AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ET LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société SOGEA ILE-DE-FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 536 200 €, inscrite au RCS de Meaux sous le numéro B 503 880 999 dont le siège social est situé 9, allée de la Briarde – Emerainville, 77436 MARNE-LA-VALLEE Cedex 2, représentée par xxx, en qualité de Directeur Général Délégué,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT représentée par xxx

CFE-CGC représentée par xxx

CGT représentée par xxx

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE 3

Article 5 – Le travail à distance 5

Article 5.1 – Champ d’application 5

1) La définition du travail à distance 5

2) Les collaborateurs éligibles 6

Article 5.2 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance 6

1) Les modalités d’acceptation du travail à distance 6

2) Les modalités d’organisation du travail à distance 7

3) Les modalités contractuelles du travail à distance 8

4) Le lieu du travail à distance 8

5) Le temps de travail et les outils de communication 9

Article 5.3 – Environnement du travail à distance 9

1) Equipements 9

2) Principe de non-indemnisation des frais liés au travail à distance 10

Article 5.4 – Droits et devoirs du travailleur à distance, de l’entreprise et du manager 10

1) L’évolution des pratiques managériales 10

2) Droits individuels et collectifs 10

3) Santé, sécurité et suivi médical 11

4) Confidentialité et protection du matériel et des données 11

5) Suivi d’activité 11

Titre 8 : Les déplacements professionnels 12

Article 1 - Le principe de la mobilité géographique 12

Article 2 - Mise en œuvre de la mobilité géographique 12

Article 2.1 - Engagements organisationnels en matière de mobilité 12

Article 2.2 – Conditions des grands déplacements 13

1) Définition du grand déplacement 13

2) Bénéficiaires 13

3) Justificatifs de double logement 13

Dispositions finales 15

PREAMBULE

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent qui nous a conduit à adapter l’ensemble de nos pratiques de travail. La pandémie de COVID-19 a notamment imposé massivement le recours au télétravail aux entreprises et aux salariés. S’il s’est agi d’un télétravail exceptionnel, dont les conditions de mise en œuvre n’était pas comparable au télétravail régulier mis en place dans notre entreprise par l’accord du 16 juillet 2019 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes la promotion de la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et des parcours professionnels, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail.

Dans ce contexte spécifique de crise sanitaire, la Direction a décidé de mener un travail de diagnostic et d’analyse sur la qualité de vie au travail afin de prendre en compte les avis et souhaits des collaborateurs et des managers pour leur proposer des réponses adaptées à l’organisation collective et aux impératifs d’efficacité attendus.

A travers deux enquêtes (un « diagnostic RPS et QVT » et, plus récemment, l’enquête « expérience collaborateur »), les salariés ont exprimé l’importance que revêtait pour eux l’équilibre vie privée – vie professionnelle, avec des attentes fortes en termes d’organisation du temps de travail, vécue jusqu’alors comme contraignante et fatigante dans certaines situations, notamment en cas de parentalité, et des critères d’affectation ou de rythme de travail parfois mal compris et générant du stress et de l’insatisfaction.

L’entreprise, consciente des aspirations des collaborateurs et des évolutions de la société, possiblement accélérées par la crise sanitaire, souhaite s’adapter à ces nouveaux enjeux.

A ce titre, la Direction et les organisations syndicales, à travers la présente négociation, réaffirment avec force les engagements collectifs pris en 2019 en matière de :

• Droit à la déconnexion :

  • Strict respect des durées maximales de travail et des temps de repos 

  • Responsabilité des collaborateurs dans l’usage raisonné des outils numériques en dehors du travail et notamment durant les temps de repos 

  • Rôle essentiel du management de proximité dans l’information des collaborateurs sur ces règles et le respect des horaires de travail 

  • Lutte contre la surcharge informationnelle liées à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle à travers des mesures concrètes 

  • Mesures de prévention de l’utilisation abusive des outils numériques professionnels

• Rôle du management dans l’articulation vie professionnelle – vie personnelle

  • Rôle du responsable hiérarchique qui est garant de l’équilibre de vie dans le cadre de l’organisation et le contrôle de la répartition de la charge de travail entre les membres de son équipe

  • Exemplarité en matière de fixation de délais et de définition des priorités pour l’organisation du service

  • Attention portée à la prise effective des congés payés par ses collaborateurs

  • Organisation de l’entretien individuel qui constitue un moment d’échange sur les problématiques liées à la charge de travail et à sa compatibilité avec un bon équilibre vie personnelle – vie professionnelle

• Diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Mobilisation de manière équivalente de tous les potentiels disponibles et le développement d’une réelle égalité de chances et de traitement

  • Mise en œuvre des objectifs et le suivi effectif des indicateurs fixés visant à garantir l’égalité de traitement en matière de formation professionnelle, rémunération effective…

• Engagements organisationnels en matière de déplacements professionnels

  • Prise en compte des déplacements professionnels fréquents et sur de longues distances dans l’aménagement des horaires de travail par le responsable hiérarchique.

Face à certaines difficultés rencontrées par les collaborateurs, émanant des résultats des enquêtes réalisées, il est également apparu indispensable pour les parties de clarifier et de communiquer les conditions de mise en œuvre de la mobilité du personnel, inhérente à l’activité de l’entreprise.

A cet égard, la Direction et les organisations syndicales conviennent de prévoir, par la conclusion du présent avenant, un nouveau titre portant sur les règles applicables en matière de déplacements professionnels.

En outre, c’est également sur les bases des retours d’expérience des collaborateurs que les parties ont identifiées les conditions de développement et de mise en œuvre du travail à distance, au plus près des réalités du terrain, des besoins de fonctionnement des services et de la pertinence de son recours au regard des impératifs de l’organisation collective.

A ce titre, la Direction et les organisations syndicales conviennent ensemble de modifier l’article 5 du Titre 2 de l’accord du 16 juillet 2019 et de lui substituer les dispositions du présent avenant.

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail permettant d’améliorer la qualité de vie au travail à travers une souplesse d’organisation.

Dans ce cadre, le travail à distance n’est pas un droit individuel opposable, un avantage social ou une récompense, une forme de temps partiel, de congés, de RTT ou de repos. A l’inverse, il ne doit pas conduire à un accroissement de la charge de travail.

Dans cet esprit, le travail à distance n’est pas une obligation mais une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause l’intelligence collective, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.

Le présent avenant vise donc, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le travail à distance dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel.

Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient être mises en œuvre pour des motifs de prévention dans l’objectif de maintenir l’activité de l’entreprise dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Sur ces bases, les parties décident de réviser l’article 5 du Titre 2 relatif à l’environnement de travail de l’accord 16 juillet 2019 Les autres dispositions de l’accord initial demeurent inchangées.

Sont donc substituées les dispositions suivantes du Titre 2 :

Article 5 – Le travail à distance

Article 5.1 – Champ d’application

La définition du travail à distance

Les parties ont fait le constat que le télétravail n’était pas nécessairement effectué à domicile. A titre liminaire, elles ont ainsi convenu que le terme « télétravail » ne rendait pas compte de la multiplicité des formes de son exercice et ont choisi de retenir le terme « travail à distance » dans cet avenant, plus adapté à la réalité de la pratique.

Le travail à distance régulier :

Le travail à distance est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ».

Le travailleur à distance est entendu comme toute personne salariée qui effectue du travail à distance dans les conditions ci-dessus définies.

Le travail à distance est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur.

Le travail à distance occasionnel :

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile ou des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au travail à distance occasionnel (exemples : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, situation de proche-aidant, problématique personnelle…).

Dans ces situations particulières, le travail à distance s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.

Le travail à distance occasionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un formulaire annexé au contrat de travail.

Le travail à distance exceptionnel :

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles (pandémie, évènements de toute nature), rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du travail à distance régulier ou occasionnel.

En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

En conséquence de quoi le présent avenant n’a pas vocation à traiter du travail à distance exceptionnel. En effet, chaque situation fera l’objet d’une analyse approfondie de la Direction pour définir les modalités du travail à distance en fonction de la nature de l’évènement. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs.

Les collaborateurs éligibles

Les parties considèrent que le travail à distance est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.

A ce titre, le travail à distance régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant 6 mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

En outre, le travail à distance nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maîtrise suffisante de son métier ainsi que des outils informatiques et de communication. Le salarié doit également être autonome et notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager. La mise en place du travail à distance pour le salarié ne devra pas impacter la bonne organisation du service.

Par ailleurs, le salarié doit être en capacité de travailler à distance, c’est-à-dire qu’il doit avoir les moyens matériels permettant de travailler dans de bonnes conditions.

Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le travail à distance ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés.

Les critères d’éligibilité définis ci-dessus pourront être allégés et redéfinis spécifiquement pour toutes demandes de collaborateurs s’ils sont dans les situations suivantes :

• Les salariées en état de grossesse déclaré : afin de leur permettre de les accompagner jusqu’au début de leur congé de maternité. Toute demande de travail à distance sera examinée en priorité et des mesures d’adaptation de l’organisation ou de la charge de travail pourront être prises au sein du service pour permettre le travail à distance.

• Les collaborateurs en situation de handicap ou au retour suite à un arrêt grave ou de longue durée : pour lesquels le travail à distance pourrait garantir un maintien dans le poste et la mise en place effective d’un aménagement de poste.

Article 5.2 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance

Les modalités d’acceptation du travail à distance

Le travail à distance revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en travail à distance est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines.

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le travail à distance, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique qui la transmet au service des ressources humaines.

Le manager et le service des ressources humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé, en application des critères d’éligibilité déterminé à l’article 5.1 du présent titre, à travers un dialogue avec le salarié demandeur.

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. En cas de refus de passage en travail à distance, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :

• le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• une impossibilité technique ;

• des raisons de sécurité et de confidentialité des données ;

• une désorganisation au sein du service ;

• une autonomie insuffisante du salarié.

En tout état de cause, le service RH s’engage à traiter les demandes de façon neutre et objective et pourra procéder, en cas de conflit d’appréciation des motifs entre le manager et le collaborateur, à un arbitrage.

Les modalités d’organisation du travail à distance

Afin de maintenir le lien social, la cohésion d’équipe et de préserver la communauté de travail, il est entendu entre les parties qu’une présence minimale de 3 jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise quelle que soit la configuration de la semaine (prise de RTT, de CP, présence de jours fériés …).

Nombre maximum de jours de travail à distance accordé :

2 journées maximum par semaine en travail à distance (jour(s) fixe(s) ou variable sur la semaine).

Le travail à distance devra être effectué par journée entière.

Bien évidemment le recours au télétravail peut ne pas être systématique chaque semaine.

En toute hypothèse, les journées de travail à distance non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Choix des jours :

Les parties s’accordent sur le fait que le travail à distance ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du travail à distance à domicile ainsi que le manager s’engagent à respecter les jours prévus d’un commun accord.

Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles.

Par ailleurs, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au travail à distance, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel sur cette journée.

Les modalités contractuelles du travail à distance

Formalisation pour le recours au travail à distance régulier :

Conformément aux dispositions légales, la mise en place du travail à distance ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Toutefois, pour s’assurer de la bonne réalisation du travail depuis son domicile, le collaborateur se verra remettre, contre décharge, un document relatif aux modalités d’exécution de son travail à distance.

Ce document déterminera :

• l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du travail à distance ;

• la date de démarrage du travail à distance ;

• le lieu d’exercice du travail à distance ;

• la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle en travail à distance ;

• la nécessité d’être connecté sur Teams pendant les horaires de travail ;

• les modalités de suspension et de réversibilité ;

• les moyens mis à disposition ;

• les droits et devoirs du travailleur à distance.

En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du travail à distance et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée.

La réversibilité :

L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du travail à distance, est réversible à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.

La suspension exceptionnelle :

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le travail à distance peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.

La ou les journées de travail à distance non effectuées ne seront pas reportables.

Le lieu du travail à distance

Il s’établit en principe au domicile, les parties considèrent qu’il est le lieu de résidence habituel du collaborateur. Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué au service des ressources humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.

Toutefois, à titre exceptionnel et après déclaration auprès du manager, le travail à distance pourra être organisé au sein des espaces de coworking VINCI ou depuis une résidence secondaire. Dans pareille hypothèse, le collaborateur ne pourra prétendre au remboursement des frais de transport entre son domicile principal ou son lieu de travail habituel et sa résidence secondaire.

Les espaces de coworking autorisés sont les salles de réunions ou les bureaux des sites des filiales du groupe VINCI mises à disposition des collaborateurs du groupe.

Le temps de travail et les outils de communication

Le travailleur à distance gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans l’accord d’adaptation du 22 décembre 2017.

Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.

Le collaborateur en travail à distance devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs le collaborateur en travail à distance devra activer son statut sur l’outil Microsoft TEAMS afin de faciliter la communication et conserver la même fluidité entre les échanges à distance et ceux qui se font en présentiel. L’activation du statut par le salarié à distance permet en effet de faire connaitre sa disponibilité auprès des autres collaborateurs ainsi qu’auprès de son manager.

Conformément au principe exposé dans le présent accord, la Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées.

Article 5.3 – Environnement du travail à distance

Equipements

Pour être admis en travail à distance, le collaborateur doit s’engager à ce que le lieu où il effectue son travail soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle (30 MO ADSL minimum). Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire.

Le travail à distance régulier :

La société s’engage à fournir au travailleur à distance les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions.

Ainsi, l’entreprise met à disposition :

• un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;

• un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;

• une solution de communication à distance (TEAMS, etc…) ;

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié.

Concernant les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière leurs demandes.

Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété en cas de cessation du travail à distance et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels.

En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

Le travail à distance occasionnel :

Les situations de travail à distance occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance.

Principe de non-indemnisation des frais liés au travail à distance

Le travail à distance régulier se fonde sur une acceptation mutuelle des parties et revêt un caractère volontaire. Ainsi, cette organisation du travail est une facilité offerte aux salariés qui ne doit pas peser sur l’entreprise qui met par ailleurs à disposition des locaux et bureaux équipés pour l’ensemble des collaborateurs.

En conséquence, les parties au présent avenant s’accordent à dire que le collaborateur qui bénéficie de journées travaillées à distance ne percevra pas d’indemnisation pour ses dépenses courantes.

De même, le collaborateur ne pourra prétendre au remboursement des frais de transport entre son domicile principal ou son lieu de travail habituel et sa résidence secondaire, le cas échéant.

Article 5.4 – Droits et devoirs du travailleur à distance, de l’entreprise et du manager

L’évolution des pratiques managériales

Le travail à distance doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).

Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les travailleurs à distance bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP).

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux travailleurs à distance et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en travail à distance.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’exercice de l’activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au travailleur à distance la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au travailleur à distance de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident.

En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise.

Confidentialité et protection du matériel et des données

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique du groupe VINCI.

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du travailleur à distance par l’entreprise doit être utilisé à des fins professionnelles. Le collaborateur en travail à distance est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient, qui doivent obligatoirement être sauvegardées sur le serveur de l’entreprise.

Suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du travailleur à distance (respect des horaires, le cas échéant, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les collaborateurs en travail à distance doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.

Le travailleur à distance bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que travailleur à distance.

Par ailleurs, sont ajoutées les dispositions suivantes :

Titre 8 : Les déplacements professionnels

Article 1 - Le principe de la mobilité géographique

L’activité de SOGEA ILE-DE-FRANCE nécessite par essence une mobilité importante en Ile-de-France.

Ainsi, l’ensemble des collaborateurs peut être amené à effectuer des déplacements sur l’ensemble du territoire francilien, particulièrement dense et étendu. Une des spécificités de la région Ile-de-France réside dans le temps de trajet, soumis à des conditions de circulation routières difficiles et aux aléas du trafic des transports en commun, le rendant extrêmement variable.

Compte tenu de cette particularité, il est apparu indispensable de clarifier les conditions de mise en œuvre de la mobilité du personnel et des affectations afin d’en assurer l’équité et l’adaptation optimale aux contraintes inhérentes à nos métiers.

Article 2 - Mise en œuvre de la mobilité géographique

Article 2.1 - Engagements organisationnels en matière de mobilité

Dans le cadre de la mise en œuvre de la mobilité géographique, la Direction s’engage à :

• Informer le collaborateur de sa nouvelle affectation dans un délai de prévenance raisonnable. Ce délai prendra en considération différents paramètres tels que :

  • l’agilité nécessaire et indispensable à l’exercice et au développement de notre activité ;

  • la typologie du chantier ;

  • la gestion et le partage du planning ;

  • l’implication sur l’organisation personnelle du collaborateur notamment les impératifs familiaux et personnels.

• Prendre en considération, autant que possible, le lieu du domicile du collaborateur dans le cadre de sa nouvelle affectation.

• Prendre en compte l’impact de la situation d’éloignement des salariés pour l’organisation des chantiers.

Dans ce cadre, la direction du chantier devra être vigilante aux horaires et aux rythmes de travail du chantier ainsi qu’au respect des durées de repos.

Article 2.2 – Conditions des grands déplacements

Définition du grand déplacement

L’activité de SOGEA s’exerçant en Ile-de-France, les situations de grand déplacement demeurent exceptionnelles et doivent être dûment justifiées. De manière générale, les ouvriers ont vocation à bénéficier du régime de petits déplacements.

Le grand déplacement est caractérisé par l’URSSAF par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son domicile du fait de ses conditions de travail.

Il est autorisé le versement de l’IGD (Indemnité de grand déplacement), lorsque les deux conditions suivantes sont simultanément réunies :

• La distance « domicile / lieu d’affectation » est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller le plus court, calcul via Mappy) et ;

• Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Pour le personnel ouvrier, le domicile pris en considération est celui déclaré lors de l’embauche et figurant sur le contrat de travail (art. 8.10 CCN TP Ouvriers).

Bénéficiaires

Bénéficie des indemnités forfaitaires (IGD) :

• Le personnel ouvrier affecté sur chantier, quelle que soit la durée de l’affectation et qui répond aux critères du grand déplacement définis ci-dessus.

Par ailleurs, la direction se donne la possibilité de prendre en charge aux frais réels l’hébergement.

Même si les critères sont a priori remplis, en application des règles précitées, l’IGD ne sera pas versée si le salarié a effectivement regagné son domicile principal.

Justificatifs de double logement

Les parties s’engagent également à s’assurer que les conditions de logement des salariés en grand déplacement sont dignes et respectables :

• Elles rappellent que les contreparties financières versées par l’entreprise telles que définies ci-après ont pour objet la prise en charge des frais supplémentaires de logement et de repas inhérents à la situation de double logement des salariés en grand déplacement. Les salariés sont donc tenus de faire bon usage de ces indemnités conformément à leur objet.

• Les parties rappellent également qu’il est formellement interdit de dormir et/ou résider dans l’enceinte du chantier.

Conformément à l’accord d’adaptation du 22 décembre 2017, afin de percevoir l’IGD, le personnel bénéficiaire doit justifier de frais de double logement.

A cet égard, le personnel doit transmettre au service RH à la fois un justificatif pour son logement principal (domicile fiscal) et un justificatif pour son logement secondaire.

Sont acceptés les justificatifs suivants :

Justificatif	Périodicité de transmission
Quittance de loyer au nom du bénéficiaire délivrée par un bailleur professionnel (agence immobilière, bailleur public, …)	mensuelle
Facture d’électricité ou de gaz ou d’eau ou de ligne téléphonique fixe de moins de trois mois au nom du bénéficiaire	trimestrielle
Facture nominative d’hôtel ou d’hébergement provisoire	mensuelle
Avis d’imposition (taxe foncière, taxe d’habitation)	annuelle

Le salarié ne justifiant pas de sa situation sera présumé avoir regagner son domicile chaque jour et ne sera donc pas considéré en situation de grand déplacement. A ce titre, il ne pourra prétendre au bénéfice des IGD.

Dispositions finales

Le présent avenant est conclu pour la même durée que l’accord initial du 16 juillet 2019 selon des conditions identiques.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale et interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Melun via la plateforme en ligne www.teleacords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Meaux.

Fait à Emerainville, le 10 décembre 2021,

En 4 exemplaires originaux

Pour la Direction :

xxx, Directeur Général Délégué

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour CFDT Pour CFE-CGC Pour CGT

xxx xxx xxx