Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

• SARL SALY

Société à Responsabilité Limitée,

Dont le siège social est situé : 5 Allée Roger Salengro, 34 800 CLERMONT L’HERAULT,

N°SIRET : 509 789 889 00029,

Prise en la personne de son représentant légal, agissant en qualité,

Ci-après dénommée « La société » ou « La Direction »,

D’une part,

ET

• L'ensemble du personnel de la SARL SALY

Ci-après dénommé « Le Personnel »,

D'autre part,

Le présent accord d’entreprise est conclu par ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par la Direction. Il est soumis aux dispositions de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, du décret 2017-1767 du 26 décembre 2017 et de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

PREAMBULE 

Parce que le fonctionnement de l’entreprise SALY le nécessite, la direction a souhaité conclure un accord d’entreprise portant sur différents éléments afin de prendre en compte les réalités de la société SALY.

La société SALY dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, et justifiant de l’absence de délégué syndical, le présent projet d’accord est proposé sur la base de l’article L.2232-21 du Code du Travail, tel qu’issu de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Ainsi, conformément à l’article L.2232-21 du Code du Travail, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2232-22 du Code du Travail, lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Ainsi, le présent projet d’accord sera soumis à référendum des salariés de la société SALY.

Il entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de la société SALY.

Ceci étant exposé, la Direction de la société SALY convient de ce qui suit :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 Le présent accord est conclu dans le cadre :

• Des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, qui prévoient que dans  les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. Cet accord ou avenant de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, pour être considéré comme accord valide ;

• des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail qui prévoient qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures ;

• des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives ;

• des dispositions des articles L.3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente ;

• des dispositions des articles L.3121-33 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise le contingent annuel prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail ;

• des dispositions des articles L.3133-3-1 et suivants du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d'entreprise les jours fériés chômés ;

• des dispositions de l’article L.3133-11 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de définir par accord collectif d’entreprise  les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité ;

• des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, qui prévoient notamment la possibilité de fixer par accord collectif d’entreprise, la période de prise des congés ;

• des dispositions de l’article L.3141-21 du Code du travail, qui prévoient, en matière de congés, la possibilité de fixer par accord collectif d’entreprise la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ;

• des dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail qui prévoient que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

1.2 Le présent accord sera adressé à la Commission paritaire de branche pour information.

1.3 Par ailleurs, le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail au sein de la société, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SALY.

ARTICLE 3 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Durée maximale hebdomadaire

Conformément à l’article L.3121-23 du Code du Travail qui prévoit qu’une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures, le présent accord d’entreprise vient prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail effectif.

Ainsi, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif, applicable à la société SALY, est portée à quarante-six heures, appréciée sur une période de douze semaines consécutives.

3.2 Durée maximale quotidienne

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du Travail, Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Ainsi, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne de travail effectif, dans la limite de 12 heures maximum.

Le dépassement visé ci-dessus sera mis en place durant les périodes d’activités accrues endurées par la Société SALY.

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

4.1 Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé qu’eu égard à l'organisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil de 35 heures de travail effectif apprécié au cours de chaque semaine (hormis pour les salariés sous forfait jours de travail).

4.2 Rémunération des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du Travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Ainsi, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail visée à l’article 4.1 est fixé à 10%.

4.3 Augmentation du contingent annuel

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30.

Ainsi, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à la société SALY, est fixé à 495 heures (11x45).

ARTICLE 5 : JOURS FERIES

Conformément à l’article L3133-3-1 du Code du Travail,

« Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés chômés. »

5.1 Définition des jours fériés chômés

Compte tenu des contraintes liées à l’organisation et au fonctionnement de l’entreprise, le présent accord a pour objet de déterminer, les jours fériés chômés au sein de la société SALY.

5.2 Nombre de jours fériés chômés

Les jours fériés actuellement chômés au sein de la Société SALY sont au nombre de 4 (article L. 3133-1 du Code du Travail) :

• Le 1er janvier ;

• Le 1er mai ;

• Le lundi de Pentecôte ;

• Le jour de Noël.

Dans le cadre de l’article L3133-3-1 du Code du Travail, la Société SALY s’engage à maintenir 4 jours fériés chômés dans l’entreprise.

En conséquence, 7 jours fériés seront travaillés au sein de la Société SALY.

5.3 Définition des jours fériés chômés

Le présent accord définit ci-après les 4 jours fériés qui seront chômés dans l’entreprise.

A ce titre, les jours fériés chômés au sein de la Société SALY seront les suivants :

• Le 1er janvier ;

• Le 1er mai ;

• Le lundi de Pentecôte ;

• Le jour de Noël.

En conséquence, le présent accord détermine les 7 jours fériés qui seront habituellement travaillés dans l’entreprise :

• Le lundi de Pâques ;

• Le 8 mai ;

• L'Ascension ;

• Le 14 juillet ;

• L'Assomption ;

• La Toussaint ;

• Le 11 novembre.

5.4 Rémunération des jours fériés

Par le présent accord, la SARL SALY définit la rémunération des jours fériés.

5.4.1 Le 1^er Mai

Si le 1^er Mai est un jour férié chômé, le chômage ne peut être une cause de réduction de salaire.

Les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Lorsque le 1^er Mai férié chômé coïncide avec un jour de repos, le salarié n’a pas droit à l’indemnité d’un montant égal au salaire perdu du fait du chômage (visée ci-dessus).

Si le 1^er Mai est un jour férié travaillé, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

5.4.2 Les jours fériés chômés (hors 1^er Mai)

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Les salariés ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Si le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos, le salarié n’a pas droit à l’indemnité d’un montant égal au salaire perdu du fait du chômage (visée ci-dessus).

5.4.3 Les jours fériés travaillés (hors 1^er Mai)

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration de leur rémunération, sous réserve de l'application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail, ni d’aucune contrepartie en temps de repos.

ARTICLE 6 : CONGES PAYES

6.1 Période de prise des congés

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du Travail, « Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ».

Conformément à l’article L.3141-15 du Code du Travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1° La période de prise des congés ;

2° L'ordre des départs pendant cette période ;

3° Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.

Conformément à l’article L.3141-15 du Code du Travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du douzième jour.

Ainsi, le présent accord fixe la période de prise du congé principal, applicable à l’ensemble de la société SALY, du 1^er Mai au 31 Janvier de l’année suivante.

La cinquième semaine de congé doit être prise au cours de la période allant du 1^er Février au 30 Avril.

6.2 Fractionnement des congés et congés supplémentaires

Conformément à l’article L.3141-21 du Code du Travail, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du douzième jour.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Il résulte que les congés payés doivent en principe être pris en 2 fois : un congé principal et une 5e semaine de congés payés.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné, mais avec l'accord du salarié.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.

Ces 12 jours sont pris du 1^er Mai au 31 Janvier de l’année suivante.

En conséquence, le salarié peut fractionner ses jours de congés c’est-à-dire prendre de manière séparée son congé principal correspondant aux 24 jours ouvrables.

Néanmoins, la demande de fractionnement des congés payés en dehors de la période légale (définit à l’article 6.1) emporte renonciation par ce dernier aux jours de congés supplémentaires tels que prévu par le Code du travail.

ARTICLE 7 : FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE

L’article L.3121-63 du Code du travail prévoit que les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Préambule

Compte tenu de l’activité, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif ou un horaire individualisé.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 7.1 – Personnel concerné

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés,

- et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés classés au Niveau V de la grille de classification de la Convention Collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou «non-cadres » de l’article L.3121-58 du Code du Travail.

Article 7.2 – Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

Les articles L.3121-55 et L.3121-64 du Code du travail subordonnent la mise en place de forfaits annuels en jours à la conclusion de conventions individuelles de forfait.

Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés leur seront proposées par voie d’avenant ou lors de la signature du contrat de travail.

En cas de refus par le salarié de signer ladite convention individuelle de forfait, proposée par voie d’avenant à son contrat de travail, le salarié demeurera sous l’effet du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Le salarié pourra toujours, s’il est éligible, demander à adhérer ultérieurement à la convention individuelle de forfait annuel en jours selon les modalités décrites dans le présent accord.

S’agissant des salariés nouvellement embauchés, la convention individuelle de forfait sera proposée à l’embauche, dès la signature du contrat de travail.

Article 7.3 – Modalités d’application du forfait annuel en jours

Article 7.3.1. Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte s’effectue par journée.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. 7.4), pour les salariés n’ayant pas acquis un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 7.3.2 : Acquisition des jours de repos

Les salariés soumis au régime de la convention de forfait annuel en jours bénéficient, chaque année, en contrepartie de l’absence de toute référence horaire dans leur contrat de travail, de jours de repos.

Les jours de repos sont acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors que le salarié, soumis à la convention de forfait, a été présent durant toute la période de référence. Ainsi, le nombre de jours de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence.

Un nombre de jours de repos doit être déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait.

A titre d’exemple, en 2018, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365

Nombre de samedis et dimanches : - 104

Nombre de jours ouvrés de congés payés (1) : - 25

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (2) : - 9

Total : 227

(1) Cas d'une entreprise octroyant les 5 semaines de congés payés légaux.

(2) Cas d'une entreprise occupant les salariés du lundi au vendredi. Le samedi 14 juillet et le dimanche 11 novembre sont exclus.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, absence liée à un usage d’entreprise…) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Pour l’année 2018, le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficiera le salarié en forfait annuel en jours s’élève à 227 – 218 = 9 jours.

Ainsi, chaque année il conviendra de calculer le nombre de jours travaillés, afin d’obtenir le nombre de jour de repos.

Article 7.3.3 : Utilisation des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris dans le cadre de l’année civile en respectant un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 12 jours ouvrés avant leur prise et en accord avec la hiérarchie directe. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai d’au maximum de 6 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Ces jours pourront être pris par journée entière, isolément ou cumulativement, après validation du supérieur hiérarchique et être accolés à toute sorte de congés, jours fériés ou autres jours de repos fixés par la Société.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence ne peuvent ni être reportés sur l’année suivante ni donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice.

Par dérogation à ce qui précède, les jours de repos qui ne pourront être posés avant le 15 décembre de l’année de référence, à la demande du supérieur hiérarchique, pour des raisons d’organisation du service, pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante. Au-delà de cette date, les jours non pris ne pourront donner lieu à une quelconque rémunération compensatrice et seront perdus.

Article 7.3.4 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée comme suit.

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

- salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;

- salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;

- valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

En cas de renonciation, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait est alors conclu entre les parties. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 7.4. Entrée, sortie et absence en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie du salarié sous forfait annuel en jours en cours de période de référence, ou d’absence durant la période de référence, les calculs de prorata sont effectués de la manière suivante.

• ABSENCE

Absence et nombre de journées de travail :

L’article L.3121-50 du Code du Travail dispose « Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D'inventaire ;

3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. »

Les périodes d'absence « récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, devront faire l'objet de récupérations et ne pourront venir réduire le nombre de jours de travail.

Les périodes d'absence « non récupérables » au sens de l’article L.3121-50 du Code du Travail, ne seront pas récupérées et viennent en déduction des jours travaillés (exemple ci-après).

Exemple :

Si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant 44 jours ouvrés, qui ne sont pas récupérables, le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 218-44 = 174 jours, qui devront être travaillés par le salarié, jusqu’au terme de la période de référence.

Absence et nombre de jours de repos :

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, il sera opéré une déduction sur les jours de repos du salarié, proportionnellement à ses absences.

Exemple :

Un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait de 218 jours est absent durant dix jours ouvrés pour cause de maladie. Ainsi, le salarié se verra retirer 1 jour de repos. En effet, un jour de repos est retiré si le salarié est absent au moins 24 jours ouvrés (218/9).

Dans l’hypothèse où il s’agirait d’une absence assimilée à du temps de travail effectif, il ne sera pas opéré de déduction sur les jours de repos du salarié.

Absence et rémunération :

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions ci-dessous.

Formule :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos)] × nombre de jours d'absence 

Exemple :
Maladie du 1er au 12-8-2018 (8 jours).

Salaire mensuel de 4 500 €.

Forfait de 218 jours. 

Retenue = (4 500 × 12) / (218 + 25 + 9 + 9) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 € 

• ENTREE EN COURS D’ANNEE

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Le nombre de RTT est déterminé selon la formule suivante (article 7.3.2) :

365 jours calendaires (366 jours en année bissextile) – jours de week-end (samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – jours fériés ouvrés dans l’année (soit, au plus, 11 jours) – 218 jours prévus par le forfait.

En cas d’embauche au cours de la période, il convient de refaire le calcul précédant, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. Cet ajustement du forfait annuel devra également être réalisé pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés.

Exemple :

Embauche le 1/07/2006.

Le salarié doit effectuer 123 jours = (184 jours calendaires -52 jours de repos hebdomadaire (26 week-ends x 2 jours) – 4 jours fériés (14 juillet, 15 août, 1er novembre et 25 décembre) – 5 jours de repos (10 RTT x 184/365).

• SORTIE EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Exemple :

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin d’une année.

Il a effectué 126 jours de travail (il a travaillé tous les jours ouvrés) du 1er janvier au 30 juin.

La régularisation des sommes dues va s’effectuer :

- En calculant les 126/218ème du salaire annuel (hors congés payés et jours fériés chômés et payés) ;

- En déduisant les sommes déjà versées à titre d’acompte mensuel (dans le cadre du lissage de la rémunération annuelle).

Le salarié perçoit, par exemple, une rémunération annuelle de 55 000 € soit :

• 47 960 (55 000 / 250 x 218) € bruts au titre de 218 jours travaillés par an,

• 5 500 (55 000 / 250 x 25) € bruts au titre des CP (salaire reconstitué pour 25 jours ouvrés de congés),

• 1 540 (55 000 / 250 x 7) € bruts au titre des jours fériés chômés (salaire maintenu).

Le salarié a perçu 27 500 € bruts (55 000/12x6) fin juin.

Sur cette période, l’entreprise aurait dû verser au salarié :

- au titre des jours travaillés : 47 960 x 126/218 = 27 720 € bruts ;

- au titre des jours fériés chômés et payés : 660 (55 000 / 250 x 3) € bruts.

- au titre des congés payés : 0 €

Soit une différence de 880 € devant être régularisée, auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés.

A l'inverse, si un salarié part à la fin du mois juin alors qu'il a pris trop de jours de repos, il peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l'employeur.

Article 7.5 – Modalités de décompte du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, avec suivi régulier de la charge de travail du salarié par le supérieur hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit, sous la responsabilité de l’employeur en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire ;

- congés payés ;

- absence assimilée à du temps de travail effectif (congés pour évènements familiaux, autres) ;

- jours fériés chômés ;

- jours non travaillés.

Ce document est ensuite transmis, après chaque fin de mois, au responsable hiérarchique. Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document fera l’objet d’un contrôle mensuel par le responsable hiérarchique du salarié, lors de sa remise, pour effectuer un suivi régulier de la charge de travail du salarié, afin de pouvoir remédier, en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Article 7.6 – Modalités de suivi du temps de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 7.6.1 : Evaluation prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’au début de chaque période annuelle de référence une évaluation prévisionnelle des missions de l’année soit réalisée.

Pour établir ce prévisionnel, les parties prendront en considération :

- les impératifs liés à la réalisation des missions conformément aux objectifs de la direction ;

- le temps nécessaire à consacrer à chaque mission au cours de l’année.

Cette évaluation prévisionnelle doit permettre aux salariés et à l’entreprise :

- de s’assurer que la charge de travail est réalisable sur l’exercice ;

- et de permettre aux salariés de concilier un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Si l’une des parties constate un non respect de l’évaluation prévisionnelle, un temps d’échange sera alors réalisé pour adapter cette évolution prévisionnelle des mois suivants.

Article 7.6.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif d’en principe 11 heures (hors spécificités prévues par la Convention Collective des Hôtels, Cafés, Restaurants) et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 7.6.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Article 7.6.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées de travail soient raisonnables et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront mensuellement, notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 7.5 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

- que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ou les durées de travail sont déraisonnables ;

- qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

- que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 7.6.5 : Entretiens périodiques

Deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :

- l’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité;

- l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

- le respect des durées maximales d’amplitude ;

- le respect des durées minimales des repos ;

- l’organisation du travail dans l’entreprise ;

- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

- une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

- une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, les entretiens peuvent être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Les entretiens feront l’objet de compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 7.6.6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 7.6.7 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 7.7 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord avec la Société en fonction des responsabilités et des missions qui lui seront confiées et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Article 7.8 – Organisation de présence sur le lieu de travail

Les parties conviennent que les salariés disposant d’un forfait annuel en jours devront, même s’ils bénéficient d’une autonomie dans leur organisation de travail, s’adapter à l’organisation de leurs équipes et organiser leur emploi du temps afin d’être présents quand cela le nécessitera au regard de l’activité dont ils dépendent ou dont ils sont responsables.

Article 7.9 – Droit à déconnexion

Conformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-17 du Code du travail, les parties ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions destinées à concourir à l’équilibre des temps de vie au sein de la Société. Les parties conviennent de l’intérêt de fixer les règles d’or en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement.

Article 7.9.1. Définitions

• Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

• Outils numériques professionnels : outils numériques matériels (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions wifi, messagerie électronique, etc.) mis par la Société à la disposition des collaborateurs et qui permettent, le cas échéant, d’être joignable ou de travailler à distance.

• Temps de travail : horaires de travail du collaborateur durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du collaborateur et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Les personnes concernées par le droit à la déconnexion : ce droit s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée déterminée, indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. Il a vocation à s’appliquer également aux alternants et stagiaires.

Article 7.9.2. Les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

• Pendant les heures de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel de la messagerie ou des outils de communication mais au contraire de gérer les priorités.

• En dehors des heures de travail

Il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication en dehors des heures de travail de :

• Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »)

• Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative

• Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise

• Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend.

ARTICLE 8 : DUREE – RENOUVELLEMENT - REVISION

8.1 Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er Août 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

8.2 Révision

8.2.1 Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le présent Code, selon les modalités suivantes :

- Tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision.

- Lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.

- Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

- Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société SALY emploie entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

8.3 Dénonciation

8.3.1 Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.

Les mêmes modalités s’appliquent si, à l’avenir, la société SALY emploie entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.

- Lorsque la dénonciation est à l’initiative de l’employeur :

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’ensemble du personnel de la société et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société SALY.

- Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés :

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur (la notification s’effectuera par lettre recommandée avec AR) ;

- la dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date d’anniversaire du présent accord ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès verbal de clôture constatant le désaccord ;

- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous ;

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

- passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, c'est-à-dire une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois.

- pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble du personnel de la société SALY.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

9.1 L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

9.2 La commission sera composée :

- de 1 représentant du personnel, désigné ultérieurement par l’ensemble du personnel,

- de 1 représentant de la direction, en la personne de

9.3 La commission sera chargée :

- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;

- de proposer des mesures d’ajustement au vue des difficultés éventuellement rencontrées.

9.4 Les réunions de la commission seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion par an.

ARTICLE 10 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD

10.1 Le présent accord sera adressé, à l’initiative de la direction à la commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise en vue de son information.

10.2 Il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DIRECCTE de l’Hérault, accompagné du courrier d’information de la commission paritaire de branche.

10.3 Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Montpellier.

10.4 Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.

Fait à Clermont l’Hérault

Le 17 juillet 2019

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