaborateurs de cette catégorie de 0,5% sous forme d’augmentation générale, étant entendu que l’officialisation de la grille des salaires entraînera une revalorisation des salaires de certains collaborateurs de la catégorie qui s’ajoutera à l’augmentation de la masse salariale générale.

1.1.3 Augmentation individuelle des salaires Agents de maîtrise/Cadres

Une enveloppe d’augmentations individuelles à hauteur de 0.7% maximum de la masse des salaires de base bruts des collaborateurs Agents de Maîtrise/Cadres sera consacrée à la revalorisation des salaires de base des collaborateurs de cette catégorie, étant entendu que l’officialisation de la grille des salaires entraînera une revalorisation des salaires de certains collaborateurs de la catégorie qui s’ajoutera à l’augmentation générée par l’enveloppe d’augmentations individuelles.

L’objectif est de privilégier la valorisation de la performance individuelle, basée sur des éléments factuels, notamment une extension du périmètre de responsabilités, une évolution du poste occupé, ou bien encore une performance « exceptionnelle et durable » portant le collaborateur à un niveau supérieur d’exécution de sa mission.

1.1.4 Modalités relatives aux augmentations générales et individuelles

Il est convenu que les salaires augmentés de l’augmentation générale ou de l’augmentation individuelle seront arrondis à l’euro supérieur.

Cette revalorisation par l’augmentation générale (art 1.1.2) ou, le cas échéant, par l’augmentation individuelle (art 1.1.3) aura lieu une fois sur le bulletin de paie du mois de juin 2021, avec un effet rétroactif à compter du 1^er avril 2021.

Également, la Direction rappelle que la prime d’ancienneté étant calculée en fonction du salaire de base brut mensuel (seuil de déclenchement à 2 années de présence avec l’application d’un taux de 1%, auquel s’ajoute chaque année une majoration du taux de 0,5%, dans la limite de 10%), les augmentations générales et individuelles appliquées entraînent une augmentation (par effet mécanique) des montants versés au titre de la prime d’ancienneté.

• 1.2 Prime exceptionnelle samedi-dimanche

La prime exceptionnelle est maintenue selon les modalités en vigueur, négociées lors de la négociation annuelle obligatoire en 2018.

Pour rappel, cette prime dite de SD d’un montant forfaitaire de 25.- € brut (vingt-cinq euros) est versée aux salariés présents 6 jours en continu, du lundi au samedi et qui redémarrent de ce fait à 00h00 le lundi (dans la nuit de dimanche à lundi) au lieu de 22h00 le dimanche.

• 1.3 Prime de vacances

La prime de vacances reste fixée à 600.-€ bruts (six cents), calculée au prorata du temps de présence et sera portée à 730.-€ bruts (sept cent trente) pour tous les collaborateurs ayant fractionné leur prise de congés d’été et n’ayant pas dépassé 12 jours ouvrés d’absence (CP, RTT, droits au repos et CET) sur la période allant du 1^er Mai 2021 au 31 Août 2021.

Modalités de règlement : la prime de base soit 600.-€ (six cents euros) sera versée à l’ensemble des collaborateurs avec la paie du mois de juin, le complément de 130.-€ bruts (cent trente euros) sera quant à lui versé avec la paie du mois de septembre pour les salariés concernés.

• 1.4 Prime de transport

Le barème de la prime de trajet sera maintenu au même niveau que 2019 à savoir 1,60 €/litre réf. SP98 malgré la baisse du prix du carburant.

• 1.5 Prime d’équipe

• Prime de panier jour

Cette indemnité de restauration sur le lieu du travail, résulte des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail tels que le travail en équipe, le travail posté, le travail continu, le travail en horaire décalé par exemple.

La prime de panier jour sera maintenue au même niveau que 2019 à savoir 4,04 €/jour .

• Prime de panier Nuit

La progression de cette prime est impactée par l’évolution du salaire minimum de croissance (SMIC).

Ainsi, le montant global de ladite prime panier de nuit est depuis le 1^er janvier 2021 de :

20.50 € contre 20.30€ en 2020 soit + 0.98 %

(dont 6.70€ non soumis à cotisations sociales)

Article 2 : Epargne salariale

• 3.1 Système d’épargne salariale : PEE et PERCO

La Direction rappelle la création, en 2012, d’un système d’épargne salariale à l’ensemble à la disposition de ses salariés. Deux dispositifs d’épargne salariale sont en place dont un a été modifié par voie d’avenant en mars 2021 pour répondre à la règlementation en vigueur  :

• Le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), afin d’offrir la possibilité aux salariés de se constituer un capital conformément à l’art. L.3332-1 du Code du Travail ;

• Le Plan d’Epargne Collectif (PER Collectif), afin de permettre aux salariés de se constituer une épargne retraite, instauré par avenant N°2 du 22/03/2021.

Les dispositifs PEE/PERCO bénéficient d’une aide de l’entreprise par la prise en charge des frais de tenue de compte ainsi que d’un abondement de l’entreprise complétant les versements volontaires du personnel épargnant selon les modalités des accords.

• 3.2 Participation et intéressement

La Direction informe que l’exercice 2020 a permis de dégager de la participation et de l’intéressement dont le versement est effectué selon les modalités des accords de participation et d’intéressement pôle liquide conclus en 2020 et modifiés par voie d’avenant en date du 22 mars 2021.

Article 3 : L’emploi et les compétences

En accord avec l’organisation syndicale, en veillant à une bonne gestion de la masse salariale, la Direction s’engage à promouvoir les embauches dans les services concernés par des futurs départs en retraite en fonction des organisations de service et de l’activité de l’entreprise.

La Direction rappelle que depuis sa création en 2008, la société « JFA » a respecté ses engagements forts pris lors de la reprise du site qui était le maintien de l’emploi et le renforcement des équipes en fonction de l’activité :

=> 202 salariés au 31/12/2008 vs 286 salariés au 31/12/2020, soit +42%.

La société a également fait le choix depuis sa création de promouvoir l’alternance et poursuit son partenariat avec les jeunes, par le biais de recrutement en contrat de professionnalisation et d’apprentissage (17 alternants, soit 6% de l’effectif au 31/12/2020).

Par ailleurs, dans la continuité de l’engagement pris dans le cadre de la Négociation annuelle de 2020, il est convenu de poursuivre et de finaliser le travail sur la mise une place d’une grille de salaires et de compétences adaptée aux métiers chez JFA.

A la lumière des revendications, il est également convenu entre les parties que l’ensemble des métiers « employés » seront intégrés dans ladite grille.

Sortie officielle au plus tard au second semestre 2021, tenant compte de l’ensemble des éléments négociés et avec effet rétroactif au 1^er avril 2021 de l’ensemble des revalorisations.

Pour rappel, cet outil a pour double objectif

• d’établir une échelle de salaire applicable dans l’entreprise afin de tenir une politique salariale, logique, équitable, claire et compréhensible ;

• de donner de la visibilité aux collaborateurs sur les possibilités d’évolution et de développement de leurs compétences.

Article 4 : Egalité professionnelle Hommes-femmes et qualité de vie au travail

• 4.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes / qualité de vie au travail

Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité hommes-femmes conclu le 9 janvier 2020, la Direction et l’organisation syndicale ont défini des objectifs et des mesures à prendre pour assurer l’égalité professionnelle pour éviter toute discrimination entre hommes et femmes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois.

Par ailleurs, conformément à ce qui avait été défini lors de la NAO 2019, la périodicité de la négociation portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » a été portée à 3 ans.

L’échéancier des actions concrètes définies dans le cadre de l’accord conclu le 9 janvier 2020 afin de renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans les pratiques quotidiennes de l’entreprise ainsi que les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective, reste quant à lui porté à un an.

La commission annuelle 2021 a eu lieu en date du 10 mars 2021 selon les modalités définies dans ledit accord et les éléments présentés ont fait l’objet d’une information des membres du CSE en date du 22 mars 2021.

• 4.2 Articulation vie personnelle - vie professionnelle et droit à la déconnexion pour les salariés

La charte relative au droit à la déconnexion rédigée dans le cadre de la négociation annuelle 2018 s’appliquant à tous les salariés pouvant être amenés à utiliser des outils numériques à titre professionnel (hors permanence) est reconduite pour l’ensemble de ses modalités.

La commission annuelle 2021 a eu lieu en date du 10 mars 2021 et les éléments présentés ont fait l’objet d’une information des membres du CSE en date du 22 mars 2021.

• 4.3 Allocation supplémentaire budget ASC

Entre les parties, il est convenu qu’une allocation supplémentaire de 5 000€ sera versée au CSE dans le cadre du budget consacré aux œuvres sociales et culturelles.

Ce budget devra être utilisé dans le cadre d’une action sociale ou culturelle à destination de l’ensemble des collaborateurs.

Cette somme supplétive sera versée à condition que le projet fasse l’objet d’une présentation et d’une consultation aux membres du CSE et qu’il soit validé par le Président du CSE. 

Article 6 : Dispositions finales

• 6.1 Durée et prise d’effet :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2021, à l’exception des dispositions des articles mentionnant une date effective différente.

• 6.2 Publicité :

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci et communiqué par voie d’affichage au personnel concerné.

• 6.3 Dépôt :

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.

Fait à Sarre-Union, le 1^er juin 2021,

en 4 exemplaires originaux.

Pour Jus de Fruits d’Alsace, Pour la CFDT,